敢于走出舒適區(qū)，讓變革優(yōu)雅落地前行
關(guān)于上海凱士比泵有限公司
德國KSB公司（KSB 股票及代碼：KSB Stammaktie, DE0006292006, Xetra, KSB.DE）為世界著名的現(xiàn)代的制造泵類和閥門的大公司，是世界上三家最大的泵制造公司之一。成立于1871年，是一家國際性公司，在全球有32家獨(dú)資或合資企業(yè)，100多家銷售公司、代理商和駐地工程師，共同組成KSB集團(tuán)。共有員工16 000多人，產(chǎn)品技術(shù)為世界一流，產(chǎn)品種類廣泛；上海電氣集團(tuán)是中國最大的發(fā)電設(shè)備和大型機(jī)械設(shè)備設(shè)計、制造、銷售并能承擔(dān)工程總承包和設(shè)備總成套的企業(yè)集團(tuán)。
上海凱士比泵有限公司綜合了合資雙方的技術(shù)優(yōu)勢，在KSB總部的持續(xù)不斷的支持下，以及參與KSB的國際銷售網(wǎng)絡(luò)，已成為中國境內(nèi)產(chǎn)品范圍最廣、技術(shù)水平最高的泵制造公司。公司在城市給排水和污水處理，電站，石油，化工，煉油，樓宇，船用及大型水利建設(shè)等領(lǐng)域享有很高的聲譽(yù)。產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量在KSB管理模式的指導(dǎo)下，為國內(nèi)外客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
張卓婭女士簡介
張卓婭, 目前就職于上海凱士比泵有限公司，任德國凱士比北亞區(qū)人力資源部總監(jiān)職位，擁有15年歐美跨國制造業(yè)公司人力資源管理的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉HR領(lǐng)域不同模塊的管理工作。加入凱士比之前，曾就職于不同的歐洲跨國公司，如荷蘭IHC公司中國區(qū)HR總監(jiān)、芬蘭卡哥特科工業(yè)人力資源部經(jīng)理、瑞士蘇爾壽化工機(jī)械有限公司人力資源部經(jīng)理等。
張卓婭1994年畢業(yè)于上海東華大學(xué)（原“中國紡織大學(xué)”）機(jī)械工程系；2001年辭去香港某公司人力資源部經(jīng)理職位到英國就讀全職MBA，2003年獲得英國威爾士大學(xué)斯旺西大學(xué)MBA學(xué)位。斯望西大學(xué)（Swansea University）是英國一所老牌傳統(tǒng)的公立大學(xué)，始建于1920年，原名斯望西大學(xué)（University of Wales Swansea），是威爾士大學(xué)聯(lián)盟之一，2007年更名為斯望西大學(xué)。
這是上海數(shù)十年來罕見的寒冬，我們裹著一身的寒氣來到了上海凱士比泵有限公司（KSB），本次的采訪對象是KSB北亞區(qū)人力資源總監(jiān)張卓婭女士。張卓婭女士渾身透著知性而親和的氣質(zhì)，談話間始終給人充滿力量卻又十分平靜的感覺。
《賣掉法拉利的高僧》和《沒有抱怨的世界》都是張卓婭女士熟讀幾遍的書籍，這些讀物不僅具有動人的故事，也是對于個人心靈與精神的深度滋養(yǎng)，能夠帶來積極的價值觀與人生觀。張卓婭女士認(rèn)為，人的思維擁有神奇的力量，一個始終樂觀、積極向上、敢于打破舒適區(qū)的人能夠?yàn)樯磉叺娜伺c事帶來不一樣的影響。張卓婭于2013年加入KSB，她帶領(lǐng)人力資源團(tuán)隊，通過一系列的內(nèi)部變革，幫助傳統(tǒng)制造業(yè)巨頭KSB的業(yè)務(wù)部門逆風(fēng)前行，也通過這些成效顯著的舉措重塑人力資源部門的影響力，讓員工更加期待下一年人力資源部門為企業(yè)帶來新的生機(jī)。
她的故事來自于對于現(xiàn)狀的“不安分”
