年終歲末，讓HR抓狂的事兒總是成批成批的，比如寫年終總結(jié)。
2021年的工作業(yè)績?cè)趺礃?？你定下的小目?biāo)都實(shí)現(xiàn)了嗎？
平時(shí)兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地完成本職工作，一到寫總結(jié)的時(shí)候卻不知該如何起筆，年年總結(jié)年年寫，年年還是那些事。很多HR認(rèn)為，我做的事不需要自己說，別人也會(huì)看得到。實(shí)際上不然，很多人并不知道HR都做了什么，所以既要做得好，也要說得好。
從框架上來說，HR年度總結(jié)有三大內(nèi)容：回顧工作成果，用數(shù)據(jù)說話；診斷當(dāng)下問題，用思考說話；制定未來規(guī)劃，用策略說話。
以結(jié)果呈現(xiàn) 以數(shù)據(jù)支撐
年終總結(jié)的第一部分，往往是總結(jié)過去一年的成果。但總結(jié)成果不是簡單機(jī)械地羅列，我們要把最為亮眼的成績拿出來，充分展示自己的價(jià)值。重點(diǎn)闡述工作有什么成果，對(duì)公司有什么價(jià)值，有哪些工作對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)起到至關(guān)重要的作用，比如人才盤點(diǎn)及發(fā)展、組織變革、績效管理等相關(guān)項(xiàng)目。
不管是招聘、培訓(xùn)、績效，還是HR的其他工作，在做總結(jié)時(shí)，既要有結(jié)果，還要有數(shù)據(jù)的支撐，這樣才能讓總結(jié)顯得有說服力。無法用數(shù)據(jù)展現(xiàn)的，補(bǔ)充1-2個(gè)相對(duì)客觀的案例、事例作為輔助，用來傳達(dá)自己的觀點(diǎn)。
比如人力成本分析，從人力成本/人均人力成本/人均產(chǎn)值/人力成本對(duì)營收的占比/薪酬對(duì)人力成本的占比/人力成本結(jié)構(gòu)等核心數(shù)據(jù)維度出發(fā)，通過從內(nèi)部及外部市場的分析對(duì)比，綜合體現(xiàn)組織效能，從而判斷出組織人力成本和組織結(jié)構(gòu)是否具備優(yōu)化空間。
找出當(dāng)下問題 制定解決方案
找問題的重點(diǎn)，在于傳遞化解問題的方法，并在這個(gè)過程中體現(xiàn)出自身價(jià)值。
診斷問題是反思過去一年我們在履行職責(zé)中產(chǎn)生的不足，以及今后改進(jìn)的具體方法，比如處理得不夠成熟的部分，未能達(dá)到預(yù)期效果的部分，在當(dāng)時(shí)沒有妥善解決的部分。針對(duì)自己找出的問題，思考對(duì)應(yīng)的解決和改進(jìn)方案，提供有效、可行的措施，并為今后開展其他工作提供借鑒。
舉個(gè)例子，某公司HRM與各部門leader對(duì)企業(yè)制度、體系進(jìn)行復(fù)盤，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制薄弱且逐年下降。于是有針對(duì)性地調(diào)研了公司員工滿意度，結(jié)果顯示57%的非銷售崗位認(rèn)為公司的經(jīng)濟(jì)效益與自己無關(guān)，公司也沒有任何激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。通過關(guān)聯(lián)圖法、魚骨圖法等工具的診斷，發(fā)現(xiàn)核心原因在于企業(yè)的薪酬倒掛、薪酬結(jié)構(gòu)以及績效指標(biāo)問題。并在年終總結(jié)中，對(duì)上述問題提出了人力資源方向的調(diào)整建議。
制定工作計(jì)劃 編制年度預(yù)算
總結(jié)與計(jì)劃相輔相成，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)是工作計(jì)劃的根基，而計(jì)劃則是總結(jié)的依據(jù)。
預(yù)算也是總結(jié)不可少的一部分，一個(gè)可落地的計(jì)劃勢必需要預(yù)算支持、資源支持。人力資源年度預(yù)算需要按照公司戰(zhàn)略、發(fā)展需求以及我們的工作計(jì)劃來制定，做到有理有據(jù)。
寫計(jì)劃前，先整理公司現(xiàn)狀、來年目標(biāo)以及HR部門的情況，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的溝通，以了解公司對(duì)HR部門的要求和期望。從不同視角出發(fā)，制定出可以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的人力資源體系規(guī)劃，比如：
從HR部門的角度看：如何整合HR職能，提升公司的人力資源管理水平？
從業(yè)務(wù)部門的角度看：HR如何適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展，幫助部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)？
從公司管理者的角度看：如何發(fā)揮HR管理的作用，幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)？
SMART原則是經(jīng)常用到的一種目標(biāo)管理，或者說效率管理模型，來衡量我們所制定的計(jì)劃是否可觀察、可執(zhí)行、可跟蹤。SMART分別代表了Specific（具體的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可實(shí)現(xiàn)的）、Relevant（相關(guān)聯(lián)的）、Time-bound（有時(shí)限的）的首字母，是目標(biāo)管理的五大原則。
首先，制定來年的核心策略，明確大目標(biāo)或大方向；其次，按照SMART原則分解核心策略，得出重點(diǎn)事項(xiàng)、關(guān)鍵指標(biāo)、關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，依此制定工作計(jì)劃；最后，根據(jù)工作計(jì)劃，制定相應(yīng)的組織架構(gòu)及人員配置，制定人力資源年度預(yù)算。
酒香也怕巷子深，寫好年終總結(jié)是我們顯示自己的專業(yè)性，展現(xiàn)工作成果的好機(jī)會(huì)。在這個(gè)梳理過程中，HR能夠更系統(tǒng)地思考如何讓人力資源管理成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的助推器。
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