一、本方案制定的依據(jù)及成功實(shí)施考核的前提
為指導(dǎo)和便利各部門及全體員工順利地實(shí)施績效考核根據(jù)《××集團(tuán)有限公司績效管理制度》（以下簡稱“績效考核管理制度”）特制定本細(xì)則。
《績效考核管理制度》是公司實(shí)施考核的基本依據(jù)，因此實(shí)施績效考核前各部門認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、掌握《績效考核管理制度》是成功實(shí)施績效考核的基本前提。
二、績效考核基本知識
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。
首先，必須對績效考核的涵義有一個(gè)全面、正確的認(rèn)識；
第二，必須科學(xué)完整的設(shè)定考核指標(biāo)；
第三，各部門都必須全面參與，進(jìn)行組織實(shí)施?？冃Э己瞬粌H僅是人事部門的責(zé)任，而是各部門的一項(xiàng)具體工作任務(wù)。人事部門是具體組織員工績效管理工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，各部門則是實(shí)施績效管理的執(zhí)行人。
績效考核是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對人力資源的管理提供決定性的依據(jù)資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也是作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
根據(jù)績效考核的基本原理，對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力)，也最有可能反映真實(shí)情況。這樣便明確了考評責(zé)任，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
三、考核的組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)
（一）組織構(gòu)成
公司績效管理體系的組織構(gòu)成包括總經(jīng)理辦公會(huì)、人力資源部、經(jīng)營管理部及各部門(項(xiàng)目部)負(fù)責(zé)人。
（二）總經(jīng)理辦公會(huì)
總經(jīng)理辦公會(huì)是總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其組成包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師。在討論、決策考核有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，總經(jīng)理可指定人力資源部和經(jīng)營管理部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加。
總經(jīng)理辦公會(huì)在績效考核方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1、績效管理方案及相關(guān)制度制定、修訂的審批；
2、議定公司的績效管理體系重要原則問題；
3、決定公司的總體績效目標(biāo)，負(fù)責(zé)對考核制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
4、負(fù)責(zé)對考核期內(nèi)被考核者考核指標(biāo)及權(quán)重、考核目標(biāo)調(diào)整的審批；
5、對部室（項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人）月度工作總結(jié)匯報(bào)和年度述職報(bào)告進(jìn)行評議；
6、員工考核等級比例的確定；
7、員工考核申訴的最終處理。
（三）人力資源部
人力資源部是具體組織執(zhí)行員工績效管理工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、擬定員工績效管理及相關(guān)制度，針對實(shí)施中的問題提出修改建議；
2、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
3、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
4、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，提出考核等級比例建議；
5、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
6、員工績效考核指標(biāo)庫的管理和完善；
7、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
8、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評比等的依據(jù)。
（四）經(jīng)營管理部
經(jīng)營管理部是具體組織執(zhí)行部門和項(xiàng)目部業(yè)績考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，組織制訂部門（項(xiàng)目部）年度策略目標(biāo)，全程參與部門（項(xiàng)目部）任務(wù)考核目標(biāo)值的商定、變更和管理；
2、負(fù)責(zé)審查、備案部門（項(xiàng)目部）年度、月度計(jì)劃；
3、收集與部門和項(xiàng)目部考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，對部門和項(xiàng)目部考核指標(biāo)進(jìn)行得分計(jì)算，提出部門考核等級建議；
4、建立部門績效考核檔案，作為部門和項(xiàng)目部獎(jiǎng)金兌現(xiàn)、經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
（五）各部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人
各部門負(fù)責(zé)人是績效管理的執(zhí)行人，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、KPI考核指標(biāo)、工作目標(biāo)及權(quán)重；
2、負(fù)責(zé)組織本部門的考核工作；
3、負(fù)責(zé)本部門考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；
4、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
四、考核內(nèi)容
公司從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)方面對員工進(jìn)行績效考核（考核內(nèi)容因崗位職務(wù)的不同考核項(xiàng)目也有所不同）。
（一）工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是對員工在考核期內(nèi)履行職責(zé)情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價(jià)值大小。業(yè)績考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。
1、任務(wù)績效。適用于全體員工。在任務(wù)績效考核中具體包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即KPI指標(biāo)）評價(jià)和工作目標(biāo)（即GS指標(biāo)）效果評價(jià)。KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)已在公司《任務(wù)績效指標(biāo)庫》中列明。
工作目標(biāo)指標(biāo)（即GS指標(biāo)）是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對工作范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作的任務(wù)完成情況的評價(jià)方法。它是對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的有效補(bǔ)充。
