HR 指標(biāo)是使 HR 能夠跟蹤和衡量不同方面的績效并最終預(yù)測未來的指標(biāo)。然而，并非所有HR指標(biāo)都是一樣的重要，我們將提供14個關(guān)鍵人力資源指標(biāo)的示例。
這份清單絕不是詳盡無遺的。相反，它是該領(lǐng)域最常用指標(biāo)的核心基礎(chǔ)，你是否使用任何其他指標(biāo)？
一、招聘中的人力資源指標(biāo)示例
1、聘用時間（天數(shù)）
招聘的一個重要指標(biāo)是“招聘時間”，這衡量了候選人申請工作和他們接受工作機(jī)會之間的天數(shù)，招聘時間可讓你深入了解招聘效率和候選人體驗。
招聘效率衡量 HR 處理候選人的速度——評估、面試和角色接受。如果你的組織有很長的招聘時間，則表明你的流程效率低下，如果時間過長，候選人可能會退出招聘過程。你是否寧愿等待兩周而不是兩個月才能開始新工作？最好的候選人很受歡迎，不需要等待。
招聘的時間，不應(yīng)與填補(bǔ)的時間混淆。該指標(biāo)通常衡量從批準(zhǔn)工作申請到候選人接受工作邀請之間的天數(shù)。
2、每次雇傭成本（雇傭總成本/新員工數(shù)量）
與雇用時間一樣，“每次雇用成本 (CPH)”指標(biāo)顯示了公司雇用新員工的成本，這也是招聘流程效率的一個指標(biāo)。
計算每次雇用的成本可能非常耗時，CPH 可以通過將內(nèi)部招聘成本和外部招聘成本相加，除以招聘總數(shù)來計算，成本和雇傭人數(shù)都將反映選定的衡量周期——例如每月或每年。
3、提前離職（第一年離職的新員工百分比）
這可以說是決定公司招聘成功的最重要指標(biāo)。
該提前離職指標(biāo)表明此人與公司之間或此人與其職位之間是否存在不匹配。早期的周轉(zhuǎn)也很貴，通常需要6到12個月的時間才能讓員工完全掌握訣竅并達(dá)到他們的“最佳生產(chǎn)力水平”。根據(jù)一項調(diào)查，英國員工離職的平均成本為每人 11,000 英鎊。
4、自上次晉升以來的時間（自上次內(nèi)部晉升以來的平均月數(shù)）
這個相當(dāng)直接的指標(biāo)有助于解釋你的高潛力人才離開的原因。
二、與收入相關(guān)的 HR 指標(biāo)示例
5、員工人均收入（收入/員工總數(shù)）
該指標(biāo)顯示了整個組織的效率，“每位員工的收入”指標(biāo)是雇傭員工素質(zhì)的指標(biāo)。
6、能力和潛力（9宮格）
9宮格在三個層面測量和測繪既是個人的業(yè)績和潛力，該模型顯示哪些員工表現(xiàn)不佳、受重視的專家、新興潛力或頂尖人才。這個指標(biāo)非常適合區(qū)分，例如，想要的和不需要的銷售額。
關(guān)于衡量員工績效的定性和定量方法。指標(biāo)包括凈推薦值、目標(biāo)管理、錯誤數(shù)量、360 度反饋、強(qiáng)制排名等。
7、每位員工的工資/小時數(shù)
這是績效衡量的最具體示例，尤其適用于專業(yè)服務(wù)公司（例如法律和咨詢公司）。將這種績效與員工敬業(yè)度或其他輸入指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，可以進(jìn)行有趣的分析。在不同部門和經(jīng)理/合作伙伴之間對這個指標(biāo)進(jìn)行基準(zhǔn)測試也可以提供有價值的見解。
該指標(biāo)還與員工利用率有關(guān)，這是指員工在可計費任務(wù)上花費的工作時間。
8、敬業(yè)度評級
敬業(yè)的勞動力是高效的勞動力，敬業(yè)度可能是最重要的“軟”人力資源結(jié)果。喜歡自己的工作并為公司感到自豪的人通常更敬業(yè)，即使工作環(huán)境充滿挑戰(zhàn)且壓力可能很大。敬業(yè)的員工表現(xiàn)更好，更有可能將挑戰(zhàn)視為積極和有趣的。此外，團(tuán)隊參與是衡量團(tuán)隊經(jīng)理成功的重要指標(biāo)。
三、其他 HR 指標(biāo)示例
