人才招募和保留面臨的最新挑戰(zhàn)已經(jīng)提醒眾多企業(yè)，必須尋求和采取更富創(chuàng)意的雇傭和人才管理策略。隨著本地及全球范圍內(nèi)對高端專業(yè)人士的追逐日益加劇，在評估應聘者的價值時，人力資源行業(yè)必須摒棄一刀切的做法，將目光放得更遠。人力資源管理的“人性面”往往被忽略，但實際上，它卻是人力資源管理領域的一句至理名言。然而，在人力資本管理過程中，幾乎沒有哪家企業(yè)能真正把握其精髓。
世界上的一些最佳雇主已將幾個關(guān)鍵領域確定為人力資源管理實踐中能夠?qū)崿F(xiàn)差異化的因素，而在這些因素當中，更是多半強調(diào)了對員工的關(guān)注。
在吸引意向人才時，許多公司都曾走過彎路，認為提供合理薪酬已經(jīng)足矣。但就像許多其他人力資源問題一樣，這一合理薪酬的觀念也容易失之主觀。對于那些提供極具“競爭力”薪資的公司，或那些根據(jù)市場工資或行業(yè)標準來提供薪資的公司而言，最終他們會意識到：他們得到的也僅僅是與此類薪資等價的人才，即標準型人才。
具有高學歷背景和全球市場任職經(jīng)驗的年輕高管不再容易滿足于從事低于其專業(yè)價值的崗位。因而，在確定應聘者的市場價值時，希望吸引高端專業(yè)人士的公司應拋開按預先確定的標準（如工作經(jīng)驗、上一職位的最后薪資等）清單進行篩選的做法。
個體的專業(yè)價值絕不僅僅是一張清單，相反，它包括應聘者的態(tài)度、個性契合度、價值觀、人脈和交際、領導能力、個人技能和天賦、成就、實力、心智以及許多其他素質(zhì)和特質(zhì)，這些因素一起構(gòu)成了組織實現(xiàn)發(fā)展和取得成功所需的內(nèi)在價值。
遺憾的是，即使許多公司承認優(yōu)秀人才的經(jīng)濟價值遠超平均水平的人才，但它們?nèi)詴x擇簡單辦法，根據(jù)公司通常的招聘模式和行業(yè)工資/標準，按照它們心目中的價值為優(yōu)秀的應聘者設定薪資。而不桎梏于成本的公司則愿意提供薪資方案，以此褒獎候選人的專業(yè)與個人價值；此類型公司將最終贏得頂尖人才，而不僅僅是普通型人才。
《財富》500 強企業(yè)之所以能夠榜上有名，不僅僅是因為它們?nèi)〉昧司薮?/span>的財務成功，更是因為他們在員工培育上進行了大量投入。例如，在一家新晉“全球最佳雇主 100 強”、業(yè)界領先的管理咨詢企業(yè)，員工們可以自由設定自身的職業(yè)規(guī)劃。他們甚至可以從各種行業(yè)或熱點問題中選擇將要從事的領域，并確定在以后的時間里如何行動或使工作逐漸具體化。
某些公司還為自己的員工提供贊助計劃，幫助他們提高教育水平或技能，甚至還為他們提供了導師。這些導師的角色不是對員工進行評估，而是負責提供咨詢以及聆聽員工的心聲。在全球一家頂級網(wǎng)絡設備提供商，幾乎所有員工都是公司的股東。這些公司認為，員工是公司的血液，因此公司致力于提高員工的個人水平及專業(yè)水平。
毋庸置疑，員工的工作態(tài)度往往會影響到生產(chǎn)力和工作效率。一個感到自己很受重視的員工可能會更有激情，因而更樂于在公司內(nèi)部進行長期職業(yè)生涯規(guī)劃，并為公司的發(fā)展和成功做出自己的貢獻。相反，僅僅將工作視為為賬單支付手段的員工可能只會應名點卯，只為等待月底的支票。對于這樣的員工而言，公司的目標與己無關(guān)，對自己的工作崗位幾乎無主人翁精神可言。
你的公司在員工的專業(yè)發(fā)展上是否進行了時間和資金上的投入？他們的職業(yè)生涯規(guī)劃是否已為公司未來發(fā)展做好準備？他們是否感到自身是企業(yè)及其未來發(fā)展的一份子？公司對你的個人進步的全面關(guān)注是一個能夠區(qū)分職業(yè)生涯抑或僅是一份工作的因素，這通常也是公司能夠吸引哪種員工的決定因素。
公司文化通常由管理層來帶動，人力資源從業(yè)人員正日益認識到高管領導能力是否能利用充滿活力的人力資本來創(chuàng)建高效企業(yè)的關(guān)鍵。
即使是在像新加坡這樣一個發(fā)達國家，許多管理者的領導力素質(zhì)仍然出人意料的有所匱乏。員工經(jīng)常被邊緣化，由他們的上司進行宏觀管理。在對員工進行的離職調(diào)查訪談中，他們抱怨最多的問題是上司的任人唯親、老板當眾羞辱下屬、管理人員干涉員工工作以外的個人時間，以及設定離譜的截至期限。
為了獲得晉升，一些管理者在工作中非常努力，但在這一過程中，與晉升隨之而來的權(quán)力、金錢和褒獎也使得他們與曾幫助他們?nèi)〉贸晒Φ膯T工們漸行漸遠。他們被自我迷惑了心智，開始以為領導就是為了獲得這一切。而如今，專家們推崇的最新管理詞匯是“公仆型領導”概念。它也從側(cè)面說明了當今管理者正在進行的思想斗爭，即強調(diào)管理者的服務性，而不是高高在上，享受員工服務。
要想成為一家業(yè)內(nèi)公認的首選供應商、最受尊敬的雇主和最佳投資選擇，公司的人力資源部門就必須擔負起相關(guān)職責，用較強的人力管理技能武裝自己的管理層，提供領導力技能方面的培訓，確保塑造積極向上的企業(yè)文化，鼓勵員工發(fā)揮自己的最大潛能。
日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)已使得為吸引和保留員工而設計的新一套薪酬、福利、優(yōu)惠及獎勵計劃失去吸引力，薪資的保鮮期越來越短?？紤]到員工目前的較長工時，公司為員工提供額外津貼作為非薪資計劃的一部分，這種做法被
視為極具吸引力，有時其重要性甚至超過到手的實際工資。
一家名列“最佳雇主 100 強”榜單的公司為員工提供了室內(nèi)泳池、11 個美食餐廳、臺球桌和攀巖壁，員工工作一年后還可以享受無限制病假以及為期五周的帶薪休假。此外，公司還為員工報銷學費并提供地產(chǎn)規(guī)劃和外語方面的課程 。
幾乎很少有企業(yè)能夠善用 “ 褒獎”的力量，很少了解在開發(fā)頂尖人力資源的過程中，應該如何富有創(chuàng)意地將其應用于為企業(yè)確立可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。須知，在目前這一緊張的就業(yè)市場中，員工再也不會輕易為加薪、公司配車或前往巴哈馬的免費旅行所動。真正以員工為本的企業(yè)應該尋求對雇員有重大影響的獎勵方式，幫助他們發(fā)揮最大潛能，例如為他們提供出色的工作環(huán)境和福利條件，充分認可員工的需求、權(quán)益和價值。在當今市場對于最佳人才的爭奪大戰(zhàn)中，要想贏得競爭優(yōu)勢，也許這些以人為核心的舉措才是一家公司真正需要的錦囊妙計。
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