一、為什么要使用指標(biāo)？
我發(fā)現(xiàn)許多HR專(zhuān)業(yè)人士意識(shí)到需要更多的指標(biāo)，但缺乏創(chuàng)建它們的愿景，他們沒(méi)有關(guān)于在哪里應(yīng)用指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)或方法來(lái)確定哪些活動(dòng)甚至是有意義的衡量，這種需求在美國(guó)是一個(gè)熱門(mén)話(huà)題，但在亞洲和歐洲卻遇到了一些阻力。全球公司克服了許多地區(qū)對(duì)指標(biāo)的反對(duì)意見(jiàn)，并提供了以下賣(mài)點(diǎn)：
持續(xù)改進(jìn)指標(biāo)
利用指標(biāo)可以讓你在高級(jí)管理人員中獲得更高的可信度
指標(biāo)告訴你在哪里分配資源以產(chǎn)生最大影響
業(yè)務(wù)影響和有效性指標(biāo)可幫助你在HR中獲得更多預(yù)算
二、如何選擇正確的指標(biāo)？
隨著時(shí)間的推移，我發(fā)現(xiàn)選擇實(shí)際指標(biāo)的最佳方法是不要孤立地開(kāi)發(fā)或選擇它們。為了確保它們被利用，你應(yīng)該首先確定每個(gè)主要的人力資源目標(biāo)，然后為每個(gè)目標(biāo)制定兩個(gè)人力資源指標(biāo)：一個(gè)應(yīng)該涵蓋輸出的數(shù)量或數(shù)量，第二個(gè)應(yīng)該涵蓋結(jié)果或輸出的質(zhì)量。接下來(lái)，你應(yīng)該安排與CFO的會(huì)面。在會(huì)議之前，為每個(gè)提議的措施準(zhǔn)備一張索引卡。在每張卡片上列出與度量相關(guān)的HR目標(biāo)、度量標(biāo)題、公式、度量的使用方式以及建議的報(bào)告周期。在會(huì)議期間展示索引卡并要求首席財(cái)務(wù)官選擇他/她每個(gè)月實(shí)際查看的指標(biāo)，與CEO重復(fù)這個(gè)過(guò)程，并利用他們的反饋來(lái)縮小你的名單。
三、需要考慮的人力資源指標(biāo)
以下是我建議快速發(fā)展組織考慮的8個(gè)不同類(lèi)別中的18個(gè)單獨(dú)指標(biāo)的長(zhǎng)列表，這些都是相對(duì)容易理解的戰(zhàn)略指標(biāo)，并且填充它們所需的數(shù)據(jù)很容易獲得。
一級(jí)指標(biāo)
一)整體勞動(dòng)力生產(chǎn)力
人力資源整體成功的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)力生產(chǎn)力，任何負(fù)責(zé)提高員工生產(chǎn)力的人力資源部門(mén)肯定會(huì)成為高級(jí)管理人員中的英雄。關(guān)鍵是不斷提高花費(fèi)在員工成本（工資、福利和總體人力資源支出）上的美元與公司整體收入之間的比率。此類(lèi)別中的指標(biāo)包括：
1、勞動(dòng)力生產(chǎn)力提高的百分比——每產(chǎn)生一美元的收入/利潤(rùn)，花費(fèi)在人力成本上的美分的提高（與去年的比率相比）
2、今年和去年之間勞動(dòng)力生產(chǎn)力提高的美元價(jià)值
二）招聘
經(jīng)理們始終將招聘列為他們期望HR做的前三件事。不要過(guò)度，這里有一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)可以用來(lái)評(píng)估招聘的有效性：
1、“關(guān)鍵職位”空缺的總天數(shù)（由于招聘）
2、新入職人員績(jī)效考核平均分（本年度與同崗位上年度比較）
3、經(jīng)理對(duì)新員工的滿(mǎn)意度（招聘經(jīng)理的調(diào)查，結(jié)果與去年的平均水平相比）
4、新員工第一年內(nèi)流失率
三) 保留
保留也是一個(gè)高度評(píng)價(jià)的管理問(wèn)題。在這種情況下，大多數(shù)營(yíng)業(yè)額衡量指標(biāo)都過(guò)于簡(jiǎn)單。潛在的指標(biāo)包括：
1、關(guān)鍵崗位的績(jī)效流失（績(jī)效流失意味著表現(xiàn)最好的員工流失比平均員工流失更“加權(quán)”，而績(jī)效最低的流失更輕）
2、關(guān)鍵工作中可預(yù)防的人員流動(dòng)（使用離職后抽樣調(diào)查來(lái)確定這些人離開(kāi)組織的真正原因以及是否可以合理地防止人員流動(dòng)）
3、專(zhuān)業(yè)、管理和技術(shù)職位的多元化流動(dòng)
四) 經(jīng)理滿(mǎn)意度
我建議你對(duì)直線經(jīng)理對(duì)HR的滿(mǎn)意度進(jìn)行強(qiáng)制排名調(diào)查。在調(diào)查中，經(jīng)理們只被問(wèn)到一個(gè)特別重要的問(wèn)題，那就是……“對(duì)這些單獨(dú)的HR職能中的每一個(gè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，看它們對(duì)你業(yè)務(wù)部門(mén)的生產(chǎn)力和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的成功程度有多大直接貢獻(xiàn)？”
