21世紀(jì)20年代來(lái)臨，“數(shù)字化”早已不是什么新鮮詞兒。伴隨著大數(shù)據(jù)、自動(dòng)化、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等概念的產(chǎn)生，經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)發(fā)生了翻天覆地的變化。
在這樣的背景下，以90后、95后為代表的新一代員工逐漸占據(jù)了主要的勞動(dòng)力市場(chǎng)，這使得企業(yè)需要重新定義人力資源管理。這一類(lèi)型員工的出現(xiàn)，在改變企業(yè)傳統(tǒng)商業(yè)價(jià)值鏈的同時(shí)，也對(duì)傳統(tǒng)的管理模式發(fā)起了挑戰(zhàn)。
撰文：李碩
俗話(huà)說(shuō)：得人才者得天下。可是面對(duì)新一代員工，很多公司管理者發(fā)現(xiàn)，吸引、保留并管理他們已經(jīng)成為一個(gè)全新難題，他們有技術(shù)、有才能，但追求個(gè)性、非常堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，令管理者愛(ài)恨交加。有不少企業(yè)抱怨：“現(xiàn)在的新員工不踏實(shí)，公司根本留不住人。”其實(shí)，這是企業(yè)和員工對(duì)于激勵(lì)和認(rèn)可的理解上產(chǎn)生了“代溝”。
網(wǎng)上有這樣一則笑話(huà)：“企業(yè)會(huì)和60后的員工談奉獻(xiàn)、談?dòng)X悟；70后談組織、談紀(jì)律；80后談人生、談理想；90后會(huì)問(wèn)：有什么好談的？”如今，00后馬上就要進(jìn)入職場(chǎng)了，新生代員工的占比也越來(lái)越大，要想留住人才，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新他們的激勵(lì)認(rèn)可方式。
“員工到底要什么？”這是很多企業(yè)在面對(duì)人才流失時(shí)，經(jīng)常會(huì)問(wèn)的問(wèn)題。他們不理解，為什么在薪酬福利都到位的情況下，員工依舊選擇離開(kāi)。這是因?yàn)樵跀?shù)字化時(shí)代，個(gè)人的力量被充分釋放出來(lái)，此時(shí)的員工已不再依賴(lài)于組織，而是依賴(lài)于自己的知識(shí)和能力。這意味著金錢(qián)已經(jīng)不再是他們選擇或留在一家企業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)，他們對(duì)于自我發(fā)展、能力提升有著更加強(qiáng)烈的訴求。此刻，員工更看重的是公司能否給予他們有效的激勵(lì)，并激發(fā)他們的內(nèi)在潛能。
中國(guó)的長(zhǎng)輩們教育后輩時(shí)經(jīng)常會(huì)說(shuō)：“要有人生規(guī)劃，要看得長(zhǎng)遠(yuǎn)?！边@是因?yàn)樯弦惠叺某晒φ叽蠖喽甲裱@樣的原則，完成一個(gè)又一個(gè)的“小目標(biāo)”。然而，對(duì)于現(xiàn)代都市的年輕人來(lái)說(shuō)，這個(gè)“真理”似乎已經(jīng)不再被接受了，越來(lái)越多的年輕人開(kāi)始追求多元化發(fā)展。
據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報(bào)告》顯示，九成受訪者有裸辭的念頭，而裸辭的首要因素，則是“看不到發(fā)展前景”。
圖片來(lái)源：智聯(lián)招聘《2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報(bào)告》
無(wú)獨(dú)有偶，在智聯(lián)招聘發(fā)布的另一份《2019年白領(lǐng)秋季跳槽及職業(yè)發(fā)展調(diào)研報(bào)告》中，近6成白領(lǐng)有焦慮情緒，而主要誘因也是未來(lái)發(fā)展前景迷茫。
圖片來(lái)源：智聯(lián)招聘《2019年白領(lǐng)秋季跳槽及職業(yè)發(fā)展調(diào)研報(bào)告》
