前兩天和一個前同事吃飯，他在新公司做了半年多，干不下去了離職了，比較郁悶，就約著一起聊聊天。
他說，復盤起來，感覺可能是我一去，title給的高，老板預期高，又帶著團隊，導致風頭太強勁，各派系都注意到我，成了眾矢之的。有想拉攏的，有想打壓的，掌握不好平衡，后面就很難做，自己也出不了成績，感覺心灰意冷了。
我跟他說，也不必這么想。你若是拿到了不錯的title，即便韜光養(yǎng)晦，不出任何風頭，也會招致非議。旁人會說“難不成公司高薪請了個草包？好像也沒多大能力”，從而蔑視你，到處議論你，這話傳到老板耳中，他也要犯嘀咕了，結局可能是一樣的。
這是有數(shù)據(jù)支持的：據(jù)調查，絕大部分公司的空降高管，大概有70%的人會在一年后離職；兩年后被更新的高管取代，或者被舊臣趕走的概率在90%以上。
這有時候是矛盾的，有的公司愿意花若干年時間內部擇優(yōu)提拔，自己培養(yǎng)高管，這樣提拔起來的人和公司氣質相符，非常認同公司的價值觀，忠誠度高。
但其弊端在于內部培養(yǎng)如同復制、克隆，人才的同質化會比較嚴重，很難帶來新的視角和資源，所以很多時候又需要招點外面的和尚，念點不一樣的經(jīng)。
空降高管最大的難處在于水土不服，能克服的人實屬罕見。
大家都喜歡講價值觀，實際上一個公司的價值觀不一定是他宣稱的那樣，他和創(chuàng)始人及核心團隊的價值觀高度一致：我們喜歡什么行為、反對什么行為、獎勵或者懲罰什么人，大部分時候是只可意會不可言傳的。
可以說任何一個公司都有它的脾氣，它的風格就是創(chuàng)始人或者在崗一把手的風格。
為什么要外聘高管？一般來說，是他對現(xiàn)有團隊不夠滿意，認為內部沒有可以提拔的人才，需要外聘；或者是發(fā)現(xiàn)某些舊臣互相勾結，根基很深了，想利用新人來制造混亂、削弱舊勢力。
無論是想攪混水，還是真的要依賴外面的活水，總之，外聘高管進來了。一開始，他應該是懷著雄心抱負，想要成就一番事業(yè)的。因為我們職業(yè)經(jīng)理人多數(shù)還是需要肯定、需要業(yè)績、需要成就感的，這是我們賴以生存的工具。
但是人不能只憑著一腔熱情做事就會成功，古人都說事成要“天時地利人和”，三個條件缺一不可。一個好的結果，需要好的動機、好的團隊、好的氛圍，以及好的時機，方方面面都比較和諧，最終才能組合到，不是那么容易的。
即便這個空降高管非常有能力、有資源，倘若他提出的方案無法得到比較充沛的人力物力財力支持，也等于空中閣樓無法落地。
一開始，老板和他有幾個月的“蜜月期”，老板需要表現(xiàn)出自己知人善用，愿意給你資源和支持，也會跟舊勢力或者其他需配合的部門交代“大家要配合他的工作?。 ?/span>
但實際上，他這個做法有可能給你樹敵：讓原有團隊產生不安全感，認為你是過來占他們位置、搶他們功勞的。
實際上這也是老板想觀察你的一個策略：就想看看你們能不能在斗爭中合作，如果你順利收服團隊，是可用之才，他再加大投入；如果你水土不服，無法和舊團隊配合，那么不會為了保你一個人，讓整個團隊都不和諧。
一個可用之才，除了自己優(yōu)秀，還要能夠團結一切可以團結的力量，需要一定的斗爭技巧和經(jīng)驗，你需要掌握好分寸：在舊臣和領導之間你怎么平衡，又怎么制衡？
表面上，大家一定都答應得很好，沒有人會和老板公然作對。但在具體事務上是否配合，配合力度怎么樣，就很有拿捏了。大概率是表面笑嘻嘻，實際上不僅不配合，還在背后添亂、使壞。
這個時候，你為了把事推進下去，如果向舊勢力靠攏，低頭求融入，那就可能讓老板覺察出你遲早也會和他們綁定在一起，失去了招你的意義；
如果你就是剛，堅決不妥協(xié)，舊勢力會變本加厲多方為難，畢竟你是新來的，對環(huán)境、人事，一切都不熟悉，很吃虧。
如果你把這些困難都向老板反饋，需要他的支持和幫助，老板也會相應出手，至少表面支持你，但內心是不認可的。
因為他很明白這一切是因何而起，如果他熱衷于調解團隊矛盾，打造和諧氛圍，又怎么會招你來呢？一次兩次幫你可以，多了難免覺得你不中用。
你看，是不是左右為難，能處理好這些關系的，堪稱大師??！所以處理不好也不要沮喪，是正常現(xiàn)象。其實從封建社會起，皇帝和大臣就是這樣彼此依賴又互相制衡的，每一個動態(tài)變化都會牽扯各方利益，甚至造成流血事件。
直到今天也沒多大變化。尤其是民營企業(yè)，哪怕已經(jīng)是上市公司了，里面說是有若干個江湖也不為過。各種派系之間盤根錯節(jié)、互相牽制、此消彼長，絕大部分職業(yè)經(jīng)理人是無法處理好的。
所以有很多明星職業(yè)經(jīng)理人，履歷非常不錯，各方面經(jīng)驗都有，但基本上職業(yè)間隔在1-3年，跳槽比較頻繁。
這其實就是因為他沒能在蜜月期和舊勢力找到和諧共處的方法，長此以往，自己做著不痛快、出不了業(yè)績，往后的哪天走不過就是倒計時而已。
面對這樣的情況，我們應該怎么辦呢？我建議有兩方面：
一是如果平臺在高速成長期，你又能在工作中做出成績，找到成就感，那么不妨堅持在一個平臺深耕發(fā)展。
日常與人為善，廣結善緣，多合作、少斗爭，盡量去了解各部門在做的事，不要只專心于自己的一畝三分地。如機會合適，不妨毛遂自薦，主動往上走。
二是不要懼怕離職、跳槽，這已經(jīng)是尋常事了。
有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，70后平均6-8年跳一次槽，80后4-6年，85后大概2-3年，90后1-2年，95后的跳槽周期以月為單位。等于是越年輕的人流動性越大，大家不把頻繁跳槽看作是很負面的事情了。
所以思路也不妨打開：工作中有成就感、能長期發(fā)展固然很好，但若沒有也不必強求，與其浪費時間苦惱、內耗，不妨挪一挪位置，看看外面的機會。
即便有的公司可能質疑你“是不是跳槽太頻繁了”，但你一次只需要入職一個公司，找到他滿意你、你也滿意他的即可，不需要人人都滿意你。
職場是復雜又漫長的，一時的如意和不如意其實都代表不了什么，做好自己的業(yè)績，培養(yǎng)專業(yè)性，在變化中求生存，在斗爭中求發(fā)展，這是我們職場人必須要學會的事。
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