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一、某集團公司薪酬體系設計案例

1）總部崗位序列設計

某集團公司是以房地產(chǎn)開發(fā)為核心業(yè)務的企業(yè)集團，總部崗位序列分為高管層序列、中層管理序列、總部職能序列三個序列，中層管理序列、總部職能序列各崗位對應的工資等級如表3-16所示。

表3-16 總部崗位工資等級

2）總部中層管理序列崗位等級系數(shù)表

總部中層管理序列崗位工資等級如表3-17所示。

表3-17 總部中層管理序列崗位工資等級

3）總部職能管理序列崗位等級系數(shù)表

總部職能管理序列崗位工資等級如表3-18所示。

表3-18 總部職能管理序列崗位工資等級

4）各類人員崗位工資固定部分和浮動部分比例

總部各類員工崗位工資固定部分和浮動部分的比例如表3-19所示。

表3-19各類員工崗位工資固定部分和浮動部分比例

二、某大型研究院薪酬體系案例

某全國甲級設計院有教授級高工500多人，全設計院崗位分為中高層管理序列、經(jīng)營序列、專業(yè)技術(shù)序列、項目管理序列和職能管理序列五個序列，工資由學歷工資、職稱工資和崗位工資構(gòu)成。

1）學歷工資、職稱工資對照表

學歷工資、職稱工資具體數(shù)額如表3-20和表3-21所示。

表3-20 學歷工資

表3-21 職稱工資

2）各崗位序列崗位工資定級表

各崗位序列崗位工資定級表如表3-22所示。

表3-22 各崗位序列崗位工資定級表

3）各序列崗位系數(shù)表

中高層管理序列、經(jīng)營序列、專業(yè)技術(shù)序列、項目管理序列、職能管理序列崗位系數(shù)分別如表3-23、3-24、3-25、3-26、3-27所示。

表3-23 中高層管理序列崗位系數(shù)

表3-24 經(jīng)營序列崗位系數(shù)

表3-25 專業(yè)技術(shù)序列崗位系數(shù)

表3-26項目管理序列崗位系數(shù)

表3-27 職能管理序列崗位系數(shù)

三、其他形式工資等級表

1）一維崗位工資等級表

對于組織結(jié)構(gòu)比較簡單，崗位比較少的組織，可以采用一維崗位工資等級表，如表3-28所示。

工資等級一共25級，對應的崗位工資最低500元，最高3000元。不同崗位的員工一般處在不同的等級。

表3-28 一維崗位工資等級表

2）崗位工資和績效工資等級表

某些企業(yè)將崗位工資、績效工資單獨設計，各自用單獨的工資等級表。表3-29就是這樣的例子。

表3-29 崗位工資和績效工資等級表

四、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平設計案例

1、薪酬結(jié)構(gòu)

第一條 為全面提升廣州市鴻邦西廚設備制造有限公司（以下簡稱公司）薪酬管理工作，建立留住人才和吸引人才的機制，形成公平合理的分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用和約束作用，充分調(diào)動員工的積極性，促進公司的持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。

第二條 適用范圍：本制度適用于公司所有正式員工、試用期員工，但不適用于兼職員工、實習學生。

第三條 薪酬體系設計考慮崗位價值、任職者能力、業(yè)績表現(xiàn)和人力資源市場價格等因素并堅持以下原則：

• 穩(wěn)定性原則：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設計充分考慮公司歷史及現(xiàn)狀，以薪酬績效變革不會給公司業(yè)務帶來沖擊，同時充分調(diào)動員工積極性為原則。
• 激勵性原則：通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績以及個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性。
• 公平性原則：員工的實際收入應體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，體現(xiàn)崗位的價值，體現(xiàn)多勞多得的原則。
• 經(jīng)濟性原則：公司人工成本的增長幅度與公司收入增長幅度相匹配，用適當人工成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，提高投資者的收益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第四條 公司工資體系包括四種不同類型：

• 適用于各級管理人員、業(yè)務人員以及工人的崗位績效工資制
• 適用于工人的計件工資制
• 適用于業(yè)務人員的提成工資制
• 適用于特聘人員的工資特區(qū)制度

第五條 薪酬包括工資、補貼、保險及其他福利。

第六條 崗位績效工資制工資結(jié)構(gòu)：工資由基本工資、績效工資、激勵工資等構(gòu)成。崗位工資是該崗位的工資標準，是指正常完成該崗位工作時應得的工資報酬總和：

• 基本工資：是崗位工資中的固定部分，按月固定發(fā)放。
• 績效工資：是崗位工資的變動部分，由團隊和個人績效考核結(jié)果確定，經(jīng)考核后按月發(fā)放。
• 激勵工資：是崗位工資的變動部分，年末考核后發(fā)放，激勵工資從獎勵基金中列支，不足部分由公司補足。

2、崗位工資等級

第七條 崗位工資等級是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻。崗位工資分為六個職等，每一職等分為20個職級，不同職等職級崗位工資數(shù)額如表3-30所示。

表3-30崗位工資數(shù)額表

第八條 不同層級崗位員工職等如表3-31所示。

表3-31 不同層級崗位員工職等

第九條 崗位工資基準等級是崗位的基準工資等級，適用期滿合格員工一般就定在這個等級；對于新增設崗位，由公司人力資源部用對比法確定新增設崗位的崗位工資基準等級，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。公司各個崗位基準工資等級如表3-32所示：

表3-32 各個崗位基準公司等級表

第十條 確定任職者崗位工資等級的原則：以崗位工資基準等級為主，同時適當考慮任職者能力素質(zhì)、資歷等因素。

第十一條 兼任兩個或多個崗位人員，崗位工資以高者確定。

注：文章內(nèi)容摘自水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》（第一版）（趙國軍著）。最新內(nèi)容見《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），最新全案書專欄即將開欄。