中山市人力資源和社會保障局
關(guān)于發(fā)布2021年度勞動人事爭議典型案件的通知
為加強勞動保障法律法規(guī)宣傳，進(jìn)一步保障勞動者與用人單位合法權(quán)益，共建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，現(xiàn)發(fā)布我市2021年度勞動人事爭議典型案例。
附件：2021年度勞動人事爭議典型案例
中山市人力資源和社會保障局
2022年4月20日
2021年度
勞動人事爭議典型案例
案例一：未為勞動者參加醫(yī)療保險，用人單位是否要承擔(dān)勞動者非因工患病的醫(yī)療費
用人單位和勞動者應(yīng)依法參加醫(yī)療保險，繳納醫(yī)療保險費，勞動者患病時可依法享受醫(yī)療保險待遇。用人單位未依法為勞動者參加醫(yī)療保險的，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)勞動者患病時本應(yīng)由醫(yī)療保險基金支付的醫(yī)療費。
李某于2018年1月入職中山市某制品公司。2020年9月7日至2020年12月24日，李某因病在市人民醫(yī)院住院治療，住院醫(yī)療費用23萬多元。因制品公司未為李某參加醫(yī)療保險，醫(yī)院不能通過醫(yī)療保險基金結(jié)算住院醫(yī)療費。后，李某申請勞動爭議仲裁，請求制品公司支付住院醫(yī)療費。經(jīng)審理，制品公司在李某入職后，未依法為李某參加醫(yī)療保險，醫(yī)療保險基金不予支付李某2020年9月7日至2020年12月24日住院期間的醫(yī)療費。
制品公司應(yīng)支付醫(yī)療保險基金不予支付的李某患病醫(yī)療費。
參加醫(yī)療保險系用人單位與勞動者雙方的法定義務(wù)。法律法規(guī)規(guī)定了用人單位未為勞動者參加醫(yī)療保險的法律責(zé)任，否則需承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。
案例二：勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可否解除勞動合同
勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依照規(guī)章制度解除勞動合同，但需要履行法定解除程序。否則勞動者有權(quán)主張違法解除勞動合同賠償金。
向某是中山某物管公司保安，雙方已簽訂勞動合同。2020年春節(jié),向某返湖北恩施過節(jié)。受疫情影響，2月24日至3月24日，湖北省嚴(yán)控人員外出，導(dǎo)致向某無法及時返崗。后,向某又因病于同年3月6—15日和4月13－16日兩次在湖北當(dāng)?shù)蒯t(yī)院住院治療。物管公司于同年3月31日，以向某自同年3月25日起曠工超過5天的行為違反公司制度為由，在公司公告欄張貼公示單方解除與向某的勞動合同。后，向某申請勞動爭議仲裁，請求物管公司支付違法解除勞動合同賠償金。
經(jīng)審理，雖然物管公司規(guī)章制度有無故連續(xù)曠工3日以上公司單方面解除勞動合同的規(guī)定，但是，首先向某不能按時返崗并非無故，而屬于因疫情及個人患病所致；其次物管公司應(yīng)對向某“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的行為負(fù)舉證責(zé)任，但其未充分舉證；再次，即使適用《勞動合同法》第三十九條，物管公司也應(yīng)將解除勞動合同的通知有效送達(dá)被解除的員工。
物管公司應(yīng)向向某支付違法解除勞動合同的賠償金。
勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可依法解除勞動合同，但應(yīng)特別注意以下四點：第一，用人單位要有充分證據(jù)證明勞動者存在違反規(guī)章制度的行為。第二，用人單位對其勞動者負(fù)有管理義務(wù)，在勞動者出現(xiàn)違反規(guī)章制度的行為時，應(yīng)及時、充分行使和履行通知、教育等管理權(quán)利義務(wù)，聽取勞動者陳述申辯，人性化管理，共建和諧勞動關(guān)系。第三，勞動者出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為的，用人單位決定單方解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)先征詢工會意見。第四，用人單位解除勞動合同時，應(yīng)依法出具解除勞動合同通知書，并按法定程序送達(dá)給勞動者。
案例三：勞動者主動提交書面辭職書，用人單位并非必然不用支付經(jīng)濟補償
勞動者主動辭職，在書面辭職書中注明辭職理由為“用人單位勸退”，而用人單位對該理由未提出異議，應(yīng)認(rèn)定為由用人單位提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。
