此次上海疫情形勢(shì)嚴(yán)峻，會(huì)員企業(yè)如何在分控、管控、防范中維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合規(guī)管理運(yùn)作是上海市吉林商會(huì)最為關(guān)注的。為此，從4月19日起，商會(huì)法律專(zhuān)業(yè)委員會(huì)為會(huì)員企業(yè)組織系列活動(dòng)，將連續(xù)推出4場(chǎng)法律專(zhuān)題講座，針對(duì)當(dāng)下會(huì)員企業(yè)最為關(guān)心的問(wèn)題，結(jié)合法律法規(guī)和司法審判實(shí)務(wù)，為會(huì)員企業(yè)在特殊時(shí)期提供具有參考價(jià)值的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
2022年4月19日，法律系列講座第一講由商會(huì)法律委員會(huì)主任、律師事務(wù)所高級(jí)合伙人李淑芹律師主講，題目為“疫情期間企業(yè)勞動(dòng)用工合規(guī)管理與風(fēng)險(xiǎn)防范”。李主任結(jié)合國(guó)家和上海關(guān)于疫情的相關(guān)規(guī)定和司法審判實(shí)務(wù)，憑借27年的豐富執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，畫(huà)龍點(diǎn)睛地講解了疫情期間能否以不可抗力為由中止、終止與解除勞動(dòng)合同、能否降薪、靈活用工方式及隔離、停工期間工資標(biāo)準(zhǔn)等會(huì)員企業(yè)普遍關(guān)心的疫情期間的勞動(dòng)用工問(wèn)題。
一、涉及主題
（一）可否以不可抗力為由中止、終止或解除勞動(dòng)合同
（二）可否以不可抗力為由降薪或變更勞動(dòng)合同其他約定
（三）靈活用工方式及合規(guī)運(yùn)作
（四）如何計(jì)算、支付隔離與停工停產(chǎn)期間的工資報(bào)酬
（五）經(jīng)濟(jì)性裁員需注意的問(wèn)題
二、主要觀點(diǎn)
1、勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人-公司和勞動(dòng)者法律地位是不平等的，雙方是管理與被管理的關(guān)系，具有從屬性，所以，即使發(fā)生了疫情這一不可抗力，也不能直接依據(jù)《民法典》關(guān)于不可抗力的相關(guān)條款中止、終止或解除勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)者的生存權(quán)受法律保護(hù)，如果未與職工協(xié)商一致，不能不付工資，中止勞動(dòng)合同的履行。《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)》(人社部發(fā)[2020]17號(hào))明確規(guī)定：“受疫情影響導(dǎo)致原勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法履行的，不得采取暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同的做法，企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可依法變更勞動(dòng)合同。”
3、疫情期間即使勞動(dòng)合同到期，自動(dòng)終止也受到限制。《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知（人社廳明電[2020]5號(hào)）》和《關(guān)于應(yīng)對(duì)新型冠狀病毒感染肺炎疫情實(shí)施支持保障措施的通知》（滬人社辦〔2020〕38號(hào)）明確規(guī)定，肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，勞動(dòng)合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。
4、關(guān)于能否解除勞動(dòng)合同，根據(jù)上述人社廳明電[2020]5號(hào)和滬人社辦〔2020〕38號(hào)，肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及其他職工因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，不得依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動(dòng)合同。
5、國(guó)家和地方政府勞動(dòng)行政部門(mén)的規(guī)定一般均傾向于保護(hù)勞動(dòng)者。
6、企業(yè)如果準(zhǔn)備終止、解除與職工之間的勞動(dòng)合同，一定要首先確認(rèn)職工是否在隔離治療期間、醫(yī)學(xué)觀察期間或政府采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)期間。如果是，除非與職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，否則勞動(dòng)合同到期的應(yīng)順延；解除勞動(dòng)合同則應(yīng)該在三述三期結(jié)束后操作，除能夠證明客觀情形發(fā)生變化外，還一定要注意與員工履行變更勞動(dòng)合同的協(xié)商程序，并保留證據(jù)。
7、根據(jù)《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)(一)》的通知（法發(fā)〔2020〕12號(hào)），司法實(shí)踐中，用人單位僅以勞動(dòng)者是新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無(wú)癥狀感染者、人民法院不予支持。