1、在所有經(jīng)理調(diào)查中所有個(gè)人人力資源職能的平均排名，其中要求經(jīng)理對(duì)所有個(gè)人間接費(fèi)用職能進(jìn)行評(píng)分，特別是對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)和幫助經(jīng)理實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
第二層指標(biāo)
這些指標(biāo)仍然很重要，但對(duì)于高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，它們往往不是問(wèn)題。
五）薪酬福利
1、與其嘗試使用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)確定薪酬公平性，我建議你改為調(diào)查員工對(duì)薪酬公平性的看法與工作期望相比。
2、產(chǎn)生一美元收入所需的總薪酬和福利成本中的“美分”（在此處插入你的當(dāng)?shù)刎泿牛┑臄?shù)量（作為薪酬有效性的指標(biāo)，今年的比率將與去年的比率進(jìn)行比較）
3、對(duì)薪酬滿(mǎn)意的員工百分比（對(duì)員工樣本對(duì)薪酬和公司期望的滿(mǎn)意度調(diào)查）
4、被評(píng)為最高績(jī)效評(píng)估級(jí)別的員工的百分比......他們的薪水高于其職位的平均工資，反之亦然。
六）員工關(guān)系
員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)重點(diǎn)是績(jī)效不佳的員工是迅速提高績(jī)效還是在一年內(nèi)被解雇。
1、報(bào)告說(shuō)他們有一個(gè)“糟糕的經(jīng)理”的員工百分比（員工調(diào)查將今年的百分比與去年進(jìn)行比較）
2、參加績(jī)效管理計(jì)劃的員工在1年內(nèi)績(jī)效評(píng)估評(píng)級(jí)提高、惡化或保持不變的百分比
七)培訓(xùn)與發(fā)展
我建議將培訓(xùn)和發(fā)展指標(biāo)集中在學(xué)習(xí)、發(fā)展和成長(zhǎng)方面。
1、表示對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)感到滿(mǎn)意的員工百分比（員工樣本調(diào)查）
2、報(bào)告說(shuō)他們?cè)谄鋵?zhuān)業(yè)知識(shí)方面處于領(lǐng)先地位的員工百分比（員工樣本調(diào)查）
八)達(dá)到人力資源目標(biāo)
人力資源部門(mén)經(jīng)常在年初設(shè)定不明確和無(wú)法量化的目標(biāo)，但很少全年進(jìn)行衡量，并在年底正式評(píng)估。為了提高人力資源績(jī)效并確保人力資源專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)注于適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和活動(dòng)，目標(biāo)評(píng)估過(guò)程必須更加正式。
1、年內(nèi)達(dá)到或超過(guò)的最優(yōu)先人力資源目標(biāo)的百分比（目標(biāo)在財(cái)政年度開(kāi)始時(shí)由高級(jí)管理層設(shè)定、量化、優(yōu)先排序和批準(zhǔn)）
今天的組織比以往任何時(shí)候都更快地行動(dòng)，太多的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們正在做的事情是有效的。最近的一項(xiàng)研究顯示，64%的人力資源從業(yè)者認(rèn)為他們的做法正在積極為組織做出貢獻(xiàn)，但只有23%的直線經(jīng)理同意。不管你喜不喜歡，全球經(jīng)濟(jì)正在興起，隨之而來(lái)的是一系列全新的競(jìng)爭(zhēng)壓力。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們知道什么在起作用是不行的，他們必須知道什么是有效的，如何衡量各種計(jì)劃的效率和效果，并能夠向直線經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)證明這一點(diǎn)。雖然少數(shù)組織擁有驚人的指標(biāo)，但絕大多數(shù)沒(méi)有，工作活動(dòng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果或績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同。要成功，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要了解他們的業(yè)務(wù)同事，設(shè)計(jì)一致的流程，并且不僅僅衡量工作和成本。為了使人力資源措施有價(jià)值，它們只需要被接受，而且通常不需要博士學(xué)位，在數(shù)學(xué)、穩(wěn)健的組織范圍內(nèi)的樣本或復(fù)雜的公式中。
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