人才招聘可以跟蹤許多不同的KPI——每個(gè)KPI都講述了招聘績(jī)效故事的不同部分。但是，要知道在招聘或候選人流程的任何給定階段應(yīng)該跟蹤哪些KPI可能具有挑戰(zhàn)性，以下是人才招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)跟蹤的15個(gè)關(guān)鍵招聘指標(biāo)：填補(bǔ)時(shí)間是一個(gè)招聘指標(biāo)，指的是從職位發(fā)布到候選人接受工作機(jī)會(huì)之間的天數(shù)，這是衡量招聘流程有效性的直接方法。填補(bǔ)職位的平均時(shí)間為42天。同時(shí)，空缺職位的成本（也稱為“空缺成本”或COV）可能達(dá)到每周數(shù)百甚至數(shù)千美元，具體取決于職位和行業(yè)。許多因素會(huì)影響你組織的填補(bǔ)時(shí)間，從特定職位的供求關(guān)系到招聘人員的數(shù)量和雇主品牌聲譽(yù)。填補(bǔ)時(shí)間是通過(guò)衡量招聘信息公開(kāi)與候選人接受工作機(jī)會(huì)之間的日歷日數(shù)來(lái)計(jì)算的。招聘時(shí)間（也稱為“接受時(shí)間”）類似于填補(bǔ)時(shí)間，側(cè)重于在提交工作申請(qǐng)后將優(yōu)質(zhì)候選人通過(guò)招聘流程所需的時(shí)間。招聘時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致每次招聘成本更高（我們稍后會(huì)介紹）和更差的候選人體驗(yàn)。許多組織發(fā)現(xiàn)，他們可以使用領(lǐng)先的招聘自動(dòng)化平臺(tái)EMI等工具自動(dòng)安排面試和簡(jiǎn)歷篩選，以優(yōu)化時(shí)間。通過(guò)計(jì)算應(yīng)聘者申請(qǐng)職位與應(yīng)聘者接受后續(xù)工作機(jī)會(huì)之間的天數(shù)來(lái)計(jì)算招聘時(shí)間。無(wú)論組織選擇使用社交媒體、招聘網(wǎng)站、員工推薦還是招聘機(jī)構(gòu)，跟蹤招聘來(lái)源都可以突出最合格的候選人的來(lái)源，這樣團(tuán)隊(duì)就不會(huì)在低價(jià)值渠道上浪費(fèi)時(shí)間。使用招聘工具是跟蹤你的招聘來(lái)源的一種非常有效的方法。如果此工具與你的申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)集成，TA經(jīng)理可以準(zhǔn)確地看到新員工在哪里找到未完成的申請(qǐng)（內(nèi)部招聘、推薦、工作委員會(huì)、社交媒體等）。從那里，你可以比較哪個(gè)來(lái)源將你引向最（和最不）合格的候選人。組織的每次招聘成本告訴你花了多少錢(qián)來(lái)招聘新員工，在填補(bǔ)空缺職位時(shí)，此衡量標(biāo)準(zhǔn)是組織總費(fèi)用的主要組成部分之一。每次招聘成本考慮了幾個(gè)變量，通常包括招聘費(fèi)用、廣告、培訓(xùn)成本和背景調(diào)查，這些因素可能會(huì)迅速增加。SHRM報(bào)告稱，每次招聘的平均成本約為4,700美元。在計(jì)算每次招聘成本之前，組織需要決定他們想要包括哪些費(fèi)用。領(lǐng)導(dǎo)層決定包括的指標(biāo)將取決于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)。通常，招聘的內(nèi)部和外部成本包括：確定要考慮的因素后，你可以通過(guò)將總招聘成本除以給定時(shí)間段內(nèi)的招聘數(shù)量來(lái)計(jì)算每次招聘成本。糟糕的招聘每年使組織損失數(shù)萬(wàn)美元（甚至數(shù)十萬(wàn)美元）。衡量新員工的質(zhì)量可能很復(fù)雜，畢竟，在他們與你的公司共度一段時(shí)間之前，你無(wú)法自信地知道這一點(diǎn)。另一個(gè)挑戰(zhàn)是確定可以一致收集的候選人的可量化特征。