數(shù)智時代的組織變革與人才發(fā)展高層研討會上，中國人民大學勞動人事學院黨委書記兼副院長唐鑛，闡發(fā)了數(shù)字經(jīng)濟時代政商環(huán)境、技術場景、思維場景、勞動關系等四大領域發(fā)生的巨大而深刻的變化，指出企業(yè)在組織管理、人力資源管理上必須因時而變。小編將唐鑛先生會上的錄音整理成文，此為下篇。
數(shù)字經(jīng)濟時代，勞動力市場主要呈現(xiàn)出三方面變化：
第一，市場化。雇用模式從國家雇傭為主轉變?yōu)榉枪蛡驗橹?，?008年《勞動合同法》頒布以來，非公部門所吸收的勞動力超過80%，新增勞動力90%以上都在非公體制工作，人力資源外包、人力資源產(chǎn)業(yè)園，成了一個產(chǎn)業(yè)，在全國蓬勃興起。
第二，法制化。勞動力市場改革開放幾十年間，隨著《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《勞務派遣若干規(guī)定》的陸續(xù)出臺，勞動力市場的法制化體系日趨完善。
第三，靈活化。工作地點、工作時間、工作內容越來越彈性化，雇傭關系越來越多樣化，直接影響著企業(yè)的組織架構變革。
面對數(shù)字經(jīng)濟時代量子科技與移動互聯(lián)網(wǎng)技術、大數(shù)據(jù)以及區(qū)塊鏈技術的挑戰(zhàn)，中國的勞動力市場和勞動關系也必將發(fā)生更加深刻的變革和迭代。
數(shù)字經(jīng)濟1.0時期是信息化階段，互聯(lián)網(wǎng)剛剛誕生開始，產(chǎn)業(yè)生態(tài)成熟，競爭集中于創(chuàng)新；數(shù)字經(jīng)濟2.0時期自2000年開始，步入了智能化階段，互聯(lián)網(wǎng)跟流通領域、消費經(jīng)濟、分配領域聯(lián)姻，誕生了亞馬遜、淘寶、天貓、京東；數(shù)字經(jīng)濟3.0時期自2010年開始，步入了萬物互聯(lián)的物聯(lián)網(wǎng)時代，新商業(yè)時代市場的特點是分散且多變，供給側需求改革正是應對這樣的市場變化；對企業(yè)的要求是靈活與創(chuàng)新，這兩點將成為今天企業(yè)變革的兩大主題。
在這樣的背景下，組織架構正在發(fā)生從直線型組織結構、職能型組織結構、流程型組織結構到網(wǎng)絡型組織結構的變化。其中，矩陣型組織架構是承前啟后的一個最基本的組織架構的體系，現(xiàn)在眼花繚亂的各種分布式工作組織架構，萬變不離其宗，全都是矩陣式。
數(shù)字經(jīng)濟1.0——信息化階段，只是技術對組織的效率提升，是組織內部的控制效率改進（規(guī)模經(jīng)濟+組織變革）；
數(shù)字經(jīng)濟2.0——消費互聯(lián)網(wǎng)時代，是流通領域的效率提升（規(guī)模經(jīng)濟+范圍經(jīng)濟+組織變革）；
數(shù)字經(jīng)濟3.0——產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)時代，是更全面的智能制造時代（規(guī)模經(jīng)濟+范圍經(jīng)濟+組織巨大變革）。
數(shù)字經(jīng)濟時代，用工模式也發(fā)生了變化?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了三種用工模式，第一是標準用工，全日制直接雇傭；第二是輔助用工，分為直雇非全日制用工、其他分離型用工和勞務派遣。標準性和輔助性都存在勞動關系，都要交社保；第三是勞務用工，分為勞務型聘用、業(yè)務外包、退休返聘和學生用工等。
到了信息時代、數(shù)字時代，用工模式相應發(fā)生變化，出現(xiàn)了平臺型用工模式——平臺經(jīng)濟，平臺經(jīng)濟下最有效率的組織架構就是阿米巴小組制，提倡的是共建、共享、共治、共贏的理念。
傳統(tǒng)人力資源管理的最大弊端是科層制?？茖又仆嬖谌矫嫒毕荩旱谝皇切畔⒉粚ΨQ；第二是憑個人經(jīng)驗做決策；第三是獎懲參考的是過去的表現(xiàn)。
隨著情景化數(shù)據(jù)積累的豐富，以及對數(shù)據(jù)處理、價值挖掘和呈現(xiàn)技術的完善，決策及管理中對個人經(jīng)驗、以往原則的依賴會越來越少。組織的競爭力將體現(xiàn)在對各種情景化數(shù)據(jù)的采集能力和擁有量方面。這樣一種變化，會逐漸減少組織機構對員工之間的專業(yè)分工和級別制度的依賴，取而代之的是網(wǎng)絡化連接和情景化協(xié)同。
網(wǎng)絡化連接：員工不需要上司告訴他需要去做什么，只需要通過平臺去選擇自己喜歡的需求任務去完成即可。
情景化協(xié)同：即面對一個獨立個體解決不了的需求的時候，不同的個體自愿參與進來，相互協(xié)同一起將該需求任務完成。上下級關系也會隨著情景化項目的變化而變化。在一個項目組中的領導者，可能在另外一個項目中是一個支持者。反過來也是如此。
常規(guī)用工管理分為兩大體系，一套是基于崗位的用工管理系統(tǒng)，一套是基于關鍵少數(shù)人的管理系統(tǒng)?；趰徫坏墓芾硐到y(tǒng)以組織與流程、職務與職責、權力與利益、責任與能力為核心，管理對象為普通員工，允許犯錯；基于關鍵少數(shù)的管理系統(tǒng)以人性與人的需求、員工潛能與勝任能力模型、因人設崗與因崗設人、員工發(fā)展與組織發(fā)展、員工的能力建設為核心，管理對象為高管核心員工，不允許犯錯。
這兩套系統(tǒng)作用下去，衍生出新的組織架構與用工管理模式。傳統(tǒng)的用工方式是雇傭控制，是自上而下的指令關系、自上而下的分配關系；而現(xiàn)在則出現(xiàn)了一種共享、共治、共建、共贏的關系——合伙人制度，員工不再是單純的勞動力出賣者，成為了自己的主人。Z世代，數(shù)字經(jīng)濟、量子技術帶來了自由人自由聯(lián)合的可能，人力資源管理和勞動關系管理相互融合乃是大勢所趨。
（全文完）
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