廖某是中山某酒店保安。廖某多次在上班時間睡覺，嚴(yán)重影響日常工作，酒店也多次約談及要求廖某改正，否則要自行離職，但無果。2020年8月24日，廖某向酒店提交內(nèi)容有辭職原因為“本人因接受公司勸退，依依不舍離開”以及“最后任職日期為2020年8月31日”的《員工辭職表》。酒店人事部、總經(jīng)理及總公司相關(guān)人員均有在該辭職表上簽名確認(rèn)。后，廖某申請勞動爭議仲裁，主張屬于雙方協(xié)商一致解除勞動合同，請求酒店支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，并提交《員工辭職表》為證。經(jīng)審理，《員工辭職表》作為關(guān)鍵證據(jù)，酒店相關(guān)負(fù)責(zé)人的簽名均認(rèn)可《員工辭職表》表述的辭職原因，即同意廖某主張的離職原因為“用人單位勸退”。
酒店應(yīng)向廖某支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。
勞動者單方提出解除勞動合同的，用人單位無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。實踐中，勞動者單方提出解除勞動合同的常見方式為向用人單位提交辭職書。如果勞動者在辭職書中表述離職的原因是用人單位提出，而用人單位予以同意，依照《勞動合同法》關(guān)于用人單位提出雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
案例四：女職工休產(chǎn)假是否需要用人單位批準(zhǔn)
女職工在生育后依法享受產(chǎn)假和獎勵假。即使女職工休假期間返崗，在其未明確表示放棄余下產(chǎn)假或獎勵假的情況下，其休假權(quán)利仍受法律法規(guī)保護(hù)。
馮某是中山某文化公司職工。2020年5月22日，生育二胎，并開始休產(chǎn)假，同年8月28日返崗。當(dāng)月30日，文化公司向馮某作出調(diào)崗?fù)ㄖ?。?dāng)日，馮某向文化公司提交了繼續(xù)休產(chǎn)假和獎勵假的申請。文化公司以“產(chǎn)假不能分開休，馮某已按照法律規(guī)定休產(chǎn)假，且主動要求上班，明示放棄獎勵假，并獲得公司同意，已正式上班三天。馮某因?qū)徫徽{(diào)整不滿意提出繼續(xù)休已明示放棄的獎勵假，于法于理無據(jù)”為由不予批準(zhǔn)，并告知馮某如不按照公司安排及時到崗，將對其按照曠工處理。同年9月1日起，馮某未再回公司上班。公司將馮某移出工作微信群，并停止發(fā)放馮某工資以及停止為馮某參加社會保險。馮某申請勞動爭議仲裁，請求文化公司支付產(chǎn)假及獎勵假工資以及違法解除勞動合同賠償金。經(jīng)審理，雙方對已休產(chǎn)假無異議，本案爭點：一是馮某返崗后再休剩余產(chǎn)假以及獎勵假，是否要經(jīng)文化公司批準(zhǔn)；二是文化公司在馮某未經(jīng)批準(zhǔn)休剩余產(chǎn)假和獎勵假的情況下，以曠工為由解除與馮某的勞動合同是否符合法律規(guī)定。在審理過程中，文化公司未能證實馮某明示放棄休剩余產(chǎn)假和獎勵假，且馮某在未休完98天法定產(chǎn)假返回公司上班后，再要求繼續(xù)休余下法定產(chǎn)假及獎勵假并未違反國家相關(guān)法律規(guī)定。
文化公司應(yīng)向馮某支付產(chǎn)假及獎勵假工資以及違法解除勞動合同賠償金。
在產(chǎn)假或者獎勵假期間，女職工返崗上班不能視為其放棄產(chǎn)假權(quán)利的意思表示，女職工未明確放棄產(chǎn)假（含獎勵假），返崗后又要求休假的，用人單位不得不予批準(zhǔn)，更不得以女職工未經(jīng)批準(zhǔn)休假為由予以辭退。
案例五：不依法出具離職證明導(dǎo)致勞動者損失的，用人單位是否需要賠償
用人單位在解除或者終止勞動合同時應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同的證明。如用人單位違反規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
朱某是中山某進(jìn)出口公司員工，雙方勞動合同于2020年2月3日到期。朱某在勞動合同到期前，于同年2月2日通過微信方式向進(jìn)出口公司表示不再續(xù)簽勞動合同，并提交《員工離職申請表》，于當(dāng)日離職。進(jìn)出口公司直至同年4月6日才通知申請人領(lǐng)取解除或終止勞動合同證明。在進(jìn)出口公司通知領(lǐng)取解除或終止勞動合同證明前，朱某已通過了深圳某公司的招聘環(huán)節(jié)，但因朱某未能提供解除或終止勞動合同證明而無法被錄用。朱某申請勞動爭議仲裁，請求進(jìn)出口公司賠償其因無法入職深圳公司所導(dǎo)致的損失。經(jīng)審理，進(jìn)出口公司未在朱某離職之日向朱某出具解除或終止勞動合同證明，造成朱某未能在離職后入職新用人單位，導(dǎo)致朱某經(jīng)濟損失。
進(jìn)出口公司承擔(dān)朱某無法入職新用人單位導(dǎo)致的經(jīng)濟損失。
