其實除了建筑公司，很多企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因為一些特殊原因也會存在使用臨時工的情況，解決了企業(yè)短期用工的需求。

但是后續(xù)用工之后，卻給財務人留下了一道難題。

關于對“臨時工支付的工資到底是該按“工資薪金”還是“勞務報酬”申報”的問題，貓叔和大家一起系統(tǒng)性分析學習下。

用時間長短定義“臨時工”？

稅局明確！雇傭關系決定臨時工性質！

什么是臨時工？

大家普遍認為，臨時工指在企業(yè)或者公司做上一段時間就會離開，不屬于正式員工的這類用工模式，你要是問“一段時間”是多久？5天？10天，還是30天？3個月？這個沒人能說的準確。

其實對于臨時工，是按工資還是勞務報酬扣繳個稅，國家稅務總局有明確的答復。如下：

稅局回復：工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學習、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬；勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬，兩者的主要區(qū)別在于雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。若臨時工與單位存在雇傭關系，按照工資薪金所得申報納稅。若臨時工與單位不存在雇傭關系，按照勞務報酬所得申報納稅。

綜上，判斷標準：支付單位與取得報酬的個人是否存在雇傭與被雇傭的關系。

1、若臨時工與單位存在雇傭關系，按照工資薪金所得申報個稅。

在簽訂勞動合同形成雇傭關系中，還有一個叫“非全日制用工”，此種用工形式下，可以完美解決一個問題：用工時間短，員工不穩(wěn)定，但是形成了事實勞動關系，又不想繳納社保的情況！

根據(jù)《勞動合同法》第68條的規(guī)定，所謂的非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制用工作為一種靈活用工的模式，可以由個人以靈活就業(yè)方式參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險，用工單位購買上工傷保險就行。如果地方不允許單獨買工傷保險，企業(yè)也需要為其購買商業(yè)意外保險等來作為補充。

這里要注意，如果企業(yè)想通過非全日制用工形式和勞動者簽訂勞動合同，注意以下幾點區(qū)別：

2、若臨時工與單位不存在雇傭關系，按照勞務報酬所得申報個稅。

如果用工單位向沒有雇傭關系的個人支付報酬，實際就是購買個人獨立提供的技術或勞務，向其支付的是該個人獨立從事各種技術、提供各項勞務的勞務報酬。支付單位應按支付勞務報酬預扣預繳個人所得稅。

同時，接受勞務的企業(yè)不需要為提供勞務的人繳納社保。

舉個例子：工廠由于暑期訂單增加，招聘了一波季節(jié)工，簽訂的是勞動合同，按照“工資薪金”申報個稅，如果工廠偶爾找了個外部技術人員優(yōu)化工廠流水線流程，按照“勞務報酬”申報個稅，并且對方提供稅局代開的發(fā)票做工廠合法的稅前扣除憑證。

未簽訂合同的“臨時工”該怎么處理？

除了簽訂合同的，實際工作中，存在大量沒有簽訂合同的“臨時工”，那么針對這些沒有合同的用工，是否能夠認定為是受企業(yè)任職受雇的員工呢？這里看個案例：

案例

浙江中成建工集團（沈陽）建筑工程有限公司與建筑工人未簽訂勞動合同，未辦理社會保險手續(xù)。該公司支付給建筑工人的報酬應如何進行財稅處理？

判定結果：

針對這一點，二審中，遼寧省高級人民法院最終裁定【（2017）遼行申419號】。

按照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

浙江中成沈陽公司與建筑工人之間的關系符合上述規(guī)定，二審法院認定浙江中成沈陽公司與建筑工人之間雖然沒有簽訂勞動合同，但形成事實勞動關系的“臨時工”，應屬于企業(yè)任職、受雇人員，企業(yè)支付這些人員的費用應作為工資薪金處理。

結論：沒有簽訂勞動合同的“臨時工”，如果其提供的勞務具有獨立性，企業(yè)與個人之間不存在管理與被管理關系，不具有人身依附性，則企業(yè)支付給“臨時工”的報酬按照勞務費用處理；如果“臨時工”與企業(yè)存在事實勞動關系應作為工資薪金支出。

符合以下情況的

“臨時工”應做“工資薪金”處理

企業(yè)可以將“臨時工”做“工資薪金”處理情況如下：

1、存在勞動關系，與是否簽訂勞動合同無關；

2、工作有一定的“連續(xù)性”，不是一次性；

3、從事的工作崗位是受雇企業(yè)的崗位，受雇傭單位的規(guī)章制度等約束；

4、雇傭單位按月支付報酬，并依法代扣代繳個稅。

另外，如果企業(yè)存在勞務派遣關系，且直接支付給被派遣的個人費用，按“工資薪金”處理，不必取得發(fā)票，但是企業(yè)需要對此依法代扣代繳個人所得稅。

企業(yè)用工涉稅風險

在實際工作中，針對“臨時工”，企業(yè)應按照實質重于形式原則去處理，該按勞務費用處理則按勞務費用處理；該按工資薪金處理則按工資薪金處理。

按勞務費用處理，企業(yè)應考慮個人承擔增值稅、個人所得稅及發(fā)票開具等因素；按工資薪金支出處理，應考慮個人所得稅、社保費用等因素。

以下總結關于“雇傭關系”和“非雇傭關系”在會計核算和稅款上的區(qū)別：

提醒：一些企業(yè)對于已經(jīng)形成事實勞動關系的“臨時工”，為了不給員工繳納社保降低用工成本而故意或者投機取巧的按照“勞務費用”處理，貓叔認為是有一定風險的。

特別是大企業(yè)，更應該規(guī)范化籌劃和處理企業(yè)用工的問題，避免人資糾紛和稅收相關風險，綜合考慮用工成本籌劃的問題，同時也要考慮應對工傷等意外事故以及被員工申請勞動仲裁的風險。