以上數(shù)據(jù)說(shuō)明，數(shù)字化時(shí)代，人才成為了價(jià)值創(chuàng)造的主體和企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)要素，這使得員工的自我認(rèn)知開(kāi)始轉(zhuǎn)變，他們看中的激勵(lì)除了物質(zhì)資本外，還有企業(yè)對(duì)于他們個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可以及是否能夠?yàn)樗麄兲峁┳晕覍?shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和渠道。
美國(guó)當(dāng)代著名的管理學(xué)者John Naisbitt和Patricia Aberdeen合著的《公司的再投資》一書(shū)中，通過(guò)對(duì)《財(cái)富》全球500強(qiáng)公司進(jìn)行深入研究后得出一個(gè)結(jié)論：滿(mǎn)足員工需求的公司能夠吸引并留住人才，并且促使員工愿意為公司做出長(zhǎng)期巨大的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)要想有效激勵(lì)員工，首先要做的就是了解他們的真正需求是什么。
然而，在很多時(shí)候，管理者給予員工的激勵(lì)內(nèi)容與員工自己理解的并不一樣。據(jù)美國(guó)一個(gè)專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查顯示，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、晉升通道等要素視為關(guān)鍵激勵(lì)要素，而員工自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵(lì)要素則是工作參與感、客觀評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。
舉例來(lái)講，有些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，會(huì)選擇給予員工公司的股份，但是他們并沒(méi)有考慮到也許員工想要的并不是這些股份。企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干，如果出去單干或者跳槽，每年獲得的收入也許遠(yuǎn)高于現(xiàn)有的股東分紅，不僅如此，股東還需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，想要專(zhuān)注于工作本身的員工自然沒(méi)有興趣。這就是為什么很多企業(yè)自以為已經(jīng)給了員工最好的激勵(lì)，到頭來(lái)員工卻還是不滿(mǎn)意的原因。
所以，管理者要想真正贏得員工的心，就必須改變?cè)械膫鹘y(tǒng)觀念，正視員工的客觀需求。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，許多千禧一代都擁有較好的家庭環(huán)境，父母的積累為他們提供了更多的選擇權(quán)和“退路”，也降低了他們跳槽和重新?lián)駱I(yè)的成本。這意味著工作對(duì)于他們而言，不僅只是保證生存的工具，更是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化的手段。他們?cè)诠ぷ魃系淖非?，已?jīng)慢慢地從物質(zhì)回報(bào)轉(zhuǎn)向自我實(shí)現(xiàn)。
隨著新媒體、互聯(lián)網(wǎng)的持續(xù)發(fā)展，越來(lái)越多年輕人希望或已經(jīng)成為“斜杠青年”。他們期待在工作中獲得有意義的回報(bào)，更看重工作中的技能提升。企業(yè)如果不了解自己?jiǎn)T工的想法，無(wú)法提供與他們需求相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)，將面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。
不僅如此，時(shí)代的發(fā)展也讓人才在選擇企業(yè)時(shí)，有了更多的可能性。在過(guò)去，知道一家企業(yè)激勵(lì)認(rèn)可模式和詳細(xì)信息的人可能只有企業(yè)激勵(lì)版塊的管理者。而在數(shù)字化時(shí)代，人們可以通過(guò)多樣化的信息知道市場(chǎng)上多家企業(yè)中同等職位的激勵(lì)認(rèn)可模式，并從中篩選符合自己需求的企業(yè)。