在對離職員工管理中，用人單位容易忽視出具解除或者終止勞動合同證明或證明內(nèi)容不符合法律規(guī)定，從而會導(dǎo)致離職員工經(jīng)濟損失。若勞動者追償，則由用人單位依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
案例六：“試工”“臨時工”是否是勞動關(guān)系
用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系一個月內(nèi)應(yīng)與勞動者簽訂書面勞動合同。試工、臨時工等非勞動法律概念不能抗辯勞動關(guān)系的確立。
袁某于2020年7月23日到中山某五金公司應(yīng)聘，當(dāng)日五金公司要求袁某次日到壓鑄車間開始“試工”，未辦理任何入職手續(xù)。同月24日，袁某到五金公司壓鑄車間上班。次月30日，袁某上班時身體不適，告知公司相關(guān)負(fù)責(zé)人后，自行到醫(yī)院就醫(yī)，住院治療至同年9月9日。袁某要求五金公司支付住院醫(yī)療費遭到拒絕后，申請勞動爭議仲裁，請求五金公司支付醫(yī)療費。經(jīng)審理，五金公司以袁某處于“試工”期間，雙方未實際建立勞動關(guān)系為由不能為袁某參加社會保險，且拒絕承擔(dān)袁某的醫(yī)療費。
五金公司與袁某自用工之日起已建立勞動關(guān)系，依法應(yīng)承擔(dān)本應(yīng)由社會保險基金承擔(dān)的袁某住院醫(yī)療費。
當(dāng)前，還有部分用人單位以“試工”或者以“臨時工”名義招用勞動者。現(xiàn)有法律法規(guī)不存在“試工”、“臨時工”的概念。只要用人單位存在用工行為，且符合勞動關(guān)系認(rèn)定條件的，用工之日即為勞動關(guān)系建立之日。符合勞動關(guān)系的“試工”“臨時工”，雙方勞動關(guān)系自實際用工之日起建立，雙方應(yīng)簽訂勞動合同和參加社會保險。
案例七：試用期的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)未明確，用人單位可否以試用期不合格為由解除勞動合同
勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同。用人單位對勞動者試用期不合格的事實負(fù)舉證責(zé)任，如用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期不合格，用人單位不能以該理由與勞動者解除勞動合同，否則需承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。
王某2020年6月18日入職中山某科技公司，任職高級技工，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，約定試用期為3個月，試用期工資為10000元/月，轉(zhuǎn)正后工資為12000元/月。同年10月20日王某向科技公司提出轉(zhuǎn)正申請，科技公司于當(dāng)月30日以王某試用期不合格為由與其解除勞動合同。王某不服，申請勞動爭議仲裁，請求科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經(jīng)審理，科技公司在王某入職時未告知王某的崗位職責(zé)及試用期的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿前也沒有對王某進(jìn)行考核，僅單方認(rèn)為王某作為高級技工，在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)未達(dá)崗位要求、工作表現(xiàn)不理想，不符合錄用條件而解除雙方勞動合同。
科技公司構(gòu)成違法解除與王某勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。
試用期是用工管理中的容易產(chǎn)生爭議的環(huán)節(jié)，用人單位應(yīng)當(dāng)引起高度重視。用人單位在勞動者試用期管理上要合法合理，應(yīng)注意以下事項：第一，發(fā)布招聘信息時，明確錄用條件、崗位職責(zé)等信息。第二，試用期應(yīng)包含在勞動合同期內(nèi)，僅約定試用期的，勞動合同無效。第三，應(yīng)明確試用期的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)事項，并在試用期期滿前對勞動者進(jìn)行考核，并將考核情況告知勞動者。
案例八：對勞動者同一違紀(jì)行為可否先罰款再開除
用人單位依照依法制定的規(guī)章制度，可作為對員工行使獎懲的依據(jù)。在執(zhí)行中，應(yīng)該遵循一事不再罰的法理原則，對同一違紀(jì)行為，不應(yīng)給予兩次以上的處理。
