市場的競爭，很大程度上就是人才的競爭。為了增強人才競爭優(yōu)勢，越來越多的企業(yè)開始重視雇主品牌的建設。
卓越的雇主形象如同優(yōu)秀的產品品牌，都可以給企業(yè)帶來豐厚的財務回報，是非常寶貴的無形資產。對內能激勵和留住員工，保證人才隊伍的穩(wěn)定性，降低人員流失率；對外可以提高雇主在人才市場的知名度與美譽度，在更廣闊的范圍內吸引潛在的候選者。
雇主品牌具體可以怎樣做，看看宜家、戴爾、阿里這些知名企業(yè)的做法，你也許會豁然開朗——
給員工實現職業(yè)規(guī)劃的機會和自由
網絡上互動最高的職場問題：是做小公司的多面手，還是做大公司的螺絲釘？
作為全球知名家具和家居零售商，宜家的答案是：避免員工只能做 “螺絲釘”，給員工實現職業(yè)規(guī)劃的機會和自由。鼓勵員工設計自己的職業(yè)發(fā)展路徑，可以申請調換到自己感興趣的其他部門工作，甚至有機會到瑞典總部上班。通過將員工興趣和能力不斷匹配的方式，加強員工和崗位的契合度，讓員工感覺到工作不只是工作，而是自我價值和生活質量的提升過程。
不過宜家敢于大膽“放權”的前提是：員工的價值觀始終要保持和宜家文化的一致性。
這一點不僅體現在對內部員工的管理上，在對外招聘時，也把候選人與宜家文化的契合程度作為面試篩選的重要依據，對家居充滿熱情和喜愛的候選人，才是宜家真正想要的。
對內、對外貫徹同樣的價值觀，也是保持雇主品牌形象統(tǒng)一、準確的核心要素。
充分利用社交媒體拉近和人才的距離
社交媒體的崛起，給了企業(yè)迅速樹立品牌形象的一個良好契機，也多了一個與外界溝通、宣傳的有效渠道。但因為投資回報率并不穩(wěn)定，大部分企業(yè)重視程度不高，當意識到社交媒體宣傳的重要性時，常常已經被競爭對手占領平臺高地。宜家在這方面就輸給了競爭對手家得寶。
與之相比，戴爾顯然更善用社交媒體。不僅塑造了一個形象正面積極的品牌大使，通過品牌大使與內部員工和候選人“接地氣”的溝通互動，建立信任感。品牌大使在社交媒體上進行分享和傳播時，也有助于企業(yè)樹立起真實、立體的品牌形象。
在國內，最近也新興起通過短視頻平臺進行招聘，前期利用新媒體展現企業(yè)的工作環(huán)境和氛圍，建立起活力、年輕、前途無限的品牌形象，吸引年輕人的矚目，從而達到傳播雇主品牌、吸納人才的目的。
提升管理層的領導能力
世界知名的移動系統(tǒng)供應商愛立信發(fā)現：最影響員工對雇主品牌體驗的，是他們的直屬領導。上級的態(tài)度、領導風格、工作方式、性格品質，都能直接的影響到員工工作的積極性和對企業(yè)的印象分。
當上級對某項工作表現的不夠重視，下屬就會更加散漫；當上級對員工的工作缺乏反饋或認可，下屬就會消極怠工。所以愛立信對經理的培訓和發(fā)展投入了相當多的精力。
愛立信的經理被要求必須具備12種能力，甚至具體到要求經理能夠激勵員工，支持和幫助下屬。培訓課程的開發(fā)，也是員工和他們的上級共同商討選擇。因為管理層一直能對員工發(fā)展起到積極的推動作用，員工的工作和學習目的也非常明確，因而效率也大大提高。
“以人為本”從接受不和諧的聲音開始
雇主品牌的建立發(fā)展，離不開一個“以人為本”的工作環(huán)境。歐萊雅有著寬松的打卡制度，關心員工的生活，每隔一段時間還會發(fā)放公司產品作為福利；百事可樂通過提供保健計劃、保障工作安全來打造健康的工作環(huán)境；英特爾公司內有健身房、咖啡廳、閱覽室等設施，來保持員工愉悅的工作體驗。
基本上所有企業(yè)打造“以人為本”的工作環(huán)境，都是以各種方式促進員工積極情緒、狀態(tài)的產生和持續(xù)。但阿里巴巴則是通過接受和“消化”員工的負面情緒，來營造和諧的工作氛圍，加強員工與管理者之間的溝通，樹立起一個包容、自由、有態(tài)度的品牌形象——這就是阿里的內網，給予了員工極大的言論自由，使得即便產生矛盾，也能內部迅速消解。
套用阿里巴巴合伙人王帥的微博來說：“在阿里巴巴內網，任何問題都可以討論…我們永遠不會刪除刺耳的聲音，聲音越刺耳，觀點越尖銳，討論就越深刻，反思則越透徹?！?/span>
寫在最后
總而言之，對品牌的體驗，決定著品牌的成敗，任何能被內部員工和外部潛在候選人接觸到的品牌相關內容，都需要精益求精，不斷優(yōu)化，才能夠幫助公司建立起正向積極的品牌形象，進而深刻影響員工的忠誠度和信任度、團隊的凝聚力和企業(yè)的長遠發(fā)展。
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