作者丨高紅（北京市盈科律師事務(wù)所）
由于女職工在孕期、產(chǎn)期以及哺乳期期間的特殊身體狀況，我國相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)章對女職工的勞動(dòng)合同解除做了特殊保護(hù)性規(guī)定。但是法律法規(guī)規(guī)章對 “三期”女職工的特殊保護(hù)并不是無限的、無原則的，我國《勞動(dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與“三期”女職工的勞動(dòng)合同。因此只要不違背《勞動(dòng)合同法》第四十條和第四十一條規(guī)定的規(guī)定，用人單位是可以與“三期”女職工解除勞動(dòng)合同的。本文對此類情形進(jìn)行匯總，并做簡要解答，以供參考。
01主動(dòng)辭職
案情簡介
2017年2月17日，趙某入職S公司，雙方簽訂了期限自2017年2月17日至2018年2月28日的《勞動(dòng)合同書》。
2017年8月1日，趙某向S公司有關(guān)人員發(fā)微信提出辭職并得到認(rèn)可。此后趙某再未到S公司上班。
2017年8月S公司停繳趙某各項(xiàng)社會保險(xiǎn)。
2017年8月11日，趙某辦理結(jié)婚登記手續(xù)，同年11月1日趙某在同濟(jì)醫(yī)院產(chǎn)下一女。
2018年6月26日，趙某向武漢市江漢區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會申請仲裁，同年9月24日該仲裁委以江勞人仲裁字[2018]第454號仲裁裁決書裁決S公司一次性支付趙某生育津貼21,161.47元并駁回趙某其他仲裁請求，仲裁裁決書送達(dá)后，S公司不服裁決結(jié)果向一審法院起訴。
一審法院另查明，S公司2017年2月至8月為趙某繳納了各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)
法院判決
法院認(rèn)為，《中華人民共和國社會保險(xiǎn)法》第五十六條規(guī)定，職工有下列情形之一的，可以按照國家規(guī)定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產(chǎn)假的；（二）享受計(jì)劃生育手術(shù)休假；（三）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形?！段錆h市職工生育保險(xiǎn)辦法》第十條規(guī)定，職工享受生育保險(xiǎn)待遇，應(yīng)當(dāng)符合國家、省、市計(jì)劃生育規(guī)定，且用人單位連續(xù)為其繳費(fèi)滿6個(gè)月以上。本案中，趙某2017年8月1日以微信方式向S公司提出辭職并獲認(rèn)可，此后趙某直至生育再未到S公司上班，雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除。因不存在勞動(dòng)關(guān)系，趙某不享受作為用人單位女職工給予的產(chǎn)假，S公司也無義務(wù)繼續(xù)為趙某繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，S公司要求不予支付趙某生育津貼21,161.47元的請求，依法予以支持。
案號
一審：（2018）鄂0103民初11772號
二審：(2019)鄂01民終5607號
法條鏈接
《勞動(dòng)合法》第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
律師提醒
我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定了勞動(dòng)者享有法律法規(guī)規(guī)定的解除與用人單位勞動(dòng)法律關(guān)系的權(quán)利。法律禁止用人單位單方面解除“三期”女職工的勞動(dòng)合同，其立法目的是為保護(hù)“三期”女職工的權(quán)益。但是，法律并不禁止勞動(dòng)者主動(dòng)辭職。
但應(yīng)當(dāng)注意的是，辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，勞動(dòng)者可以變更或者撤回。否則，辭職申請送達(dá)用人單位，用人單位已經(jīng)做出同意的決定，勞動(dòng)者就不能再反悔或收回辭職書了。
02協(xié)商解除
一、雙方都明知女職工處于“三期”的事實(shí)
案情簡介
2015年11月6日，麥某入職P公司，并簽訂了一份期限為2015年11月6日至2017年5月1日的勞動(dòng)合同。
2017年1月，麥某知悉自己懷孕并告知P公司相關(guān)事實(shí)。
2017年4月23日，麥某收到P公司送達(dá)的關(guān)于不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知。
2017年4月29日，雙方簽訂勞動(dòng)合同到期不續(xù)約協(xié)議書，該協(xié)議書約定雙方合同已到期，經(jīng)雙方協(xié)商同意不再續(xù)約勞動(dòng)合同，自2017年4月30日起，雙方結(jié)清一切經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不存在任何勞動(dòng)關(guān)系，麥某在協(xié)議書乙方一欄簽名。并于同日，麥某收到P公司支付的4983元，并承諾放棄其他所有權(quán)益，雙方的勞動(dòng)爭議全部了結(jié)，以后互不追究。
法院判決