根據(jù)領(lǐng)英發(fā)布的《2019年度求職體驗(yàn)調(diào)研》顯示，在挑選公司時(shí)，企業(yè)所在行業(yè)的近期口碑和評(píng)價(jià)成為多數(shù)受訪者（占比59.1%）最重視的因素。而成就企業(yè)口碑的，除了消費(fèi)者，就是企業(yè)中的全部員工。
圖片來(lái)源：領(lǐng)英《2019年度求職體驗(yàn)調(diào)研》
多年來(lái)，市場(chǎng)上一直流傳這一句話(huà)，叫做：“顧客就是上帝”。因此，企業(yè)紛紛采用“以客戶(hù)為中心”的產(chǎn)品和營(yíng)銷(xiāo)策略，以滿(mǎn)足客戶(hù)不斷提升的期待值及個(gè)性化需求。但是作為一名求職者，相比于員工的評(píng)價(jià)，消費(fèi)者的口碑似乎并沒(méi)有太大的借鑒價(jià)值。因?yàn)橄M(fèi)者并不知道一個(gè)品牌作為雇主是否合格，而員工卻知道。
因此，在數(shù)字化時(shí)代，一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始探索并踐行像禮遇客戶(hù)一樣禮遇員工，滿(mǎn)足他們的需求，為其重塑整個(gè)職業(yè)生涯周期，以確保吸引和留住員工，應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代的人才競(jìng)爭(zhēng)。這個(gè)時(shí)候，員工其實(shí)也成為了企業(yè)的“客戶(hù)”。由“客戶(hù)體驗(yàn)”延伸而來(lái)的“員工體驗(yàn)”也正成為每一位企業(yè)管理者的關(guān)注重點(diǎn)。
因此，管理者需要秉持“員工也是‘上帝’”的態(tài)度，像關(guān)心客戶(hù)一樣去關(guān)心人才，站在他們的視角思考問(wèn)題，真正把握人才的需求，乃至于超越人才的需求。通過(guò)這種思維方式，滿(mǎn)足不同員工的不同層次的需求，并利用管理層面和工作機(jī)制設(shè)計(jì)層面的方式，構(gòu)建正向激勵(lì)的規(guī)則，并通過(guò)對(duì)員工行為、態(tài)度或績(jī)效表現(xiàn)給予相應(yīng)的認(rèn)可、評(píng)價(jià)和反饋。
在人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的數(shù)字化時(shí)代，一套創(chuàng)新的激勵(lì)制度，不僅可以提高員工的滿(mǎn)意度和工作效率，還可以更好地促進(jìn)企業(yè)取得成功。因此，每個(gè)企業(yè)都在思考如何利用創(chuàng)新型的激勵(lì)手段留住人才。然而，不少企業(yè)的創(chuàng)新卻只是停留在技術(shù)工具上，有些企業(yè)甚至不惜砸下重金，將激勵(lì)制度與新技術(shù)相結(jié)合，但是激勵(lì)的本質(zhì)卻沒(méi)有改變，只是把內(nèi)容從線下搬到了線上，這樣浮于表面，“換湯不換藥”的創(chuàng)新，到頭來(lái)只不過(guò)是事倍功半。
按照馬斯洛的需求理論，員工的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使。自我實(shí)現(xiàn)的需求能夠激勵(lì)個(gè)人為取得成就盡最大的努力。因此，面對(duì)新一代員工，企業(yè)的激勵(lì)模式創(chuàng)新可以從以下兩方面入手。
第一，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)想要給予員工所需要的激勵(lì)，首先需要了解員工內(nèi)心對(duì)于個(gè)人發(fā)展事業(yè)的真正興趣點(diǎn)。很多管理者總是一廂情愿地認(rèn)為他們?yōu)閱T工提供的就是員工所需要的。但是他們不知道，也許員工想走的職業(yè)發(fā)展道路和管理者為他們規(guī)劃的并不是完全一致。
德國(guó)奧迪公司曾提出：“如果員工要向前走，請(qǐng)幫他們把腳下的路鋪平；如果員工要向上走，請(qǐng)給他們搭上臺(tái)階；如果員工要飛，請(qǐng)給他們一雙翅膀”。秉持著這樣的員工發(fā)展理念，該公司將員工的職業(yè)發(fā)展通道建成大“H”型，讓管理和技術(shù)兩條通道上的知識(shí)型員工可以根據(jù)人才評(píng)價(jià)中心的結(jié)果互換跑道，最大限度為員工創(chuàng)造暢通而富有彈性的職業(yè)發(fā)展通道。