大學(xué)畢業(yè)之后，張卓婭從事的第一份工作是在一家國企做工程師，但是工作一段時間后發(fā)現(xiàn)，這份工作并不是自己感興趣的，思索再三后，張卓婭選擇了辭職。張卓婭說：“當(dāng)時我的母親對這個決定還非常生氣，十分不理解我的決定，但是我就是這樣一個人，一旦做出了選擇就會堅持走下去?！鞭o職之后，張卓婭進(jìn)入了一家港資公司，從業(yè)務(wù)部門做起且成功轉(zhuǎn)入人力資源管理工作，進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域一段時間之后，張卓婭發(fā)現(xiàn)這份工作才是“真愛”，同時也萌發(fā)了系統(tǒng)學(xué)習(xí)企業(yè)管理的想法。
張卓婭回憶說：“老板也提出了誠懇的挽留，但是不滿足于現(xiàn)狀，想尋求突破的渴望還是驅(qū)動著我離開舒適區(qū)，尋求更大的挑戰(zhàn)。我選擇去讀英國威爾士大學(xué)的全職MBA，從職場人變?yōu)閷W(xué)生，重新汲取新的知識和力量。在職場中，你要清楚知道自己想要什么，并為之而奮斗。每個人在職業(yè)發(fā)展的過程中都會面臨很多機(jī)遇和風(fēng)險，我是一個愿意去冒險和突破的人，我希望能夠幫助企業(yè)成長從而獲得那份職場上的滿足感?！?/p>
“人的心靈是一座花園，如果很精心修剪的話就會繁花盛開、香氣四溢；如果有很多消極的想法和雜念的話，就會如垃圾場一般荒蕪。”張卓婭說道：“始終抱有一份對于工作的熱情，保持內(nèi)心平靜以及堅持學(xué)習(xí)是在當(dāng)下日益復(fù)雜的工作中實(shí)現(xiàn)自我的關(guān)鍵所在。2013年，我進(jìn)入KSB工作，這是一家傳統(tǒng)制造型企業(yè)，目前，全球制造業(yè)正在進(jìn)行新一輪的轉(zhuǎn)型，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對于KSB來說也是如此。對于人力資源部門而言，需要擔(dān)當(dāng)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，發(fā)揮更多戰(zhàn)略價值，幫助KSB保持競爭優(yōu)勢。KSB高層管理者也充分重視人力資源部門的作用，這在我看來是非常重要的，這也為之后的變革奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。”
主動出擊，傳統(tǒng)制造巨頭KSB 開啟一場自我變革
在企業(yè)級市場，KSB 是一位辛勤耕耘的巨匠，KSB集團(tuán)是泵，閥和系統(tǒng)的領(lǐng)先供應(yīng)商之一。1994年，KSB進(jìn)入中國，在中國市場深耕長達(dá)十多年，在上海浦東國際機(jī)場、上海F1賽車道、上海金茂大廈和成都雙流機(jī)場都采用了KSB旗下的工業(yè)泵類產(chǎn)品。面臨嚴(yán)峻的行業(yè)形勢和激烈的競爭，KSB也在開啟一場自我變革。
張卓婭說道：“面對國內(nèi)勞動力成本大幅上升，增加效率和降低成本是KSB的聚焦點(diǎn)之一。對于人力資源團(tuán)隊來說，從人員優(yōu)化和組織優(yōu)化兩個層面促進(jìn)企業(yè)節(jié)約成本以及增加產(chǎn)出。在提升員工效率方面，從兩處著眼，第一，要提升員工的技能，增加產(chǎn)出；第二，激發(fā)出員工與企業(yè)共同奮斗的熱情。
