職場的底層邏輯是動態(tài)匹配與交換原則，在基本邏輯之上，如何吸引，培養(yǎng)，留住優(yōu)秀員工，“錢”的重要性退居“情感關(guān)系”與“發(fā)展空間”之后，而管理干部在其間具有決定性作用。
生命的三大動力：性，攻擊力，自戀，究其根本都在處理關(guān)系，處理原生家庭的養(yǎng)育關(guān)系，核心家庭的親密關(guān)系，親子關(guān)系，職場的人際關(guān)系，慢慢的由外及內(nèi)處理與自已的關(guān)系。很多職場人不停跳動，大多人不是追逐金錢，而是在組織中無法建設(shè)出真正滋養(yǎng)力量的關(guān)系，這也是主管們帶出高效穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的一個重要課題：如何建立關(guān)系？
1、了解員工
了解不等于認(rèn)識，陷于績效的管理者們常常注意力在員工行為層面，熟悉那張臉卻不能真正了解那個人，可以用如下的圖示檢視：
員工行為與情緒的背后，你了解員工的家庭環(huán)境，社會環(huán)境，任務(wù)環(huán)境嗎？你了解員工的個性強(qiáng)弱能力長短嗎？你了解員工的優(yōu)勢嗎？你了解他看重什么嗎，在職場的三大收益中：金錢，情感關(guān)系，發(fā)展空間，哪個是當(dāng)下 的重點(diǎn)？長期看，他想成為什么樣的人，有怎樣的職業(yè)夢想？如果這些問題你無法回答，代表你還不了解你的員工。不了解就無從談起建立關(guān)系！2、看見員工。西方的哲學(xué)家講”你存在，所以我存在“，看見即是愛?！栋⒎策_(dá)》中有句經(jīng)典臺詞“I see me through your eyes,I live through your love"(透過你的眼睛我看到我自已，因?yàn)槟愕膼?，我才存在），”I see you".。當(dāng)一個人被看見即有存在感。20多年前我還是物流組的普通職員，當(dāng)時的區(qū)域總經(jīng)理在旋轉(zhuǎn)門口請我先行，說了句”物流工作很辛苦“，如今每每想起仍有清晰的畫面感，也因?yàn)槟蔷洹焙苄量唷白冯S了很多年。
如何表現(xiàn)出“看見”：同頻與回應(yīng)。不會說話的小嬰兒，當(dāng)她咿咿呀呀時，你也咿咿呀呀，小嬰兒就會非常開心的咯咯笑，這就是同頻，心理咨詢師跟來訪者快速建立關(guān)系的第一步是“跟隨”，同樣的肢體表現(xiàn)，語言節(jié)奏，會很快拉近距離，管理上講同理心，有同理心才能深深的理解與接納，才能啟發(fā)內(nèi)生的改變。精神分析有一句名言”無回應(yīng)之地即絕境“，西班牙有詩歌說“死亡，即是無回應(yīng)之地”。夫妻吵架最怕長時間冷戰(zhàn)，心理學(xué)家哈里.哈洛的恒河猴實(shí)驗(yàn)，德皇腓特烈二世的嬰兒實(shí)驗(yàn)，都很殘酷，結(jié)論卻極有價值：靈長類動物如果缺乏情感回應(yīng)，會有精神問題，要么不能形成靈魂，或者寧愿死亡。這就能理解，當(dāng)員工在組織中感覺到可有可無，無人問津，時間久了，就沒有存在感，生命的能量就將在這個領(lǐng)域枯萎，離開也就有奇怪。有建設(shè)性的反饋好過只有批評的回應(yīng)，無論怎樣的回應(yīng)都遠(yuǎn)好于置之不理。好的管理非常注意績效考評反饋，日常工作反饋，有反饋員工才會被看見，因?yàn)楸豢匆姴艜玫南蛏疲绻麩o法或無心變得更好，也會極有自知之明的離開。
”我與你“的關(guān)系不會是一蹴而就的，將員工視為達(dá)成目標(biāo)的工具或?qū)ο?，建立的是”我與它“的關(guān)系，這時員工就會很計(jì)較做為工具的價值，因?yàn)橹荒鼙焕?/strong>。而”我與你“的關(guān)系是”我放下我的所有預(yù)判和期待，帶著我的全部本真和你的本真相遇“，你是只要你看重的結(jié)果還是感興趣員工的發(fā)展用結(jié)果來呈現(xiàn)，這有本質(zhì)的區(qū)別，我相信一件事：你怎么對待他人，他人就會怎么回應(yīng)你。怎么對待不是形式上的表演，是發(fā)心！《阿凡達(dá)》中騎士與魅影經(jīng)過馴服與被馴服的過程，當(dāng)兩個生命體的頭發(fā)真正連接在一起時，魅影的眼神亮光一閃，代表心意相通，然后才出現(xiàn)人騎合一，馳騁翱翔。只可惜，現(xiàn)實(shí)職場中大部分管理者，只知駕馭不曉通靈，沒有兩個生命彼此理解的高光時刻，就艱難痛苦的開始起飛，越飛越痛，只看忍耐多久而已。其實(shí)什么樣的管理風(fēng)格不是重點(diǎn)，DISC告訴你，怎樣的行為模式都能成功，都能成為出色的管理者，也不必一定要調(diào)整成千篇一律的樣子，但那些被追隨的成功者都有一個原理：真正對人用心，用真誠與利他建立關(guān)系。