如果招聘團(tuán)隊(duì)知道哪些可衡量的特征可以造就高質(zhì)量的員工，他們就可以在新候選人身上尋找這些特質(zhì)。這創(chuàng)造了一個(gè)可靠的招聘周期，同時(shí)減少了客戶流失、空缺職位和填補(bǔ)時(shí)間。如前所述，你的組織選擇如何衡量招聘質(zhì)量會(huì)有所不同。我們發(fā)現(xiàn)，許多組織使用績(jī)效分?jǐn)?shù)、文化契合度分?jǐn)?shù)和爬坡時(shí)間分?jǐn)?shù)來(lái)衡量招聘質(zhì)量，評(píng)分范圍為1-100。從那里，將每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)相加并除以所衡量的因素?cái)?shù)量，以揭示整體招聘質(zhì)量分?jǐn)?shù)。你的組織還需要關(guān)注第一年的流失率（也稱為“候選人保留率”），這是衡量新員工流動(dòng)率的指標(biāo)。高流失率意味著候選人不會(huì)留下來(lái)，無(wú)論是由于管理不善、工作環(huán)境惡劣、缺乏成長(zhǎng)機(jī)會(huì)還是缺乏認(rèn)可。要計(jì)算員工保留率，只需將不到一年內(nèi)流失的員工總數(shù)除以給定時(shí)間范圍內(nèi)工資單上的員工總數(shù)即可。招聘經(jīng)理滿意度衡量招聘經(jīng)理對(duì)公司招聘流程和候選人質(zhì)量的滿意度。衡量此KPI可以深入了解公司的招聘系統(tǒng)，例如職位描述、員工篩選和入職的準(zhǔn)確性。許多組織每個(gè)季度都會(huì)向招聘經(jīng)理發(fā)送滿意度調(diào)查，這些調(diào)查要求招聘經(jīng)理以1-100的等級(jí)對(duì)新員工及其工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分。這些結(jié)果可以在整個(gè)部門(mén)匯總，也可以按子部門(mén)細(xì)分。8、每個(gè)職位的申請(qǐng)人數(shù)跟蹤每個(gè)職位空缺的申請(qǐng)人是確定職位對(duì)潛在候選人的吸引力的有用方法，該指標(biāo)還可以反映職位列表、列表來(lái)源或招聘人員外展的質(zhì)量。如何計(jì)算每個(gè)職位空缺的申請(qǐng)人？要衡量每個(gè)職位空缺的申請(qǐng)人，請(qǐng)將每個(gè)職位的申請(qǐng)人人數(shù)除以職位空缺總數(shù)。另一個(gè)需要跟蹤的重要指標(biāo)是你的選擇率，也稱為“提交率與雇用率”，該指標(biāo)跟蹤被錄用候選人的數(shù)量與申請(qǐng)人總數(shù)的對(duì)比，比率越低表明招聘過(guò)程更具選擇性。要計(jì)算選擇比率，請(qǐng)將錄用的候選人人數(shù)除以申請(qǐng)人總數(shù)。錄用錄取率是指接受工作機(jī)會(huì)的候選人人數(shù)與收到錄取通知書(shū)的候選人人數(shù)相比，較高的接受率可能表明公司正在提供有吸引力的薪酬待遇，并且雇主品牌很強(qiáng)大。當(dāng)錄取率較低時(shí)，這可能反映出需要改善薪酬待遇或采取其他措施來(lái)提高雇主的聲譽(yù)。什么被認(rèn)為是高錄取率？這將因許多因素而異，包括行業(yè)和職位，一般來(lái)說(shuō)，90%或更高的錄取率是一個(gè)偉大的目標(biāo)。要計(jì)算錄取通知書(shū)的接受率，請(qǐng)將接受的工作機(jī)會(huì)數(shù)量除以任何給定時(shí)期內(nèi)發(fā)出的錄取通知書(shū)總數(shù)。該數(shù)字是指空缺職位的數(shù)量與公開(kāi)的職位發(fā)布選項(xiàng)總數(shù)的比較?？杖甭毼槐壤涂赡鼙砻鲗?duì)某個(gè)行業(yè)或部門(mén)的工作需求很高。要計(jì)算未平倉(cāng)頭寸的百分比，請(qǐng)將未平倉(cāng)頭寸的數(shù)量除以現(xiàn)有頭寸的總數(shù)。團(tuán)隊(duì)可以在整個(gè)組織和/或部門(mén)中計(jì)算此值。