任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)定步驟是：（1）了解公司的戰(zhàn)略；（2）以部門內(nèi)績效目標(biāo)（即本部門在本月或本年度要完成哪些工作任務(wù)、取得什么樣的業(yè)績）為依據(jù)；（3）進(jìn)行職務(wù)分析，設(shè)定（崗位）工作要項(xiàng)；（4）從公司《任務(wù)績效指標(biāo)庫》中選取指標(biāo)或另設(shè)定新指標(biāo)。
2、周邊績效
周邊績效適用于高、中層管理人員（總經(jīng)理、副總、各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人）。它從主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題的時(shí)間、信息反饋的及時(shí)性和服務(wù)質(zhì)量等五個(gè)方面進(jìn)行考核。它的作用在于增強(qiáng)相關(guān)部門間的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)流程在部間的順利進(jìn)行。
（二）工作態(tài)度
工作態(tài)度考核主要用于部室（項(xiàng)目科室）負(fù)責(zé)人以下的員工。它主要是考核被考核者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。工作態(tài)度主要從員工的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等四個(gè)方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力
工作能力能力考核適用于所有員工，且根據(jù)員工類別的不同，其考核內(nèi)容也不同。它主要是考核被考核者完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位需要的素質(zhì)能力。
五、考核指標(biāo)的設(shè)定
設(shè)定考核指標(biāo)是實(shí)施績效考核過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在北大縱橫管理咨詢過程中，已將各崗位指標(biāo)庫設(shè)定（見<路橋集團(tuán)有限公司指標(biāo)庫>），需各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和部門績效計(jì)劃選定考核指標(biāo)。當(dāng)指標(biāo)庫中沒有滿足當(dāng)前所需指標(biāo)時(shí)，可新設(shè)指標(biāo)，并充實(shí)到指標(biāo)庫中。
（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）和工作目標(biāo)（GS指標(biāo)）設(shè)定
在設(shè)定這兩個(gè)指標(biāo)時(shí)應(yīng)突出關(guān)鍵和重點(diǎn)，選取那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度大、與崗位職責(zé)緊密結(jié)合的業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)。當(dāng)目前指標(biāo)庫中缺乏與當(dāng)前工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況另行設(shè)定指標(biāo)并充實(shí)到指標(biāo)庫中。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）和工作目標(biāo)指標(biāo)（GS指標(biāo)）最多不能超過5個(gè)。設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)要注意指標(biāo)是一般指標(biāo)、控制指標(biāo)還是否決指標(biāo)，它們在考核評分時(shí)有不同的計(jì)算辦法，在指標(biāo)庫中備注欄內(nèi)沒有任何標(biāo)注的即是一般指標(biāo)，其它指標(biāo)已標(biāo)明。
（二）周邊績效和工作態(tài)度考核指標(biāo)的設(shè)定
其考核內(nèi)容已經(jīng)設(shè)定，各部門只需根據(jù)階段工作目標(biāo)設(shè)定各考核內(nèi)容的權(quán)重即可。
（三）工作能力考核指標(biāo)的設(shè)定
高、中層管理人員工作能力考核是從人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和判斷和決策能力等五個(gè)方面進(jìn)行的，而一般員工是從溝通能力計(jì)劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能和知識能力等四個(gè)方面進(jìn)行的?？己藘?nèi)容已經(jīng)設(shè)定，各部門根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重即可。
（四）考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置應(yīng)注意的事項(xiàng)
1、每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重大小的設(shè)置應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)突出重點(diǎn)的原則，要和本部門績效目標(biāo)和其崗位職責(zé)相結(jié)合。
2、每一類指標(biāo)的各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重小計(jì)應(yīng)為100%。以一般員工的績效考核為例：在任務(wù)績效考核中它的權(quán)重小計(jì)應(yīng)為100%；同樣工作態(tài)度和工作能力考核權(quán)重小計(jì)也應(yīng)為100%。
六、月度考核
月度考核的周期為為每個(gè)自然月度；月度考核于每月結(jié)束前5個(gè)工作日內(nèi)確定下一月績效目標(biāo)，確定月度《任務(wù)績效考核表》（見附件5）；每月結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成月度《任務(wù)績效考核表》、月度《周邊績效考核表》（見附件6）、月度《工作態(tài)度考核表》（見附件7）的得分評定。
（一）公司高層管理人員的月度績效考核
1、高層管理人員是指副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。任務(wù)考核占80%，周邊績效考核占20%。計(jì)算公式為：高管月度考核得分=任務(wù)考核得分×80%+周邊考核得分×20%。
（二）公司部室負(fù)責(zé)人的月度考核
1、部室負(fù)責(zé)人的月度考核即部室負(fù)責(zé)人業(yè)績考核，包括部門月度業(yè)績考核及周邊績效考核兩部分（部室負(fù)責(zé)人績效考核中的任務(wù)績效考核也就是部門的業(yè)績考核）。
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，周邊考核占20%。計(jì)算公式為：部室負(fù)責(zé)人月度考核得分=任務(wù)考核得分×80%+周邊考核得分×20%。
（三）公司總部其它員工的月度考核
1、月度考核中由兩部分組成：月度業(yè)績考核及工作態(tài)度考核。
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，工作態(tài)度占20%。計(jì)算公式為：公司總部員工月度考核得分=任務(wù)績效考核得分×80%+工作態(tài)度考核得分×20%。
（四）項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子的月度考核
1、項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子成員包括：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工。
2、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工的月度考核由兩部分組成：月度任務(wù)績效考核和周邊績效考核。