9、每位員工的人力資源成本（例如600 美元）
該指標(biāo)顯示了以美元表示的 HR 成本效率。
10、人力資源專業(yè)人員與員工的比例（例如1:60）
HR 與員工的比率是另一個衡量 HR 成本效率的指標(biāo)。一個擁有充分發(fā)展分析能力的組織應(yīng)該能夠讓更少的人力資源專業(yè)人員做更多的事情。
11、HRBP與員工的比例（例如1:80）
與前一個類似的指標(biāo)。同樣，一組高度發(fā)達(dá)的分析功能將使 HR 能夠衡量和預(yù)測 HR 政策的影響。這將使 HR 更有效率并減少業(yè)務(wù)合作伙伴的數(shù)量。
12、離職率（離職人數(shù)/組織總?cè)藬?shù)）
該指標(biāo)顯示在特定年份有多少員工離開公司。例如，當(dāng)與績效指標(biāo)結(jié)合使用時，“離職率”指標(biāo)可以跟蹤高績效和低績效員工的流失差異。
你最好希望看到表現(xiàn)不佳的人離開，而表現(xiàn)出色的人留下。該指標(biāo)還為 HR 業(yè)務(wù)合作伙伴提供了大量有關(guān)員工在哪些部門和職能部門感到賓至如歸的信息，以及他們不想在組織中的哪些地方工作。在制定招聘策略時，銷售額是非常有用的數(shù)據(jù)。此外，人員流失可能是衡量經(jīng)理成功的關(guān)鍵指標(biāo)。
13、人力資源軟件的有效性
這是一個更復(fù)雜的指標(biāo)。例如，學(xué)習(xí)和開發(fā)軟件的有效性以活躍用戶數(shù)量、平臺平均時間、會話長度、每個用戶每月在平臺上的總時間、屏幕流量和軟件保留率來衡量，這些指標(biāo)使 HR 能夠確定哪些對員工有效，哪些無效。
14、缺勤率
與銷售額一樣，缺勤也是一個強(qiáng)烈的不滿指標(biāo)和銷售額的預(yù)測指標(biāo)。缺勤率可以提供信息以防止這種請假，因為長期缺勤的代價可能非常高。同樣，個別經(jīng)理和部門之間的差異是（潛在）問題和瓶頸的非常有趣的指標(biāo)。
四、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源指標(biāo)示例
人力資源指標(biāo)是幫助你跟蹤整個 HR 部門和整個組織的數(shù)據(jù)的度量，下面列出了最重要的領(lǐng)域，在此 HR 指標(biāo)列表中，我們包含了與這些領(lǐng)域相關(guān)的關(guān)鍵 HR 指標(biāo)示例：
組織績效
銷售額百分比
后悔損失的百分比
人員離職原因統(tǒng)計
缺勤百分比和行為
招聘（招聘時間、應(yīng)聘人數(shù)、招聘費用）
五、人力資源運(yùn)營
HR效率（例如解決 HR自助服務(wù)票的時間）
HR有效性（例如對 HR服務(wù)質(zhì)量的感知）
流程優(yōu)化
流程優(yōu)化有助于分析我們在人力資源管理中的工作方式，該領(lǐng)域的人力資源指標(biāo)和分析側(cè)重于人力資源效率和有效性隨時間的變化，然后使用這些 HR 指標(biāo)和分析來重新設(shè)計和改造 HR 中正在發(fā)生的事情，這有助于優(yōu)化人力資源交付流程。流程優(yōu)化指標(biāo)是下一級，它們在現(xiàn)代組織中仍然非常罕見，因為它們需要非常高的數(shù)據(jù)成熟度和分析成熟度。
如你所見，有許多關(guān)鍵的 HR 指標(biāo)，HR 指標(biāo)的重要性在于，它們使你能夠基于證據(jù)做出數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策。雖然有些指標(biāo)比其他指標(biāo)更容易實施，但它們都提供了對勞動力和人力資源的洞察。結(jié)合這些見解對于做出具有經(jīng)證實的影響的經(jīng)證實的決策至關(guān)重要，適合你組織的指標(biāo)取決于多種因素，例如公司規(guī)模和可用預(yù)算。
聯(lián)系客服