候選人在招聘漏斗中要經(jīng)過(guò)6個(gè)主要步驟：通過(guò)漏斗每個(gè)階段的候選人越多，它的效率就越高。如果候選人在一個(gè)階段流失，你的招聘策略中可能有一些領(lǐng)域需要改進(jìn)，假設(shè)在申請(qǐng)階段之后候選人人數(shù)急劇減少，這可能表明你的招聘團(tuán)隊(duì)需要很長(zhǎng)時(shí)間才能跟進(jìn)，并且申請(qǐng)人正在失去興趣。為了計(jì)算招聘漏斗的有效性，人才招聘領(lǐng)導(dǎo)者需要計(jì)算有多少候選人通過(guò)每個(gè)階段，也稱為每個(gè)步驟的收益率。對(duì)于招聘過(guò)程的每個(gè)階段，將完成該階段的申請(qǐng)人人數(shù)除以最初進(jìn)入該階段的總?cè)藬?shù)。例如，如果你在預(yù)選期間篩選了50份簡(jiǎn)歷，并將其中10份提交給招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，那么你在預(yù)選階段的收益率為1：5。理想情況下，你希望你的比率盡可能低。招聘來(lái)源側(cè)重于通過(guò)每個(gè)來(lái)源進(jìn)入招聘漏斗的候選人數(shù)量，而采購(gòu)渠道有效性則考慮最合格的候選人來(lái)自哪里，這使團(tuán)隊(duì)能夠就哪些招聘渠道最能為組織服務(wù)并最終獲得最高質(zhì)量的人才做出更明智的決策。有兩種方法可以計(jì)算此指標(biāo)。如果要從數(shù)量的角度進(jìn)行跟蹤，請(qǐng)計(jì)算給定時(shí)間內(nèi)每個(gè)招聘渠道生成的候選人數(shù)量。你將快速看到哪些來(lái)源最有效，具體取決于哪些來(lái)源的候選人數(shù)量最多。當(dāng)然，并非所有生成的候選人都符合你的組織所尋求的標(biāo)準(zhǔn)。在這里，只計(jì)算從招聘渠道中出現(xiàn)的可行候選人的數(shù)量可能會(huì)有所幫助。例如，你可以只計(jì)算那些通過(guò)招聘流程第一階段的人。這可以幫助你更好地了解不同招聘渠道的成本效益，使你能夠?qū)①Y金集中在為你的組織提供最佳回報(bào)的渠道上。如果你注意到只引進(jìn)少數(shù)候選人的高額支出，可能是時(shí)候重新評(píng)估你作為招聘策略一部分使用的渠道了。同樣，如果你注意到你從特定渠道中獲得了多個(gè)候選人，你可能需要增加支出以進(jìn)一步擴(kuò)大池子。要計(jì)算采購(gòu)渠道的成本，請(qǐng)將任何給定平臺(tái)（例如LinkedIn）上的廣告支出除以給定時(shí)間段內(nèi)從該平臺(tái)收到的成功申請(qǐng)人數(shù)量。組織在用于尋找最佳候選人的招聘渠道或招聘團(tuán)隊(duì)方面投入了大量資金，密切關(guān)注績(jī)效指標(biāo)可以讓招聘人員深入了解這些資源的表現(xiàn)。跟蹤這一點(diǎn)的一種方法是衡量每個(gè)招聘人員的回復(fù)率，監(jiān)控招聘人員的面試轉(zhuǎn)化率也可能有所幫助，這可以顯示招聘人員如何有效地與頂尖人才進(jìn)行面試。如何計(jì)算招聘人員績(jī)效指標(biāo)？計(jì)算招聘人員績(jī)效的過(guò)程將根據(jù)所跟蹤的確切指標(biāo)而有所不同。例如，要跟蹤招聘人員的回復(fù)率，請(qǐng)將候選人的回復(fù)數(shù)量除以給定時(shí)間段內(nèi)發(fā)送的電子郵件數(shù)量。要跟蹤面試轉(zhuǎn)化率，請(qǐng)將面試候選人的數(shù)量除以招聘人員嘗試的電子郵件或外展活動(dòng)的數(shù)量。通過(guò)提高生產(chǎn)力、縮短招聘時(shí)間以及將更多人員與你的組織聯(lián)系起來(lái)，釋放人才招聘團(tuán)隊(duì)的時(shí)間。這使他們能夠更專注于與申請(qǐng)人互動(dòng)和跟蹤績(jī)效。
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