3、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效考核占80%，周邊績效考核占20%。計(jì)算公式為：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工月度考核得分=任務(wù)考核得分×80%+周邊考核得分×20%。
（五）項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人的月度考核
1、項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人包括：設(shè)備科長、供應(yīng)科長、綜合辦主任、工程科長、質(zhì)安科長、計(jì)劃科長、財(cái)務(wù)科長、試驗(yàn)室主任；拌合站長、機(jī)械隊(duì)長適用于項(xiàng)目部其它員工績效考核辦法。
2、月度考核中，任務(wù)績效占70%，周邊績效占15%，工作態(tài)度考核占15%；計(jì)算公式為：項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人月度考核得分=任務(wù)績效考核得分×70%+周邊績效考核得分×15%+工作態(tài)度考核得分×15%。
（六）項(xiàng)目部基層員工月度考核
1、基層員工的月度考核由兩部分組成：月度業(yè)績績效考核（任務(wù)績效）及工作態(tài)度考核考核；
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，工作態(tài)度績效占20%。計(jì)算公式為：
項(xiàng)目部基層員工月度考核得分=月度任務(wù)績效考核得分×80%+月度工作態(tài)度考核得分×20%。
七、年度考核
年度考核的周期為每年1月1日至12月31日；年度考核于每年2月前確定年度績效目標(biāo)，確定《年度任務(wù)績效考核表》（見附件）；下一年度2月前完成年度《年度任務(wù)績效考核表》、《年度能力績效考核表》的得分評定。
（一）公司高層管理人員年度考核
任務(wù)考核占70%，周邊績效占10%（周邊績效得分按各月周邊績效考核的平均值計(jì)算），能力考核占20%；其計(jì)算公式為：高管年度考核得分=高管業(yè)績考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。
（二）部室負(fù)責(zé)人年度考核
年度任務(wù)績效占70%，周邊績效占20%，能力考核占10%；其計(jì)算公式為：部室負(fù)責(zé)人年度考核得=年度任務(wù)績效考核得分×70%+各月度績效考核得分之和/月數(shù)×20%+能力考核得分×10%。
（三）公司總部員工年度考核
不同類別的員，其業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：
| 員工類別 | 業(yè)績權(quán)重 | 能力權(quán)重 | 態(tài)度權(quán)重 |
| 科長 | 70％ | 20％ | 10％ |
| 技術(shù)人員 | 60％ | 30％ | 10％ |
| 一般職能員工 | 60％ | 20％ | 20％ |
計(jì)算公式為：總部員工年度考核得分=各月度業(yè)績考核得分之和/月數(shù)×業(yè)績權(quán)重+各月度態(tài)度績效考核得分之和/月數(shù)×態(tài)度權(quán)重+年度能力考核得分×能力權(quán)重。
（四）項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核
項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工年度考核得分=年度任務(wù)績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。
（五）項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人年度考核
科室負(fù)責(zé)人月度考核得分=年度任務(wù)績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+各月度態(tài)度考核得分之和/月數(shù)×10%+年度能力考核得分×15%。
（六）項(xiàng)目部基層員工年度績效考核
不同類別的員工、其業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：
| 員工類別 | 業(yè)績權(quán)重 | 能力權(quán)重 | 態(tài)度權(quán)重 |
| 技術(shù)類人員 | 60％ | 30％ | 10％ |
| 其他員工 | 60％ | 20％ | 20％ |
其計(jì)算公式為：基層員工年度考核得分＝各月度任務(wù)績效考核得分/月數(shù)×業(yè)績權(quán)重＋各月度態(tài)度績效考核得分/月數(shù)×態(tài)度權(quán)重＋年度能力考核得分×能力權(quán)重。
八、績效考核評分
考核評分是一項(xiàng)嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，評分是否客觀、公正將直接影響到考核的公信力和真實(shí)性，因此，考評者需認(rèn)真、嚴(yán)肅的執(zhí)行。
（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的量分及計(jì)算方法
1、一般指標(biāo)。一般指標(biāo)的考核直接得分=實(shí)際值/目標(biāo)值×100（最高不能超過120分）；
2、控制指標(biāo)?？刂浦笜?biāo)的考核直接得分=目標(biāo)值/實(shí)際值×100（最高不能超過120分）。
3、否決指標(biāo)。否決指標(biāo)是一種最為嚴(yán)格的指標(biāo)，是指在工作中不得出現(xiàn)的事項(xiàng)，通常這種事項(xiàng)都帶來極大的負(fù)面影響或嚴(yán)重后果。如果在工作中沒有出上述事項(xiàng)，那么這項(xiàng)指標(biāo)得分將是滿分，否則歸為0分。
加權(quán)得分=考核直接分×權(quán)重。
每項(xiàng)指標(biāo)的類別、定義、公式、評分標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)則已在指標(biāo)庫中明確規(guī)定，評分時(shí)需嚴(yán)格參照執(zhí)行。
（二）周邊績效考核指標(biāo)的評定及量化見下表
| 評價(jià)等級 | A | B | C | D |
| 超出目標(biāo) | 達(dá)到目標(biāo) | 接近目標(biāo) | 低于目標(biāo) | |
| 分?jǐn)?shù)區(qū)間 | 101分-120分 | 86分-100分 | 61分-85分 | 60分以下 |
| 主動(dòng)性 | 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要 | 有時(shí)去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要 | 幾乎不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要 | 從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要 |
| 響應(yīng)時(shí)間 | 其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) | 其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) | 其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) | 其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) |
| 解決問題時(shí)間 | 盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 | 盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) | 協(xié)助解決問題超出預(yù)期時(shí)間 | 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 |
