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• 主講人：趙磊，華恒智信合伙人、資深人力資源顧問、高級咨詢師

• 來源：華恒智信（ID：chnihc）

• 咨詢合作：400-818-7856

• 文章投稿：chnihc_bianji@163.com

人才是企業(yè)持續(xù)增值的動力之一，做好人才培訓(xùn)工作，是創(chuàng)造工作價值的第一步，在華恒智信大量的咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)其實不少企業(yè)在培訓(xùn)上是舍得投入的，然而培訓(xùn)效果卻往往差強人意。其中新員工培訓(xùn)是培訓(xùn)管理中最不好把握，很容易出問題的環(huán)節(jié)。新員工培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)不到位，容易導(dǎo)致新近員工離職率高；員工工作適應(yīng)期無限延長；員工感受不到企業(yè)的重視，工作積極性降低；員工不愿意和公司管理者主動交流分享；員工培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作任務(wù)關(guān)系不大等問題。根據(jù)以往的咨詢管理經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)對待新員工，企業(yè)前期培訓(xùn)越充分，后期返工培訓(xùn)的風險性就越低，企業(yè)在進行新員工培訓(xùn)之前，要做好培訓(xùn)體系的設(shè)計工作，在具體培訓(xùn)操作過程中，我們認為管理者需要注意4點問題： 

1.把握新員工的培訓(xùn)關(guān)注點

公司新招了一批員工，要開展新員工的入職培訓(xùn)，這個時候管理者最經(jīng)常遇到的一個問題就是：公司到底要給新員工講些什么？針對這個問題，尤其是當企業(yè)只有一套籠統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)時，有些工作經(jīng)驗不足的HR直接將公司的培訓(xùn)系統(tǒng)拿過來開展新員工的培訓(xùn)工作，這種方式是非常不可取的，管理者要明確培訓(xùn)系統(tǒng)的適用范圍，不能囫圇吞棗，針對新員工的培訓(xùn)，管理者要將更多的目光放在人群本身的實際情況上，而不是聚焦在培訓(xùn)系統(tǒng)上。

我們通常將應(yīng)屆畢業(yè)生或僅擁有一年工作經(jīng)驗的員工納入新員工管理范疇，對于新員工而言，薪酬和試用期限往往是他們最為關(guān)心的兩個方面，如果企業(yè)對于這兩個方面給出的答案含糊不清，彈性比較大，那么，可能會讓新員工覺得人為因素含量過高，對企業(yè)產(chǎn)生信任危機，也可能導(dǎo)致新員工感受不到薪酬的激勵，逐步喪失工作的積極性，還有可能讓新員工覺得轉(zhuǎn)正無望，喪失在公司長久工作的打算。所以，建議管理者在新員工入職培訓(xùn)初期，就要把新員工最為關(guān)注的幾個問題回答清楚，盡可能給出公司方面明確的答復(fù)。

2.科學(xué)安排新員工的培訓(xùn)強度

有些新員工經(jīng)常抱怨公司的勞動強度過大，每天都很忙，不僅正常工作時間忙，還經(jīng)常需要為公司加班加點，有些新員工則抱怨公司給的任務(wù)都是一些端茶遞水跑路等簡單工作，沒有一點技術(shù)含量，員工感覺不到自己的工作價值，在我們大量的咨詢管理實踐中，發(fā)現(xiàn)這兩種情況確實普遍存在于很多企業(yè)中，有些企業(yè)會將剛?cè)肼毜膯T工拉去輔助處理某一應(yīng)急性事務(wù)，有些企業(yè)管理者會將自己不想做的工作直接塞給新員工……無論是哪種情形，都容易讓員工產(chǎn)生不良的情緒反應(yīng)，降低新員工的工作積極性，最直接的后果就是員工一入職就離職。我們認為在新員工入職培訓(xùn)期間，為了避免上述問題的存在，管理者在分配新員工工作時，應(yīng)該遵循潛入深出的原則，具體而言，高強度的勞動不能馬上讓新員工入手，夜班加班制度建議管理者不要在新員工身上頻繁使用，有序地引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏。同時建議給新員工安排固定的指導(dǎo)老師進行針對性地指導(dǎo)督察，幫助新員工渡過最初的茫然期。

3.關(guān)注新員工培訓(xùn)過程中的情感變化

企業(yè)對待新員工的態(tài)度可能存在兩種極端，一種是忽視他們，不給他們派活；另一種是高強度培訓(xùn)，變相強迫新員工與企業(yè)利益捆綁在一起，這些不當?shù)呐嘤?xùn)行為都傷害了新員工的情感，而大多數(shù)新員工明明心存不滿卻不愿開口訴說，往往等到離職面談時，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)管理存在的種種問題。為了避免新員工離職時企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)的錯誤，我們在這里介紹一些方法來幫助管理者了解新員工的真實想法，深入新員工的內(nèi)心世界。比如：企業(yè)可以考慮采取工作日志的方式讓員工總結(jié)一天的工作成果，抒發(fā)自己所思所想；管理者可以適當?shù)乜紤]采取無記名日志的方式，旨在讓新員工拋開工作包袱，說出內(nèi)心最真實的想法；管理者還可以進行員工入職面談，Designer Blinds公司在對公司離職數(shù)據(jù)進行分析之后發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月，在2-6個月以后，組織新員工與HR進行入職面談，討論工作中經(jīng)常遇到的困難，這種方法可以大大降低員工的離職率；管理者還可以考慮進行同質(zhì)化管理，IBM的管理者曾經(jīng)說過，要讓培訓(xùn)過的員工都變成藍色。管理者可以將公司想要傳達的思想、態(tài)度、情感通過制度規(guī)范等管理手段落實到員工具體的工作態(tài)度、工作行為中，通過同質(zhì)化管理，在潛移默化中讓員工情感向企業(yè)傾斜，讓員工忠誠于企業(yè)。

4.持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作

研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓(xùn)工作開展到課程結(jié)束就宣告完成了，事實上，培訓(xùn)工作并沒有徹底完成——新員工的培訓(xùn)效果如何？后期是否需要補充培訓(xùn)？我們不得而知，要回答這兩個問題，建議管理者建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度，對新員工的培訓(xùn)情況和培訓(xùn)技能掌握進行跟蹤調(diào)查，具體措施比如：及時記錄新員工每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的情況，記錄工作累積到一定程度時，企業(yè)就可以給新員工建立一個資料庫，通過資料庫公司可以清晰地了解到新員工在公司的培訓(xùn)發(fā)展狀況，如果資料庫建設(shè)良好，還可以作為今后核心人才選拔的重要參考。隨著前期培訓(xùn)跟蹤工作的持續(xù)開展，在新員工渡過敏感期，工作狀態(tài)逐步穩(wěn)定后，管理者可以考慮針對不同性格員工的能力特點幫助新員工分析設(shè)計他們的職業(yè)晉升路徑，給予他們工作期待，引導(dǎo)新員工朝著正確的職業(yè)方向發(fā)展。