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任何想要在新的數(shù)字經(jīng)濟中蓬勃發(fā)展的組織都有能力通過專注于其擁有的最有價值的資產(chǎn)——員工來實現(xiàn)這一目標。人才發(fā)展——根據(jù)組織目標戰(zhàn)略性地培養(yǎng)員工的技能——是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。評估技能差距、提供培訓計劃和管理繼任計劃的持續(xù)努力導致更有能力的員工和更好的組織績效。你如何促進組織的人才發(fā)展？

一、什么是人才發(fā)展？

人才發(fā)展是指在員工現(xiàn)有技能的基礎(chǔ)上，同時發(fā)現(xiàn)新技能和機會以幫助實現(xiàn)組織目標的努力。它確保組織在不斷變化的全球市場中保持競爭力。

在上面的定義中，你可能已經(jīng)注意到，要使員工的培訓和發(fā)展取得成功，人才發(fā)展戰(zhàn)略必須與企業(yè)目標和業(yè)務(wù)需求保持一致。否則，提供偏離重點且不考慮公司長期目標的培訓沒有多大意義。

通常，有公司目標的員工已經(jīng)考慮到長期的職業(yè)成功。他們可以看到他們在不久的將在組織中的位置。如果雇主愿意為他們的職業(yè)投資，這些工人愿意留下來，他們還必須將個人目標與雇主的業(yè)務(wù)目標聯(lián)系起來。

如你所見，人才發(fā)展不僅僅是新員工接受的基礎(chǔ)培訓，也不是教員工遵守公司政策以保持合規(guī)。想要在未來獲得一席之地的組織明白，員工需要結(jié)構(gòu)、支持和鼓勵來保持高水平的技能和知識，這就是以公司目標為基礎(chǔ)的人才發(fā)展計劃比有限或非戰(zhàn)略性的人才發(fā)展計劃具有更好的結(jié)果。

二、為什么你的組織應(yīng)該優(yōu)先考慮人才發(fā)展？

如果你擔心組織中越來越多的技能差距或持續(xù)存在員工保留問題，你可能會好奇人才發(fā)展可以做什么來扭轉(zhuǎn)局面。

在疫情后的就業(yè)市場中，組織加大了招聘力度，以吸引從以前的工作中流失的人才。有許多有才華的人試圖獲得偉大的職業(yè)生涯，而公司則擔心尋找合適的人來填補未來的職位空缺。

雇用任何在外面尋找工作的人并沒有考慮到未來的情況，相比之下，你如何管理人才發(fā)展可能是成功與失敗之間的區(qū)別。

你可以輕松地與其他人力資源管理任務(wù)一起制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，實施人才發(fā)展戰(zhàn)略大有裨益。除了上述提到的之外，以下是你的組織應(yīng)該優(yōu)先考慮綜合人才發(fā)展計劃的一些原因：

1、面向未來的組織

讓你的員工為面對不確定的未來做好準備是任何人才發(fā)展計劃的首要目標，你可以幫助員工增強技能和能力。反過來，這些將幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。你正在確保你的員工具備幫助你實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的技能和能力。

2、提高員工敬業(yè)度

當員工積極參與他們的工作時，他們會感到快樂和富有成效。雇主可以通過為每位員工設(shè)計職業(yè)道路來提高敬業(yè)度。這條道路應(yīng)該考慮到他們的技能和興趣，然后為他們制定一個學習計劃以取得成功。

3、產(chǎn)生新的想法和商業(yè)機會

如果你想增加創(chuàng)新，接受更大更好的客戶，并獲得更高的利潤——人才發(fā)展計劃有能力支持這些因素。鼓勵學習新事物的員工將他們的想法和知識帶到桌面上。這可以確定以前未被發(fā)現(xiàn)的機會和客戶產(chǎn)生的新收入來源。

4、培養(yǎng)更有效的管理者

人才發(fā)展不僅僅針對新員工；管理者也應(yīng)該建立穩(wěn)固的職業(yè)生涯。經(jīng)理人起到制定并推動員工體驗的重要組成部分。但是，如果沒有領(lǐng)導力和持續(xù)培訓的支持，他們可能無法發(fā)揮影響力。