2015年，針對藍(lán)領(lǐng)員工，KSB開展了員工職業(yè)技能素質(zhì)提升活動，鼓勵一位員工掌握多種技能，所謂多種技能是指一位員工可以從事不同的工種，比如車床、刨床和數(shù)控機(jī)床，或者一個人操控多種設(shè)備。一線員工在掌握多種技能后，可以在多個崗位上發(fā)揮技能；同時，技能的提升也和一線員工的薪酬體系進(jìn)行掛鉤，這也能產(chǎn)生‘能者多得’的激勵效果；對于行政人員，基于崗位能力，運(yùn)用了新的能力素質(zhì)模型，識別出高潛質(zhì)的員工，進(jìn)行人才儲備與培養(yǎng)；2015年，人力資源部門為經(jīng)理層級專門設(shè)計了一個領(lǐng)導(dǎo)力測評和提升項目，提升在他們在溝通、協(xié)調(diào)、整合規(guī)劃等多方面的能力。
在員工的能力提升之后，公司對各個層面的員工的激勵政策都進(jìn)行了革新，以企業(yè)服務(wù)團(tuán)隊為例，2015年，人力資源部門為服務(wù)團(tuán)隊的員工建立了新的服務(wù)能力金字塔，并重新定義了他們的薪酬水平?！?/p>
張卓婭特別強(qiáng)調(diào)，“相比能力，員工的工作態(tài)度是較為隱性的，是冰山下面的部分。企業(yè)需要讓員工快樂工作，進(jìn)而發(fā)揮自身的主動性?！?/strong>一次去日本的旅途給張卓婭留下了深刻的印象，張卓婭說道：“當(dāng)時我在機(jī)場的商場中購物，當(dāng)我已經(jīng)買完東西離開，無意間回頭時，我發(fā)現(xiàn)那位售貨小姐仍站在原地向我微笑，并揮手致意。張卓婭說：“雖然她從事的是一份普通工作，但是她對這份工作是發(fā)自內(nèi)心的熱愛。讓員工充滿熱情地工作，能夠產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力?！?/p>
2014年，針對KSB全體員工，人力資源部門開展了一次員工敬業(yè)度調(diào)查，從根源來尋找驅(qū)動員工的內(nèi)在主動性的關(guān)鍵要素，而此次調(diào)查不僅僅是做了一次調(diào)研，而是將調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了細(xì)致的分析，總結(jié)出了非常多的成果。人力資源部門將調(diào)查結(jié)果歸納總結(jié)成了14個項目，每個項目都指定了負(fù)責(zé)人并進(jìn)行跟進(jìn)。為了將項目完成可視化，人力資源部門將項目的進(jìn)展都公示在食堂，每位員工都可以了解到項目進(jìn)展，這次調(diào)研對于提升今后員工的敬業(yè)度有很大的促進(jìn)作用。
同時，2015年，在績效評估之外，KSB 還采取了全新的績效對話，這與傳統(tǒng)的KPI對話不同，出發(fā)點(diǎn)是提升員工未來的績效，這一對話是在雙方輕松的氛圍下進(jìn)行的，員工沒有重重顧慮，能夠更加真實(shí)地反映出員工需要改進(jìn)的地方，人力資源部門后期還會提供各種支持，幫助員工把個人發(fā)展計劃落地，這也讓員工認(rèn)識到企業(yè)的關(guān)心，也會愿意與企業(yè)一起奮斗。
2015年，KSB人力資源部門從硬性和軟性兩個方面來提升員工和組織效率，在硬性方面，主要是提升KSB員工的職業(yè)技能素質(zhì)，同時在組織結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了合理優(yōu)化；而在員工態(tài)度、動機(jī)等軟性方面，主要是在員工敬業(yè)度調(diào)研的調(diào)研結(jié)果之上，挖掘員工真正的需求，采取更加合適的激勵方式。
優(yōu)秀的雇主品牌在于企業(yè)員工內(nèi)心的認(rèn)可
根據(jù)智聯(lián)招聘的最新報告，“員工尊重度”已經(jīng)成為年輕一代員工評判雇主優(yōu)秀與否的主要?dú)赓|(zhì)。張卓婭說：“我看到很多關(guān)于雇主品牌的評選，但雇主品牌并不停留在企業(yè)獲得的證書，衡量企業(yè)雇主品牌，要看企業(yè)能否為員工提供積極的工作氛圍、完善的人才培養(yǎng)體系以及優(yōu)秀的企業(yè)文化，對于企業(yè)而言，需認(rèn)識到提升企業(yè)雇主品牌需要從哪些地方著手。