法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。前述法條規(guī)定當(dāng)女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期時(shí)，用人單位不得以無過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員的方式與女職工解除勞動(dòng)關(guān)系，但法律并未禁止用人單位與孕期女職工協(xié)調(diào)一致解除勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有該法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。依據(jù)前述規(guī)定，在無法定或者約定事由時(shí)，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工勞動(dòng)合同期滿，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但同時(shí)前述法律規(guī)定并未禁止在符合其規(guī)定的情形下，經(jīng)雙方協(xié)商一致終止勞動(dòng)關(guān)系。本案中雙方勞動(dòng)合同期滿時(shí)麥某正處于孕期，雙方勞動(dòng)合同本可以依法續(xù)延，但在2017年4月23日麥某收到P公司向其發(fā)出的不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知后，麥某與P公司于2017年4月29日簽訂了《協(xié)議書》，明確“經(jīng)雙方協(xié)商同意不再續(xù)約勞動(dòng)合同”，麥某于同日出具收條確認(rèn)收取了雙方約定的款項(xiàng)。故至此，雙方的勞動(dòng)關(guān)系因雙方協(xié)商一致達(dá)成合意而終止。
案號
一審：（2017）粵0606民初17251號
二審：(2018)粵06民終2688號
二、雙方對女職工處于“三期”的事實(shí)不明知
案情簡介
2013年4月8日，徐某入職成都D公司，并就職工程內(nèi)業(yè)工作。
2017年11月9日，雙方簽訂了離職協(xié)議書，約定雙方勞動(dòng)關(guān)系于2017年11月18日解除，徐某應(yīng)于2017年11月18日前完成交接工作，正式離職，并配合成都D公司辦理相關(guān)離職手續(xù)，成都D公司應(yīng)向徐某支付30000元的補(bǔ)償金。
2017年11月15日，徐某前往四川省人民醫(yī)院（城東）進(jìn)行身體檢查，顯示懷孕，同月16日，徐某向成都D公司提出書面的“個(gè)人情況及訴求”要求成都D公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償或者繼續(xù)履行與徐某間的勞動(dòng)合同。雙方協(xié)商未果的情況下，仍然按原離職協(xié)議實(shí)際履行。
2017年11月22日，雙方交接了所有工作材料，2017年11月24日，徐某領(lǐng)取了離職協(xié)議中約定的30000元補(bǔ)償金。
徐某主張自己基于重大誤解才與成都D公司簽訂了離職協(xié)議，并向法院提起訴訟，要求撤銷離職協(xié)議。
法院判決
根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第七十一條規(guī)定，行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯(cuò)誤認(rèn)識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認(rèn)定為重大誤解。換言之，重大誤解是針對行為性質(zhì)，合同的內(nèi)容發(fā)生的重大誤解。在本案中，雙方簽訂的《離職協(xié)議》，是經(jīng)雙方充分、認(rèn)真，反復(fù)協(xié)商后自愿達(dá)成的一致意見，在整個(gè)過程中成都D公司并未使用任何的強(qiáng)迫手段，徐某作為完全民事行為主體，應(yīng)當(dāng)對簽訂行為、離職協(xié)議的內(nèi)容、簽訂后果完全清楚明了，并非屬于對協(xié)商解除勞動(dòng)合同行為性質(zhì)及對協(xié)議內(nèi)容的錯(cuò)誤認(rèn)識。同時(shí)，徐某如期辦理工作交接，領(lǐng)取和解款的事實(shí)，也說明徐某簽訂解除協(xié)議的后果與其意思不悖；其次，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得隨意單方解除勞動(dòng)合同，但并未規(guī)定不能由雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。本案中，即使徐某簽訂協(xié)議時(shí)不知自己已懷孕，這也是徐某簽訂協(xié)議時(shí)對自身生理狀態(tài)的判斷失誤或考慮不周全作出的決定，這種決定不屬于重大誤解。而成都D公司更加無從得知徐某懷孕的事實(shí)，成都D公司在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除上不存在任何過錯(cuò)。綜上，徐某在履行完畢解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書后，以事后得知的懷孕事實(shí)，主張撤銷已經(jīng)履行完畢的協(xié)議或要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于法無據(jù)，本院不予支持。
案號
一審：（2018）川0191民初8377號
二審：(2018)川01民終16387號
法條鏈接
《勞動(dòng)合同法》第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
律師提醒
契約自由是民法的基本原則之一。因此法律法規(guī)雖然對“三期”女職工勞動(dòng)合同的解除做了特殊規(guī)定，但并不限制用人單位與“三期”女職工通過平等、自由的方式協(xié)商解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因此只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議時(shí)不存在違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的情形即為有效。
