培訓是讓你的經(jīng)理為成功做好準備的最佳方式之一，你可能已經(jīng)意識到這一點，甚至可能正在決定哪些經(jīng)理培訓計劃將使你的組織受益。如果是這樣，那么你來對地方了！
Q1：管理者培訓有什么好處？
雖然經(jīng)理培訓無疑是為了經(jīng)理的利益，但這項投資實際上還不止于此。以下是經(jīng)理培訓對個人、團隊和組織目標產(chǎn)生積極影響的一些方式：
幫助管理者發(fā)展。超過一半的經(jīng)理報告說，雖然他們想提高自己的技能，但他們沒有提供這樣做的工具。經(jīng)理們渴望在他們的角色中取得成功，但需要額外的資源——比如經(jīng)理培訓——來幫助他們達到他們想要的目標。
改善團隊和直接下屬的體驗。研究表明，組織最大的絆腳石之一是經(jīng)理能力：只有28% 的員工認為他們的經(jīng)理在培養(yǎng)敬業(yè)的個人和團隊方面非常熟練。培訓管理人員發(fā)展技能填補了這一空白，使他們能夠更好地為團隊和直接下屬服務。
提高整體組織績效。投資于經(jīng)理培訓是有回報的，在經(jīng)理能力上得分高的組織獲得高個人績效的可能性要高 12%。反過來，這會產(chǎn)生連鎖反應，對經(jīng)理監(jiān)督的員工產(chǎn)生積極影響。
Q2：有哪些經(jīng)理培訓的例子？
當你接近經(jīng)理培訓時，避免尋找一刀切的計劃。相反，請考慮你的選項并選擇符合你經(jīng)理需求的選項。以下是一些你可以研究的培訓類型示例，并按熱門領域進行分類。
初次管理者培訓
研究表明，60% 的新經(jīng)理在頭兩年表現(xiàn)不佳或失敗，這主要是因為大多數(shù)經(jīng)理在第一次進入他們的角色時沒有接受任何類型的培訓。如果沒有這種指導，新晉升的員工就會猜測什么才是好的經(jīng)理。新經(jīng)理培訓計劃可以幫助新經(jīng)理：
了解他們的新角色的期望和責任
建立自我意識以認識自己的長處和短處
準備第一次有直接報告
溝通培訓
成為一名經(jīng)理需要一套非常具體的溝通技巧——他們可能還沒有學會這些技巧。例如，既然有了直接下屬，管理者就應該學會培養(yǎng)有利于員工的溝通方法。同樣，他們可能還需要學習與領導團隊進行戰(zhàn)略性對話。這就是為什么我們建議研究培訓計劃，教管理者如何：
進行艱難的對話
提供有效的反饋
指導員工實現(xiàn)他們的目標
有效談判
多元化培訓
管理人員也可能第一次面臨監(jiān)督多元化團隊的問題。請記住，多樣性不僅包括種族、性別和年齡，還包括不同的性取向、文化、政治派別、社會經(jīng)濟地位、宗教和身體能力。在不培養(yǎng)正確技能的情況下，了解如何管理具有這些不同背景和經(jīng)驗的人可能具有挑戰(zhàn)性。其中包括了解如何：
提高認識并克服常見偏見
創(chuàng)造一個安全的空間，讓多元化的團隊茁壯成長
以富有成效、積極的方式調解沖突
挖掘情感和文化智慧
生產(chǎn)力培訓
不管他們的經(jīng)驗有多豐富，經(jīng)理們都可能在生產(chǎn)力問題上掙扎?？紤]到他們承擔了多少不同的職責，例如監(jiān)督直接下屬和領導團隊的項目，這并不奇怪。對于努力平衡這些相互競爭的需求的管理人員來說，以生產(chǎn)力為中心的培訓可能是一種寶貴的資源。這些計劃可以專注于：
提高時間管理技能
進行更有影響力的一對一會議
照顧他們的健康以避免倦怠
以可持續(xù)的方式保護時間
Q3:管理人員培訓最常見的方法是什么？
一旦你決定了你的組織需要哪種類型的經(jīng)理培訓，誰應該負責設計和實施該計劃？我們在下面概述了三種常見方法，并解釋了在內部、第三方或混合培訓計劃之間做出決定時要考慮的因素。
內部
許多人力資源主管在內部進行經(jīng)理培訓。通過這種方法，你可以開發(fā)自己的資源，這些資源可以是從可下載內容到預先錄制的視頻再到虛擬培訓課程的所有內容的混合。此外，人力資源團隊將作為培訓課程的首選專家，并為內容和課程提供支持。
優(yōu)點
可以根據(jù)經(jīng)理的需求和公司的使命進行個性化培訓
更容易管理物流（調度、分配材料等）
性價比高
更好地收集反饋并迭代程序
缺點
不適合時間有限的人力資源團隊
可能沒有某些主題的內部專業(yè)知識
第三者
其他人力資源團隊選擇使用第三方專家或程序進行經(jīng)理培訓，這通常發(fā)生在組織中沒有人有專業(yè)知識的主題時，或者當組織想要提供附加組件時，例如遠程培訓或多種語言的全球影響力。
優(yōu)點
可以從廣泛的專家和主題中進行選擇
提供更客觀的第三方視角（這對于多樣性培訓等很有價值）
節(jié)省人力資源團隊的時間
缺點
可能很貴
對組織或員工沒有深入了解
收集反饋和改進程序更具挑戰(zhàn)性
混合方法
最后，還有一種混合的管理人員培訓方法，它既使用內部資源，也使用第三方專家。我們推薦的混合方法結合了內部資源和管理人員培訓計劃的專業(yè)知識，以及需要更多專家培訓時的外部組織。
這種混合方法對我們公司來說是一個巨大的成功，它使我們能夠推出我們的經(jīng)理需要的各種培訓計劃——不受缺乏專業(yè)知識或人力資源可用性的限制——同時也使它們適合我們的特定文化。
Q4：如何為我的組織選擇合適的經(jīng)理培訓？
同樣，我們鼓勵你避免對經(jīng)理培訓采取一刀切的方法。每個計劃都應該根據(jù)你的員工需求進行定制，而不是從你工作過的最后一家公司取消。如果你不確定如何自定義培訓，這里有一些提示可以幫助你入門：
調查你的經(jīng)理。使用我們的一項調查來確定你的經(jīng)理的知識和技能差距，這將為你提供切實可行的數(shù)據(jù)，而不是依賴于錯誤的假設。例如，你可能會了解到，你的大多數(shù)經(jīng)理對進行績效評估感到不舒服——如果你沒有明確要求此反饋，這個問題可能不會出現(xiàn)。
從小事做起。不要試圖同時開始五個不同的經(jīng)理培訓計劃，否則，你可能會壓倒你的員工。相反，從一兩個高優(yōu)先級的訓練開始，然后從那里開始。
收集反饋。在培訓課程之前、期間和之后始終與經(jīng)理聯(lián)系，看看它是否增加了價值。此信息可以幫助你改進現(xiàn)有的程序和流程。例如，你可能會了解到你的第三方程序不太適合你的經(jīng)理。盡早了解這一點可以為你的公司節(jié)省資金，并且你可以將其重新投資于真正有價值的計劃。
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