2014年，管理層一致認(rèn)為，在新的形勢下，KSB需要轉(zhuǎn)變企業(yè)文化，它需要適應(yīng)組織新的變革。KSB所有管理層成員都聚在一起進(jìn)行討論，對自身企業(yè)文化進(jìn)行了深入探討，并最終確定了新的核心價值觀，即KSB文化四個關(guān)鍵詞：協(xié)同、變革、執(zhí)行和客戶關(guān)注。同時，KSB 也非常重視員工的需求，獲得員工認(rèn)同的統(tǒng)一價值觀才是經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)核驅(qū)動力。經(jīng)過上下結(jié)合的價值觀探討，對企業(yè)文化的未來的方向達(dá)成共識，也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同感與歸屬感，進(jìn)一步讓員工對于雇主品牌產(chǎn)生更深的認(rèn)同感。”
優(yōu)化人力資本，加速發(fā)展高潛質(zhì)人才
如今，員工流動性超過了以往的任何年代，制造行業(yè)的一些企業(yè)也面臨著嚴(yán)重的人才流失，但在KSB的人才流失率相對較低，包括很多關(guān)鍵崗位的流失率，都低于市場均值。
張卓婭說：“人才流失雖然不是人力資源部門特別擔(dān)憂的地方，但同時也說明了一些其他問題，這可能有兩個方面的原因，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)環(huán)境非常好，員工不愿意離開；另一方面是員工能力的問題，他不具備很強(qiáng)的競爭力，在外部市場沒有更好的機(jī)會。2015年，對內(nèi)部人力資本也進(jìn)行一些優(yōu)化，對于人力資源部門來說也是一次非常大的挑戰(zhàn)?！?/p>
在2015年，KSB還做了很多人才保留工作，針對三年之內(nèi)新進(jìn)員工的高潛質(zhì)人才，進(jìn)行了更多的認(rèn)可與激勵，對于薪酬進(jìn)行重新評定；人力資源部門還聯(lián)合業(yè)務(wù)部門共同給高潛質(zhì)人員寫了一封感謝信，雖然形式不一定特別創(chuàng)新，但是都表達(dá)了對這些人才以往工作的認(rèn)可以及公司對于他們與企業(yè)一起奮斗的希望，一些從事研發(fā)的技術(shù)人員在收到信后都非常激動。在2015年，緊扣企業(yè)文化，KSB還開展了優(yōu)秀員工評比，比如評選出協(xié)同之星、變革之星、執(zhí)行之星和客戶之星等。
在員工職業(yè)發(fā)展方面，對于員工的職業(yè)發(fā)展，KSB 采用了專業(yè)通道、管理通道和操作通道三條線，三條線之間可以相互流通，員工可以自由進(jìn)行選擇；KSB 對于高潛質(zhì)人員，2016年還會制定接班人計劃和教練計劃，幫助他們更快地成長。從物質(zhì)和精神兩個層面來對內(nèi)部人才進(jìn)行激勵，在KSB取得了非常好的成果。在2015年底的內(nèi)部客戶調(diào)查中，員工對于人力資源部門一年來的成績都豎起了大拇指。
大膽猜想：企業(yè)管理層需要和組織緊緊綁在一起
曾有人預(yù)言，未來，勞動關(guān)系將會更加靈活，雇員社會將會消失，組織也會消亡，職業(yè)經(jīng)理人也會消失。張卓婭卻認(rèn)為：“未來，勞動關(guān)系一定會更加靈活，但是組織消亡在近期不太可能，組織是社會的細(xì)胞，員工獨(dú)自工作也能交付一些成果，但是他也缺少一些共同工作的樂趣；在我看來，職業(yè)經(jīng)理人制度可以進(jìn)行一些創(chuàng)新，經(jīng)理人的命運(yùn)需要與組織命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起?！?/span>