黃某是某汽車銷售服務(wù)公司理賠專員。2020年5月，黃某將自己的小車送至汽車銷售服務(wù)公司維修廠維修。黃某利用職務(wù)之便，偽造相關(guān)材料，通過由其負(fù)責(zé)理賠維修的事故車的維修費中進(jìn)行結(jié)算。同年7月，汽車銷售服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)黃某的違紀(jì)行為，在發(fā)放8月工資時，扣減黃某車輛維修費，并處罰款2000元及進(jìn)行通報。2021年1月3日，汽車銷售服務(wù)公司再以黃某2020年5月利用職務(wù)之便，偽造理賠資料，弄虛作假，侵害公司利益，對其公司聲譽造成嚴(yán)重影響為由，將黃某辭退。黃某不服，申請勞動爭議仲裁，請求汽車銷售服務(wù)支付違法解除勞動合同賠償金。經(jīng)審理，汽車銷售服務(wù)公司先對黃某利用職務(wù)之便，偽造理賠資料，弄虛作假，侵害公司利益，對其公司聲譽造成嚴(yán)重影響的行為進(jìn)行了罰款及通報，其后又以同樣的理由辭退黃某。汽車銷售服務(wù)公司對黃某的同一違紀(jì)行為作出兩次處理，導(dǎo)致其方根據(jù)黃某的過錯而解除勞動合同的決定不再具備合法性，屬于違法解除勞動合同。
汽車銷售服務(wù)公司應(yīng)向黃某支付違法解除勞動合同賠償金。
勞動者利用職務(wù)之便，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，營私舞弊，用人單位可依法律規(guī)定或者規(guī)章制度對勞動者作出處理。但用人單位在處理時應(yīng)注意不能對同一違紀(jì)行為進(jìn)行兩次或兩次以上的處理，否則會因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
案例九：勞動者能否拒絕用人單位合理調(diào)崗
用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，可調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者無正當(dāng)理由不能拒絕。如勞動者拒絕調(diào)崗，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同。
中山市某電子公司2020年5月20日書面通告因戰(zhàn)略調(diào)整需要關(guān)閉某一生產(chǎn)線，安排李某等人調(diào)崗至另一生產(chǎn)線類似崗位，并承諾工資福利待遇不變。但李某等人連續(xù)8天未到新崗位報到上班，電子公司以李某等人連續(xù)曠工為由，依照《員工手冊》解除與李某等人勞動合同。李某等人不服，申請勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。經(jīng)審理，電子公司因戰(zhàn)略調(diào)整需要將李某等人所在的生產(chǎn)線關(guān)閉，安排李某等人到另一生產(chǎn)線的類似崗位工作，并書面告知到崗時間、薪酬待遇不變等。李某等人不服從電子公司調(diào)崗，而被以曠工為由解除勞動合同，主張違法解除勞動合同賠償金的請求缺乏事實和法律依據(jù)。
駁回李某等人仲裁請求。
用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、場所及勞動者工作崗位等是行使經(jīng)營自主權(quán)。調(diào)整勞動者崗位時，應(yīng)做到崗位不具侮辱性和懲罰性，并對勞動者的生活和工資福利待遇不會產(chǎn)生較大影響。勞動者對用人單位工作調(diào)整應(yīng)積極配合，無正當(dāng)理由拒絕的，用人單位可依照其規(guī)章制度進(jìn)行處理。
案例十：勞動合同約定的月工資可否包含加班費
用人單位與勞動者應(yīng)在勞動合同中約定工作時間及工資報酬等必備條款，但相關(guān)約定不得違反國家法律法規(guī)規(guī)定。
張某與某房地產(chǎn)公司于2020年8月簽訂3年的勞動合同，工作崗位為銷售員。雙方在勞動合同中約定每周工作6天，每天工作時間為9點至21點月，基本工資為5000元，提成另計。房地產(chǎn)公司實行電子考勤制度。2021年6月，張某要求房地產(chǎn)公司支付加班費，雙方協(xié)商未果。張某申請勞動爭議仲裁，請求房地產(chǎn)公司支付加班費。經(jīng)審理，雙方對工作時間約定及出勤時間無異議。房地產(chǎn)公司辯稱勞動合同約定的月工資已包含加班費，認(rèn)為張某主張加班費沒有依據(jù)。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，房地產(chǎn)公司與張某在勞動合同中約定的工作時間違反法律規(guī)定，屬無效條款。另，房地產(chǎn)公司無證據(jù)證明已足額支付張某超出法定工作時間的加班費。
房地產(chǎn)公司應(yīng)向張某支付未足額支付的加班費。
在簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)確保約定條款的合法性，不得違反國家法律法規(guī)規(guī)定。在履行勞動合同過程中，用人單位應(yīng)依法支付加班費。
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