同時(shí)，“三期”女職工作為有完全民事行為能力人，對自身的行為應(yīng)有預(yù)判（懷孕的可能性），對其自身的身體狀況完全知曉并承擔(dān)完全行為能力。因此，無論女職工在簽訂離職協(xié)議時(shí)對自身的懷孕的情況是否清楚都不構(gòu)成影響離職協(xié)議效力的原因。因此女職工在簽訂離職協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加慎重。
03過失性辭退
盡管法律法規(guī)規(guī)定，用人單位不能隨意解除與“三期”女職工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，用人單位不能依據(jù)“無過失性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”這兩種理由解除與“三期”職工的勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，若“三期”女職工存在存在嚴(yán)重違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度的情形的，用人單位可以依《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，解除其與“三期”女職工的勞動(dòng)合同。
案情簡介
2017年11月20日，霍某入職K集團(tuán)，任行政經(jīng)理。
2018年5月，霍某到醫(yī)院檢查，醫(yī)生建議其臥床養(yǎng)胎。霍某以通過發(fā)送電子郵件方式向K集團(tuán)申請休病假，并以附件發(fā)送美中宜和婦兒醫(yī)院出具的3份診斷證明書照片。
2018年5月31日，K集團(tuán)通知霍某2018年5月16日郵件提交的病假申請未經(jīng)批準(zhǔn)，根據(jù)公司《考勤與假期管理制度》的規(guī)定，該行為視為曠工，曠工連續(xù)3天的，屬于嚴(yán)重違反公司制度，公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同，要求霍某于2018年6月4日到公司報(bào)到，逾期不報(bào)到，公司將解除勞動(dòng)關(guān)系。
2018年6月5日，K集團(tuán)向霍某作出《解除勞動(dòng)合同通知書》。解除勞動(dòng)合同通知書載明K集團(tuán)認(rèn)為霍某存在代打卡3次以上、連續(xù)或累計(jì)曠工3天、《離職證明》內(nèi)容與實(shí)際情況不符、多次利用職權(quán)使用滴滴企業(yè)賬戶款項(xiàng)為自己出行支付費(fèi)用等行為，嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度和職業(yè)道德，公司決定于2018年6月5日起解除勞動(dòng)關(guān)系。
2018年7月18日，霍某向北京市豐臺區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會就本案申請仲裁，要求K集團(tuán)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
2018年12月5日，仲裁委員會作出京豐勞人仲字[2018]第4196號裁決書，裁決K集團(tuán)自2018年6月5日起與霍某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
K集團(tuán)對此不服，起訴至法院。
法院判決
本院認(rèn)為，當(dāng)事人對自己的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。K集團(tuán)于2018年6月5日向霍某作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，K集團(tuán)作為用人單位為舉證證明其與霍某解除勞動(dòng)合同的合法性，主要提出三點(diǎn)理由：第一，霍某利用職務(wù)便利，以企業(yè)滴滴賬戶為個(gè)人出行支付費(fèi)用；第二，霍某未按規(guī)定履行請假審批手續(xù)，連續(xù)曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；第三，霍某多次找人代打卡，違反考勤管理制度。首先，雙方當(dāng)事人均認(rèn)可霍某以個(gè)人手機(jī)號碼注冊K集團(tuán)滴滴賬戶，由霍某先行充值的事實(shí)，K集團(tuán)提交的（2018）京志誠內(nèi)經(jīng)證字第00389號公證書雖記錄霍某以該滴滴賬戶多次往返家與公司之間，但通過其單位提交的記賬憑證、客戶回單、借款單、發(fā)票、滴滴賬戶充值明細(xì)等證據(jù)僅體現(xiàn)客運(yùn)服務(wù)費(fèi)及充值情況，未列明公務(wù)出行報(bào)銷明細(xì)，無法與公證書所載的出行記錄一一對應(yīng)，不足以證明霍某以公司賬戶支付個(gè)人出行費(fèi)用，故對K集團(tuán)的第一個(gè)理由，本院不予采信。其次，霍某提交的診斷證明書、關(guān)于病假的往來電子郵件，與K集團(tuán)提交的相關(guān)證據(jù)內(nèi)容一致，與其提交的預(yù)約信息、就醫(yī)票據(jù)、檢驗(yàn)報(bào)告單、快遞查詢記錄能夠形成完整的證據(jù)鏈，本院據(jù)此采信霍某關(guān)于2018年5月1日至6月14日遵醫(yī)囑病休的主張，K集團(tuán)提交的《考勤和假期管理制度》記載員工病假應(yīng)持醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的診斷證明書，與《員工手冊》關(guān)于病假的提交的就醫(yī)材料約定不一致，K集團(tuán)根據(jù)《員工手冊》規(guī)定主張霍某病休期間為曠工，確有不妥，故對K集團(tuán)的第二個(gè)理由，本院不予采信。