“這只是我花了很長時間進(jìn)行的思考”，張卓婭笑著說，“我現(xiàn)在思考的問題是如何將公司的命運(yùn)與職業(yè)經(jīng)理人的命運(yùn)相結(jié)合，是否可以運(yùn)用合伙人計劃。在我以往的工作經(jīng)歷中發(fā)現(xiàn)，很多的經(jīng)理人只是關(guān)注自身的利益，把自己分內(nèi)的工作做好，很少關(guān)注公司其他的團(tuán)隊。
借鑒在其他行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，我構(gòu)思了一個企業(yè)合伙人計劃，經(jīng)理可以自主選擇加入，對于加入的經(jīng)理，將經(jīng)理報酬的一部分作為合伙人的基金池，如果達(dá)到企業(yè)績效目標(biāo)，經(jīng)理個人和團(tuán)隊的績效也能達(dá)到，經(jīng)理拿出來的部分（如工資的10%）可以增值；而未選擇加入的經(jīng)理，如果公司績效目標(biāo)沒有達(dá)成，個人績效目標(biāo)也沒有達(dá)成，那么他會降級。雖然這個想法只是一個雛形，需要進(jìn)一步的完善，但是對于企業(yè)來說，如果只是停留在舒適區(qū)，不進(jìn)行一些制度上的突破，就難有創(chuàng)新發(fā)展。在當(dāng)前嚴(yán)峻的環(huán)境下，只有敢于創(chuàng)新才會有所發(fā)展。”
人力資源部門需要找到擁護(hù)者與同行者
雖然人力資源部門都在聲稱要成為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，但是真正發(fā)揮人力資源業(yè)務(wù)伙伴作用的人力資源經(jīng)理人并不多，張卓婭分析原因主要有兩個方面。一是公司其他高管層對人力資源部門的傳統(tǒng)認(rèn)識，即不太重視人力資源部門；另外一點(diǎn)則是內(nèi)因，人力資源經(jīng)理人更多從事的是管理方面的工作，其自身沒有體現(xiàn)出更多價值。
在張卓婭看來，公司高管層面的認(rèn)知和人力資源部門本身的能力如同硬幣的兩面，都需要高度重視。人力資源部部門要積極呈現(xiàn)工作成果，讓企業(yè)高層管理者認(rèn)識到自身價值，比如，如果人力資源部門發(fā)現(xiàn)了公司的需求，一定要以此為突破口積極體現(xiàn)人力資源價值。其次，對于人力資源管理者而言，要不斷提升專業(yè)度，樹立終生學(xué)習(xí)的信念，也要在人力資源團(tuán)隊內(nèi)部形成互相分享與學(xué)習(xí)的氛圍，提升整體服務(wù)水平。
張卓婭進(jìn)入KSB半年后，北亞區(qū)人力資源團(tuán)隊正式建立，北亞區(qū)執(zhí)行總裁深知人力資源部門在組織戰(zhàn)略與發(fā)展中的重要性，也很重視人力資源部門，張卓婭清楚地記得他們之間的一次對話，“他當(dāng)時對我說，你和我是一條船上的，企業(yè)的成功與人力資源部門的發(fā)展息息相關(guān)?！睆堊繈I說：“當(dāng)時我非常有感觸，他是一位非常睿智的管理者,他對很多事情的敏銳度、判斷力以及公司整體運(yùn)作方向的把握都非常準(zhǔn)確，在給與了人力資源部門很大壓力的同時也給與了多方面的支持。
對于人力資源部門來說，一定要尋找到擁護(hù)者與同行者，否則一意孤行推行的政策與變革都不會有支持者。同時，在工作中，還需要進(jìn)行積極、透明的內(nèi)外部溝通，2015年，KSB人力資源部門與不同的部門進(jìn)行了頻繁的溝通，聽取他們的意見，尤聽取得直線經(jīng)理的意見。在多方支持下，KSB 人力資源團(tuán)隊在內(nèi)部成功地推動了變革，人力資源部門這一年來的成績也獲得了企業(yè)管理層的高度認(rèn)可?！?/p>
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