客戶行業(yè) 交通運(yùn)輸業(yè)
問題類型 人力資源管理診斷
客戶評價
我們之前挑選過很多家做管理咨詢的企業(yè)，經(jīng)過多家企業(yè)的競標(biāo)，我們最終選擇了北京華恒智信人力資源顧問有限公司，因為在競標(biāo)中我們看到了貴公司的專業(yè)性和敬業(yè)精神。
在項目合作中，貴公司的多位咨詢老師也表現(xiàn)出了高度負(fù)責(zé)的態(tài)度和精神。在項目組組長的帶領(lǐng)下，5位項目成員認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙救肆Y源管理的招聘、培訓(xùn)、考核各個模塊進(jìn)行了詳細(xì)的訪談和溝通，充分了解了企業(yè)的真實現(xiàn)狀，并且基于現(xiàn)狀和分析，為我們設(shè)計了科學(xué)的招聘體系、以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效管理體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系。另外項目成果不僅質(zhì)量非常高，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、無漏洞，而且方案在形式上非常工整和細(xì)致，我們再次對貴公司的工作作風(fēng)深深打動。
我們愿與華恒智信項目組專家長期合作，希望能夠為我們提供常年的管理咨詢服務(wù)，進(jìn)一步提高我們公司的人力資源管理水平。
客戶背景
安運(yùn)（化名）交通運(yùn)輸集團(tuán)公司前身成立于1958年，經(jīng)歷了多次歷史改革，于2000年按照組建區(qū)域性交通運(yùn)輸集團(tuán)的要求，先后兼并了多家專業(yè)運(yùn)輸企業(yè)，成立了安運(yùn)交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，屬于國有獨(dú)資體制。該集團(tuán)現(xiàn)擁有遍布15縣3區(qū)的12個二級客運(yùn)生產(chǎn)經(jīng)營單位，上千輛營運(yùn)客車，經(jīng)營線路300多條，并設(shè)有5家子公司，其主要經(jīng)營業(yè)務(wù)為客運(yùn)主業(yè)、資產(chǎn)開發(fā)、物流工貿(mào)三大板塊。目前，該公司采取的是直線職能制組織結(jié)構(gòu)。
隨著市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，人才匱乏的企業(yè)不可能獲得長久的發(fā)展，而如何吸引優(yōu)秀人才，如何搭建優(yōu)秀的人才隊伍成為企業(yè)管理者的難題，企業(yè)的不斷發(fā)展也對人力資源管理提出了新的要求。而目前，該公司的人力資源管理存在諸多問題，比如，優(yōu)秀人才匱乏、人才流失嚴(yán)重、人才素質(zhì)整體水平較低等，這些管理問題嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這樣的背景下，該公司領(lǐng)導(dǎo)邀請人力資源專家——華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，希望借助外部專業(yè)人員力量對公司的人力資源管理進(jìn)行診斷，針對現(xiàn)有的管理問題，提出切實可行的解決思路，并為企業(yè)的未來發(fā)展指出管理改進(jìn)方向。
現(xiàn)狀問題及分析
與同行業(yè)其他企業(yè)類似，該集團(tuán)公司的人力資源管理起步較晚，其管理水平仍處于“人事管理”的階段，所謂“人力資源部”也僅僅是在名稱上進(jìn)行了改進(jìn)，其人力資源管理從業(yè)人員的日常工作多為辦理入職/離職手續(xù)、繳納保險、招聘員工、組織活動等操作性工作，其人力資源管理意識相對較為欠缺。再加上該公司的人才流失較為嚴(yán)重，處于招聘-離職-招聘的惡性循環(huán)，無形中給人力資源管理從業(yè)者帶來了工作量，導(dǎo)致他們每天忙于事務(wù)工作，無暇思考真正的人力資源管理工作，也無法給企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源管理支撐。
通過深入的訪談和分析，華恒智信顧問專家指出，該集團(tuán)公司的人力資源管理存在以下幾個方面的問題：
1、優(yōu)秀人才匱乏，且人才流失嚴(yán)重。由于地理位置不佳，該集團(tuán)公司自身條件在吸引人才方面占據(jù)劣勢，很多人員認(rèn)為在偏遠(yuǎn)的位置得不到好的發(fā)展機(jī)會，因此紛紛離職尋找更好的發(fā)展機(jī)會。而企業(yè)管理者也將人才流失的原因全部歸結(jié)為地理位置偏遠(yuǎn)，認(rèn)為這是難以改變的現(xiàn)實，對人員招聘、人才培養(yǎng)等方面的問題視而不見，缺乏管理意識，而這些人力資源管理方面的問題也是造成人才流失的主要原因之一。
2、缺乏有效的評估和激勵機(jī)制。
目前，該集團(tuán)公司的激勵機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬激勵和獎懲激勵，但是其激勵缺乏成效，首先表現(xiàn)在工資激勵制度缺乏力度，各級別的工資拉不開距離，優(yōu)秀員工的付出和所得明顯不匹配。其次，在人才使用和評價上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要優(yōu)秀人才的崗位被有后門、有背景的低級庸才占有，無法為優(yōu)秀人才提供良好的發(fā)展機(jī)會。在人力資源部組織的離職人員面談中，超過30%的離職員工反映薪酬分配的不公平，多勞并不一定多得，且根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，與同行業(yè)其他企業(yè)相比，該公司的薪酬水平屬于中等偏低，在吸引人才方面也不占據(jù)優(yōu)勢。
3、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制不健全，沒有把人力資源真正當(dāng)作資源來對待。