5、提高員工保留率

欣賞你在職業(yè)生涯中所做投資的員工更容易忠于公司。LinkedIn 的一項研究表明，如果公司投資于他們的職業(yè)生涯，94% 的員工會在公司停留更長時間。在雇主竭盡全力讓員工在遠程工作時保持聯(lián)系的時代，這一點意義重大。簡而言之，充足的人才發(fā)展機會將幫助你更長時間地留住頂尖人才。

三、你如何改善組織的人才發(fā)展？

你的組織制定改進的人才發(fā)展計劃需要你的人力資源和學習團隊之間進行規(guī)劃和合作。但是，無論當前情況如何，都可以通過遵循一些簡單的人才培養(yǎng)最佳實踐隨著時間的推移做出一些改進。了解如何以及從哪里開始：

了解組織的目標

根據(jù)組織目標，你需要制定改進的人才發(fā)展計劃，以及這些目標和近期的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致。從你現(xiàn)在所在的位置開始，將幫助你確保投資于正確的計劃。

假設(shè)你的公司計劃更多地使用在線學習，這意味著培養(yǎng)員工在該領(lǐng)域的技能對于組織未來的成功至關(guān)重要。

確定技能提升和再培訓的機會

確定現(xiàn)有員工技能清單。什么正在被應(yīng)用，什么正在等待應(yīng)用？了解未充分利用的專業(yè)知識的位置可以是為組織開發(fā)必要技能和能力的絕佳方式，考慮到新的工作類型需要新的或適應(yīng)性強的技能。

哪些員工已經(jīng)具備了可以重點培養(yǎng)的基本技能？這些都是參與技能提升計劃的絕佳人選，如果在其他角色出現(xiàn)時有些工作可能會過時，請考慮如何重新培訓現(xiàn)有員工以擔任新職位。

提供多種學習選擇和方法

通過使用量身定制的學習和發(fā)展方法，你可以構(gòu)建滿足所有員工需求的計劃。人才發(fā)展不僅僅是正規(guī)培訓，還包括在職學習、指導計劃、輔導、電子學習、自學等，讓管理人員參與該過程并創(chuàng)建學習資源目錄，你的員工應(yīng)該可以隨時獲得這些信息。

營造一種擁抱持續(xù)學習的文化

鼓勵主動學習并專注于培養(yǎng)適應(yīng)性。激勵員工每天抽出時間學習，讓持續(xù)學習成為文化核心價值，并設(shè)法將這種心態(tài)灌輸?shù)侥愕膯T工隊伍中。

例如Visa，它通過建立學習團隊、企業(yè)大學以及持續(xù)努力為其員工提供行業(yè)領(lǐng)先的定制課程，創(chuàng)造了強大的學習文化。

促進績效輔導

作為在職學習的一種形式，績效指導激勵員工通過日常互動提高技能，它在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。例如，管理人員可以使用技能意志矩陣來為個別員工確定正確的指導策略，學習應(yīng)始終與績效掛鉤，績效又應(yīng)以可衡量的參數(shù)進行定義。

領(lǐng)導力發(fā)展

誰是貴公司未來的領(lǐng)導者？現(xiàn)在就開始識別這些人，并為他們制定領(lǐng)導力發(fā)展計劃，這將幫助你的組織建立穩(wěn)固的領(lǐng)導人才管道，為未來發(fā)生的任何事情做好準備。此外，專注于幫助經(jīng)理培養(yǎng)更好的行為，以改善他們與下屬的關(guān)系。

讓所有利益相關(guān)者都參與進來

現(xiàn)在是時候讓員工發(fā)展和制定培訓計劃的人進行溝通了，包括人力資源、人才經(jīng)理、團隊經(jīng)理和員工本身。創(chuàng)建一個委員會，定期討論差距，監(jiān)控進度，并為人才發(fā)展戰(zhàn)略加油。

經(jīng)常評估和改進

為了使人才發(fā)展計劃取得成功，需要有一種方法來跟蹤數(shù)據(jù)并根據(jù)績效目標對其進行衡量。許多學習管理系統(tǒng)提供的報告可以幫助實現(xiàn)這一目標，還要查看從員工那里收到的關(guān)于學習質(zhì)量的反饋并做出改進。

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