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《民法典》看似并未對用人單位和勞動者關(guān)于隱私權(quán)作具體規(guī)定，但當(dāng)企業(yè)在用工時無法避免地獲取到員工的個人信息甚至隱私時，必然觸發(fā)到相關(guān)法律規(guī)定的適用。企業(yè)的用工管理權(quán)與員工的個人隱私權(quán)如何平衡？
一、關(guān)于“隱私權(quán)”的相關(guān)法律規(guī)定
《民法典》第一千零三十二條 自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。
隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。
第一千零三十三條 除法律另有規(guī)定或者權(quán)利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施下列行為：
（一）以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵?jǐn)_他人的私人生活安寧；
（二）進(jìn)入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；
（三）拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；
（四）拍攝、窺視他人身體的私密部位；
（五）處理他人的私密信息；
（六）以其他方式侵害他人的隱私權(quán)。
《勞動合同法》第八條 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。
從以上法律規(guī)定中，我們可以看出，如果是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，企業(yè)有權(quán)了解，且員工應(yīng)當(dāng)如實說明，也就是這部分信息即使屬于個人隱私，企業(yè)仍有權(quán)了解。但是，問題來了，到底什么是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”？由于法律對此未有明確的界定，“隱私”的界限就變得模糊，當(dāng)用工管理權(quán)與個人隱私權(quán)產(chǎn)生沖突時，勞動糾紛隨之產(chǎn)生。
下面，我們通過幾個案例，進(jìn)一步了解用人單位可能出現(xiàn)的侵犯隱私權(quán)的情形以及法院的認(rèn)定。
1、安裝攝像頭實時監(jiān)控
熊某于2019年4月入職武漢某貿(mào)易有限公司公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理。2019年4月9日，公司安排熊某至長沙市出差，工作及住宿地均在公司長沙辦事處。長沙辦事處設(shè)在居民小區(qū)，為一室一廳及廚衛(wèi)倉庫。其中，客廳安裝攝像頭（正對大門），該攝像頭要求24小時運行。熊某表示無法接受，雙方未協(xié)商一致，熊某于2019年4月11日（周四）通過微信提出離職。熊某以公司侵犯其隱私權(quán)為由要求離職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法院認(rèn)為：雙方勞動關(guān)系解除的原因系熊某對于公司在長沙辦事處的客廳安裝攝像頭，且要求24小時運行無法接受。但一方面，長沙辦事處設(shè)在居民小區(qū)，為一室一廳及廚衛(wèi)倉庫，攝像頭安裝在客廳。即該辦事處的工作區(qū)域和休息區(qū)域存在混同。公司在客廳安裝攝像頭，可對工作區(qū)域進(jìn)行監(jiān)督。另一方面，長沙辦事處內(nèi)裝滿貨物，來往人員較多，匯生偉業(yè)公司安裝攝像頭正對大門，可避免貨物缺損的情況，亦存在必要性。故不宜認(rèn)定公司安裝攝像頭的行為侵犯了熊某的隱私權(quán)。熊某因此離職，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者離職，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。
2、個人信息披露
林某于2017年4月入職廣州某公司處，崗位為人事行政專員，雙方簽訂了書面勞動合同。2017年6月，公司解除與林某的勞動關(guān)系，并向林某郵寄送達(dá)了《辭退通知書》，辭退理由為：林某在應(yīng)聘時提交的《應(yīng)聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符，嚴(yán)重違背相關(guān)法律法規(guī)及《應(yīng)聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中關(guān)于資料真實性的約定條款。同日林某簽收了該《辭退通知書》。林某不服公司的辭退決定，要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為：《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定的勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解的是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，勞動者對于那些與工作無關(guān)且侵害個人隱私權(quán)的問題，有權(quán)拒絕說明。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認(rèn)定為構(gòu)成欺詐。對于實踐中用人單位“若有不實處，愿無條件接受公司處罰甚至辭退”的規(guī)定，應(yīng)理解為勞動者對與勞動合同直接相關(guān)的基本情況如健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、教育背景等的填寫如有不實的，用人單位可解除勞動合同。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息如身高、體重、婚姻狀況、血型等信息的填寫，除非用人單位在招聘時已對某項信息作出明確的要求，否則，即使勞動者填寫有不實之處，用人單位也不能以此為由解除與勞動者的勞動合同。