再次，K集團(tuán)提交（2018）京志誠內(nèi)經(jīng)證字第00314號公證書證明霍某存在代打卡的情形，霍某認(rèn)可該公證書所載其與安雪琪的微信聊天記錄，故本院采信該證據(jù)。微信記錄中霍某告訴安雪琪“幫我打個(gè)卡”“給我打個(gè)卡”“請假了，不用打”，結(jié)合語境可以推斷霍某存在要求他人代為打卡考勤的行為，霍某關(guān)于“打個(gè)卡”不是指考勤打卡、有可能是打的會議名牌或銀行卡密碼的解釋并不符合常理，本院難以采信?；裟畴m主張未見過《員工手冊》及《考勤和假期管理制度》，但其認(rèn)可的勞動(dòng)合同書載明公司各項(xiàng)規(guī)章制度及《員工手冊》為合同附件，結(jié)合K集團(tuán)提交的證據(jù)5與證據(jù)14，霍某作為行政經(jīng)理理應(yīng)知曉公司的規(guī)章制度。綜上所述，霍某委托他人刷卡，累計(jì)達(dá)到3次，違反《員工手冊》及《考勤和假期管理制度》的相關(guān)規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的規(guī)定，K集團(tuán)于2018年6月5日與霍某解除勞動(dòng)關(guān)系，并無不妥，故對K集團(tuán)要求確認(rèn)雙方無需繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求，本院予以支持。
案號
一審：（2019）京0106民初3000號
二審：（2019）京02民終7810號
法條鏈接
《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（5）因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（6）被依法追究刑事責(zé)任的
律師提醒
法律法規(guī)給予“三期”女職工的特殊保護(hù)并能作為其任性的依據(jù)。如果把孕婦的特殊身份作為用人單位不能解除勞動(dòng)合同的護(hù)身符，無視公司的規(guī)制度，就屬于對法律的錯(cuò)誤理解。
但需要注意的是，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的……解除勞動(dòng)合同……等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”為防止用人單位隨意解除勞動(dòng)者，用人單位以“三期”女職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。
04小結(jié)
與三期女職工合法解除勞動(dòng)合同的事由：
事由
要求
提出方
1
“三期”女職工主動(dòng)辭職
辭職系自愿提出，不存在欺詐、脅迫、趁人之危等違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形。
勞動(dòng)者
2
雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
1、協(xié)議效力狀況與是否明知女職工懷孕的事實(shí)無直接關(guān)系；
勞動(dòng)者/用人單位
2、須為平等自愿，協(xié)商一致，不存在欺詐、脅迫、趁人之危等違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定情形。
3
“三期”女職工嚴(yán)重違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度
1、符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的六種情形；
用人單位
2、用人單位需對勞動(dòng)者嚴(yán)重違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度的情形負(fù)舉證責(zé)任。
作者介紹
高紅律師，2008年7月入職北京市盈科律師事務(wù)所，北京市律師協(xié)會第十一屆勞動(dòng)與社會保障法律專業(yè)委員會委員，從事專職律師將近十年，在執(zhí)業(yè)過程中與諸多客戶和項(xiàng)目共同發(fā)展，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和執(zhí)業(yè)心得。多年來參與眾多與公司相關(guān)的糾紛調(diào)處、訴訟、仲裁，累計(jì)處理過的案件達(dá)一百余宗。在此基礎(chǔ)上，專門就企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范等問題形成了體系性防范方案。作為專業(yè)的企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范律師，特別關(guān)注企業(yè)合法規(guī)范用工，防止勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生，注重企業(yè)文化的打造，提倡公司建立“以人為本”的管理理念及管理體系。由于對法律事務(wù)處理技巧的實(shí)際掌握，經(jīng)辦的案件得到了眾多委托人的認(rèn)可。
●曾應(yīng)北京廣播電臺“法制天地”欄目的邀請，做客該欄目，為聽眾解答法律問題，提供法律幫助。
●2015年代理的某某訴某公司勞動(dòng)爭議案件入選全國婦聯(lián)“依法維護(hù)婦女兒童權(quán)益十大案例”。
●2017年4月被北京市推薦為“全國維護(hù)婦女兒童權(quán)益先進(jìn)個(gè)人”。
●曾就樂視網(wǎng)欠薪事宜接受媒體采訪。
●曾就關(guān)于全面放開二胎政策，接受《中國婦女》雜志采訪。