與德國(guó)奧迪相似，索尼的員工也可以根據(jù)自己的職業(yè)興趣尋找自己在組織里想要扮演的角色，將組織潛在機(jī)會(huì)和自身發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，自我設(shè)計(jì)一個(gè)適合自身的職業(yè)發(fā)展通道。HR會(huì)根據(jù)員工的選擇為他們配套相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和項(xiàng)目實(shí)踐。另外，索尼為員工提供輪崗項(xiàng)目時(shí)，也會(huì)以員工的傾向性?xún)?yōu)先。這樣一來(lái)，員工的積極性和敬業(yè)度會(huì)更高，為之所付出的努力也更多。
第二，讓員工感受到自己的組織價(jià)值被認(rèn)可。心理學(xué)研究中，有一個(gè)著名的理論稱(chēng)為皮革馬利翁效應(yīng)，也稱(chēng)“期望效應(yīng)”。根據(jù)這一效應(yīng)，要想使一個(gè)人發(fā)展更好，就應(yīng)該給他傳遞積極的認(rèn)可和期望。這樣的理論放在職場(chǎng)中同樣適用。誰(shuí)都喜歡被肯定和贊美，都希望自己所做的工作能得到同事或老板們的認(rèn)可和欣賞，因?yàn)樗麄兿胍吹阶约焊冻龅呐Φ玫交貓?bào)。
然而，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常要等到一年一度的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)才會(huì)展示出對(duì)員工的認(rèn)可。對(duì)于一些“被鼓勵(lì)型人格”較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，也許他還沒(méi)有等到老板認(rèn)可自己的那一天，就已經(jīng)選擇離職了。因此，企業(yè)應(yīng)該把對(duì)員工的認(rèn)可視為一種企業(yè)文化，促進(jìn)管理者和員工及時(shí)肯定和表?yè)P(yáng)他人的進(jìn)步。
自2019年起，拜耳集團(tuán)中國(guó)本地人力資源團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)并上線員工認(rèn)可平臺(tái)——“閃耀時(shí)刻”，用數(shù)字化平臺(tái)來(lái)助力員工認(rèn)可及加強(qiáng)反饋文化。該平臺(tái)設(shè)立“喝彩”、“點(diǎn)贊”及“感謝”三種不同類(lèi)型的帶積分或無(wú)積分卡片，鼓勵(lì)員工對(duì)伙伴表達(dá)感謝和點(diǎn)贊，并且分享和收藏在拜耳的每一個(gè)閃耀時(shí)刻。不僅如此，授權(quán)經(jīng)理還會(huì)根據(jù)部門(mén)預(yù)算及員工表現(xiàn)及時(shí)給予員工積極反饋并授予員工積分表達(dá)認(rèn)可。通過(guò)更加快捷有效的激勵(lì)方式，進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部信任和員工滿(mǎn)意度。
事實(shí)上，面對(duì)不同年齡、不同學(xué)歷、不同需求、不同個(gè)性的員工隊(duì)伍，“一刀切”的激勵(lì)模式并不可取。企業(yè)的激勵(lì)模式?jīng)]有最優(yōu)，只有最合適。過(guò)度依賴(lài)技巧和技術(shù)來(lái)激勵(lì)員工的世代已經(jīng)過(guò)去。了解員工需求，并積極主動(dòng)地為員工解決可能發(fā)生和已經(jīng)存在的困難，定期用具體的、有意義的方式認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)才是可取的激勵(lì)創(chuàng)新方式。也許，現(xiàn)在是企業(yè)該放棄“胡蘿卜+大棒”的時(shí)候了。
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