訪談中，顧問專家了解到，該公司的管理者大多缺乏人力資源規(guī)劃與投資的觀念，對人才只“用”不“養(yǎng)”，缺乏系統(tǒng)的優(yōu)秀人才選拔及培養(yǎng)機(jī)制?，F(xiàn)有的員工培訓(xùn)也僅僅是請外部的培訓(xùn)師“講幾次課”。再加上人才流失嚴(yán)重，管理者認(rèn)為增加培訓(xùn)投入是“為他人作嫁衣裳”，對人才培訓(xùn)不予重視，企業(yè)也難以培養(yǎng)自己的人才隊伍。
華恒智信解決方案
短短幾天的時間內(nèi)，華恒智信的顧問團(tuán)隊與該公司各級管理者及員工代表進(jìn)行了訪談，并進(jìn)行了實地走訪，在深入了解該公司所存在問題的根源以及公司的實際發(fā)展現(xiàn)狀之后，結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗和豐厚的理論知識，提出以下針對性的解決方案，并得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。
1、明確各個崗位選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的招聘體系。
員工的招聘與選拔是為企業(yè)選擇合適的任職者，為企業(yè)的空缺職位尋找合適的繼任者，這是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因為，人是人力資源管理中最關(guān)鍵的因素，如果人選的不對，那么后續(xù)的一些管理措施將會成為空談。針對如何選拔合適的人才，大多企業(yè)把重點放在對人員知識、技能等方面的測評，而忽略了企業(yè)文化認(rèn)同度、人員穩(wěn)定性等方面考察。針對此，華恒智信顧問團(tuán)隊指出，該公司需找準(zhǔn)合適的人群定位，建立完善的招聘選拔流程，建立科學(xué)的招聘體系。在人才選用方面做到規(guī)范化、科學(xué)化，以減少人員流失，降低人才流動的昂貴代價。
其中，較為完善的招聘選拔流程如下：明確招聘需求—制定招聘計劃—確定招聘策略—選擇招聘渠道—準(zhǔn)備招聘工具—初步篩選—測試—面試—錄用決策—招聘評估總結(jié)。
2.構(gòu)建以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效管理體系。績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個目標(biāo)的過程，也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程。企業(yè)實施績效管理的根本目的是告訴員工哪些是公司鼓勵的行為、哪些是不鼓勵的行為，以此來引導(dǎo)員工的工作行為，并進(jìn)而提升組織績效。而實際管理過程中，大多企業(yè)在實施績效管理的過程中是“為考而考”，也有很多員工認(rèn)為績效考核是為了“罰錢”。針對這些問題以及該公司尚不完善的激勵約束機(jī)制，華恒智信顧問團(tuán)隊指出，該公司需逐漸搭建較為完善的績效管理體系，針對各個崗位的工作職責(zé)建立以KPI為核心的績效考核指標(biāo)體系，并且在推行實施過程中，需重視培訓(xùn)、解釋、溝通等工作。通過績效管理體系的建立和運(yùn)行，不僅能規(guī)范員工工作成果與收益之間的關(guān)系，充分挖掘員工的潛力，引導(dǎo)員工的工作行為，更能通過員工個人特質(zhì)與崗位要求的最優(yōu)化匹配、個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一來提高公司的整體業(yè)績。
3、建立基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系。
人才是企業(yè)發(fā)展的第一動力。企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)綜合能力提升的動力。將企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來進(jìn)行，有利于企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)和員工長期共同發(fā)展。基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系是指以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要及員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的職位能力需求為基礎(chǔ)，建立一套能夠滿足企業(yè)和員工對培訓(xùn)的需求、適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)管理體系。其中，基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)體系主要由員工培訓(xùn)需求分析與篩選、員工培訓(xùn)類型的設(shè)計、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果的測評以及培訓(xùn)能力發(fā)揮機(jī)制的構(gòu)建五大模塊組成。
總結(jié)與思考
人力資源診斷試劑是一個找出潛在問題和問題根源的過程。在實施人力資源診斷時，首先要將問題結(jié)構(gòu)化、細(xì)化，形成一個樹狀的分析診斷模型。但是，這種全面診斷或是全面掃描的方法花費(fèi)的時間和精力比較大，所以在實施過程中，可以先進(jìn)行粗線條的梳理，找到較為關(guān)鍵的問題，再進(jìn)行細(xì)化。目前，大多中國企業(yè)在人力資源管理方面，特別是人員選拔、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)體系等方面都存在一些問題，但不同行業(yè)、不同企業(yè)類型、不同人員之間，其問題的表現(xiàn)和根源又各不相同，其解決措施也需具備一定的針對性。
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