越優(yōu)秀的人越是成長型思維，看重職場的發(fā)展空間，在現(xiàn)實(shí)中，我發(fā)現(xiàn)人們常常認(rèn)為發(fā)展空間是晉升與調(diào)薪的天花板，所以很多管理者覺得無能為力，因?yàn)楹芏嗲榫吃跁x升與調(diào)薪這個有限的游戲中說了不算，但真正的發(fā)展空間，我認(rèn)為是無限的游戲，它有三個層面：
把職場變成人生的修煉道場，協(xié)助員工從自卑，怯懦走向自信，勇敢。不傷害TA的自戀，不否定TA錯了，不貶低TA比別人差，建設(shè)性的接納TA的攻擊性，深深的理解，積極回應(yīng)，將其轉(zhuǎn)化成活力與動力。當(dāng)一個人有客觀的自我認(rèn)知，看到更大的生命意義，感受到被接納的關(guān)系，自我的空間就是會擴(kuò)大，自我空間變大時，包容，善解，善意就容易滋養(yǎng)外在的正向積極。
《康熙王朝》中，康熙曾評價臺海戰(zhàn)役中的姚啟圣，一個能臣就能決定一場戰(zhàn)役的勝負(fù)。能臣的水平在于，有戰(zhàn)略懂戰(zhàn)術(shù)，更重要的是能不能收人心，用更大的格局令人愿意追隨。
員工的職場發(fā)展三層空間，最重要的在管理者創(chuàng)造的空間，如何將組織的有限游戲轉(zhuǎn)化為成長的無限游戲，如何協(xié)助員工不斷拓展自我空間，是管理者最核心的價值。德國哲學(xué)家雅斯貝爾斯說：教育的本質(zhì)，是一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂召喚另一個靈魂“，用羅胖的話就是”人點(diǎn)亮人“。你想吸引什么人，就要成為什么人，管理者的自我要求，在很大程度上決定你帶出什么樣的團(tuán)隊(duì)，決定什么人離開你，決定留在你身邊的人怎么做事。
員工離職時，常聽到主管埋怨薪資競爭力不足。老實(shí)講，我不是說錢不重要，尤其對于基層員工，但當(dāng)達(dá)到滿足基本生活以上時，錢就不再是第一位的。N年前一個HR的主管跟我說，他覺得自已好無能，一個心愛的部屬離開了，至少他看到自已有可以努力的空間，比如我們成為更厲害的人，給我們同行的人帶來更多的附加價值，讓他總能驕傲的說起曾經(jīng)與誰共事，或許這就是職業(yè)經(jīng)理人無限努力的空間。
日前在得到中聽到一個案例，某君是一名公務(wù)員，被空降到某公安團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績很差，下屬也沒上進(jìn)心，某君沒有可用的物質(zhì)激勵，也沒有人事任免權(quán)，他發(fā)明了”火種助燃法“，親自采訪團(tuán)隊(duì)里的優(yōu)秀員工，撰寫人物故事，想方設(shè)法將這些人送進(jìn)省市的評優(yōu)系統(tǒng)，有的人當(dāng)選了全省優(yōu)秀人民警察，有的被評為市級優(yōu)秀黨員，其他人一看，干勁自然就來了。有了火種，他又吹風(fēng)，擴(kuò)大獎勵范圍，每月評選部門榜樣，被表揚(yáng)人的家屬還會收到精美的賀信，就這樣，團(tuán)隊(duì)被慢慢激活，在市局的年度考核中，某君的團(tuán)隊(duì)獲得業(yè)務(wù)第一 名。某君用身體力行的積極期待，讓團(tuán)隊(duì)成員在更大范圍內(nèi)被”看見“，調(diào)動起人性的”自戀“，盡管匱乏的環(huán)境與資源，仍然可以創(chuàng)造不同的局面。
好的福利待遇，高效組織協(xié)作，公平透明的制度機(jī)制，這些都可以稱為組織空間，但我更看重的組織空間，是組織的生態(tài)空間，就是那些在組織使命的大前題下允許個性伸展的歸屬感，以”人為本“重塑組織設(shè)計(jì)與機(jī)制，讓積極努力的人在安全感下最大限度發(fā)揮潛能；以成就更好的員工為初心，展望未來，賦能員工無畏感，應(yīng)對不確定性。基于這些原則開展選用育留，人才涌現(xiàn)，不斷提高人才密度，當(dāng)人們心下感嘆，”幸得同行，誠為天賜，幸焉，與我榮焉“，又怎會舍得離開？！結(jié)語：
于人群中有幸成為一名管理者，代表你愿意選擇做職場“父母”，責(zé)任大于榮耀，開始“養(yǎng)育”部屬，減少對外在的抱怨，努力向內(nèi)求深耕，建立良好的情感關(guān)系，拓展多層面的職場發(fā)展空間，有天回憶起你曾使別人生命受益，做別人生命中的天使，最后的贏家或許是我們自已，加油！
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