本案中，公司未舉證證明其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求，且本案林某應(yīng)聘的崗位為人事行政，婚姻狀況不是其工作能力的影響因素，也不是林某從事人事行政工作的必需條件，公司也未提交公司的規(guī)章制度等證明林某隱瞞已婚的事實屬于嚴(yán)重違反公司管理制度的情形。故公司以林某入職時“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規(guī)定的公司可以解除勞動合同的情形，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)向林某支付解除勞動合同賠償金。
3、要求員工使用指定手機(jī)軟件進(jìn)行考勤、工作匯報等
夏某于2008年4月進(jìn)入公司工作，從事上海區(qū)域銷售經(jīng)理工作，工作地點在家中。公司的《員工手冊》規(guī)定，故意不服從或違抗上級指示屬于不可容忍的行為，并被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，或者收到三次書面警告，該員工將視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除與員工的勞動合同，并無須支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2014年9月公司召開銷售會議，會議內(nèi)容其中有銷售人員以后的報告工作，應(yīng)在配備的工作手機(jī)使用客戶端軟件-外勤全能王，包括差旅費報告的規(guī)定、差旅費匯報流程、差旅費匯報手冊，定位時間限于工作日的8時至17時。夏某當(dāng)場表示不同意安裝。后公司四次書面警告，夏某仍拒絕使用該軟件，公司作出勞動合同解除通知，認(rèn)為夏某在工作期間存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，包括多次故意不服從或違抗上級指示，經(jīng)公司內(nèi)部討論后決定解除勞動合同。夏某不服，認(rèn)為公司的要求侵犯其個人隱私和尊嚴(yán)，要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為：夏某進(jìn)入奧斯博格公司工作，依法建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)遵守公司的各項規(guī)章制度和各項指示。在勞動合同期間，公司要求銷售人員在配備的工作手機(jī)使用客戶端軟件-外勤全能王，該要求屬于公司的經(jīng)營管理自主權(quán)范圍，且只要求員工于工作時間開啟該客戶端軟件，并未侵犯勞動者的個人隱私權(quán)和個人尊嚴(yán)。夏某無正當(dāng)理由拒不安裝該客戶端軟件，系違反公司的該項規(guī)章制度。公司對夏某作出第一次警告處分后，夏某仍不能改正，并多次被警告處分。夏某的行為違反了公司的規(guī)章制度規(guī)定的解除情形，公司對夏某作出解除勞動合同決定符合法律規(guī)定。
二、預(yù)防侵權(quán)的建議
如今，《民法典》明確界定了隱私的范圍，包括私密空間、私密活動、私密信息?？梢灶A(yù)見之后企業(yè)的HR 會遇到更多的員工拿“隱私權(quán)”來挑戰(zhàn)企業(yè)的管理權(quán)。因此，企業(yè)必須正確認(rèn)識隱私權(quán)的法律規(guī)定，制定完備的制度，做好風(fēng)險防范。在此，律師向廣大HR提出幾點建議：
1、更新管理制度，優(yōu)化入職文件
企業(yè)在用工期間不可避免會接觸甚至使用員工的個人信息，甚至需要對員工的個人情況做必要調(diào)查。未經(jīng)員工同意的情況下擅自使用或收集員工的信息將涉及侵犯隱私權(quán)。因此，可通過簽署個人信息收集及使用的確認(rèn)書來規(guī)避法律風(fēng)險，明確個人信息及隱私信息授權(quán)使用目的、方式、范圍。
2、保護(hù)員工知情權(quán)
相關(guān)法律明確了在員工同意的情況下，企業(yè)可以獲取和處理員工的個人隱私信息。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)明確在遇到哪些情況下，需要獲取和處理員工隱私，并保證員工對此表示同意。
3、保證獲取的信息符合合理性和必要性
企業(yè)要獲取的個人信息及隱私應(yīng)當(dāng)與員工履行工作需要相一致，規(guī)章制度的制定不得過分放大公司的管理權(quán)，例如規(guī)定“搜身”“秘密監(jiān)控”等明顯超出合理限度的規(guī)定，可能被認(rèn)定為無效制度。
4、對獲取的員工信息做好保護(hù)措施，完善檔案保管機(jī)制，切忌對外泄露
END
聲明
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