| 信息反饋及時(shí) | 協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 | 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 | 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 | 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 |
| 服務(wù)質(zhì)量 | 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 | 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 | 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 | 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 |
（三）員工工作態(tài)度考核指標(biāo)的評定及量化
| 評分等級 | A | B | C | D |
| 超出目標(biāo) | 達(dá)到目標(biāo) | 接近目標(biāo) | 低于目標(biāo) | |
| 分?jǐn)?shù)區(qū)間 | 101分-120分 | 80分-100分 | 60分-79分 | 0分-59分 |
| 積極性 | 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 | 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 | 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 | 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 |
| 協(xié)作性 | 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 | 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 | 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 | 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 |
| 責(zé)任心 | 工作有很強(qiáng)的責(zé)任心 | 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 | 工作有一定的責(zé)任心 | 工作責(zé)任心不強(qiáng) |
| 紀(jì)律性 | 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 | 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 | 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 | 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 |
（四）高中層管理人員能力考核指標(biāo)的評定及量化
| 評分等級 | A | B | C | D |
| 超出目標(biāo) | 達(dá)到目標(biāo) | 接近目標(biāo) | 低于目標(biāo) | |
| 分?jǐn)?shù)區(qū)間 | 101分-120分 | 80分-100分 | 60分-79分 | 0分-59分 |
| 人際交往能力 | 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 | 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 | 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 | 剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉 |
| 影響力 | 能積極影響他人的思維方式和努力方向 | 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 | 有時(shí)能影響他人 | 對他人幾乎無影響力 |
| 領(lǐng)導(dǎo)能力 | 能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 | 能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足 | 能夠按公司要求對他人作評估 | 無法正確評估他人 |
| 溝通能力 | 簡明扼要，具有出色的溝通技巧，易于理解 | 抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明 | 語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋 | 含糊其詞，意圖不明 |
| 判斷與決策能力 | 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo) | 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) | 主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對策等問題 | 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) |
（五）一般員工能力考核指標(biāo)的評定及量化
| 評分等級 | A | B | C | D |
| 超出目標(biāo) | 達(dá)到目標(biāo) | 接近目標(biāo) | 低于目標(biāo) | |
| 分?jǐn)?shù)區(qū)間 | 101分-120分 | 80分-100分 | 60分-79分 | 0分-59分 |
| 溝通理解能力 | 表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù) | 表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù) | 工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù) | 剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉 |
| 計(jì)劃和執(zhí)行能力 | 個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級安排任務(wù)及時(shí)完成，工作效率高，成果出色 | 個(gè)人工作計(jì)劃安排合理，上級安排任務(wù)及時(shí)完成，工作成果令人滿意 | 工作是由個(gè)人計(jì)劃，上級安排任務(wù)基本能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意 | 對他人幾乎無影響力 |
| 專業(yè)技能 | 業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可 | 業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作 | 業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作 | 無法正確評估他人 |
| 學(xué)習(xí)能力 | 能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗(yàn) | 認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問題的能力 | 能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣 | 含糊其詞，意圖不明 |
九、附則
績效管理流程和有關(guān)申訴及受理的事項(xiàng)依《績效管理制度》執(zhí)行。
本細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
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