8、因政府采取封控、管控、防控措施而居家的職工如違反疫情防控相關(guān)規(guī)定，如拒絕戴口罩或去方艙等，用人單位規(guī)章制度有依據(jù)的，可以依據(jù)公司規(guī)章制度解雇，2020年疫情期間拜耳中國(guó)一職工就因外出跑步不戴口罩被公司依據(jù)規(guī)章制度解雇。如果公司規(guī)章制度中沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，以后修改公司的規(guī)章制度時(shí)，可以在解雇對(duì)象行為中加上例如“防疫期間沒(méi)有執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和其他規(guī)范性文件的規(guī)定的”這樣的規(guī)定。
9、疫情期間為維持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，很多企業(yè)采用了靈活用工方式。上海市人民政府關(guān)于印發(fā)《上海市全力防控疫情支持服務(wù)企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展若干政策措施的通知》(滬府規(guī)〔2020〕3號(hào))明確，因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)，可通過(guò)調(diào)整薪酬、輪崗輪休、彈性工時(shí)、綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)休息日等方式穩(wěn)定工作崗位，具體方式由企業(yè)與員工協(xié)商確定。
2022年3月31日，上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于司法服務(wù)關(guān)于司法服務(wù)保障疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的若干意見(jiàn)》又提出，“積極引導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者在疫情防控期間就……縮短工時(shí)、居家辦公、遠(yuǎn)程辦公等達(dá)成一致……支持企業(yè)采取共享用工模式……”。因此，年休假消化完后，將5月后的雙休日中的一日調(diào)到疫情期間休掉，與缺工的盒馬、京東等企業(yè)共享用工等，均是解決企業(yè)用工難題或經(jīng)營(yíng)成本的有效辦法。
三、以案釋法
1st案例 ?工資支付
人力資源社會(huì)保障部最高人民法院勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例（第一批）[人社部函〔2020〕62號(hào)]：物流公司自2020年2月3日停工，張某2月未提供勞動(dòng)，后張某提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求物流公司支付2020年2月工資5000元。
根據(jù)人社廳明電〔2020〕5號(hào)第二條規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資……”。仲裁委員會(huì)裁決物流公司支付張某2020年2月工資5000元。一審判決結(jié)果同仲裁。
典型意義：勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者賴以生存的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，即使出現(xiàn)不可抗力，勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)益仍需予以維護(hù)，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎區(qū)分民事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系適用不可抗力的條件、法律后果，避免適用錯(cuò)誤，侵害勞動(dòng)者權(quán)益，并因此承擔(dān)違法后果。
2nd案例 ?違法解除勞動(dòng)合同
上海某某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司與樂(lè)某勞動(dòng)合同糾紛一審民事判決書(shū)【(2020)滬0101民初25906號(hào)】(2020)滬0101民初25906號(hào)）：本案中，原告公司受疫情影響客戶流失，業(yè)務(wù)量減少，對(duì)包括被告所在的創(chuàng)意部等部門(mén)作出調(diào)整和精簡(jiǎn)。對(duì)此公司已經(jīng)在5月21日就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容(實(shí)行每月2天無(wú)薪假期，相應(yīng)減少工資報(bào)酬)與被告協(xié)商達(dá)成合意。與部分員工就協(xié)商解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致。即使被告所在創(chuàng)意部崗位不存在，原告完全可以和被告協(xié)商變更勞動(dòng)合同約定的崗位。然原告公司在調(diào)薪不到一個(gè)月，在未履行協(xié)商變更程序的情況下直接單方解除合同不符合法律規(guī)定。原告未提供公司沒(méi)有其他崗位或被告不愿調(diào)整其他崗位致使勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的證據(jù)，且雙方在職期間不存在信任缺失矛盾，故用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)者意愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，自2020年6月6日起與被告恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
3rd案例 ?共享用工
北京市涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁十大典型案例（北京人社局 2020年11月發(fā)布）：
周某為餐飲公司員工。2020年2月10日，因餐飲公司尚未復(fù)工復(fù)產(chǎn)，周某被借調(diào)至某大型超市從事理貨員工作。借調(diào)期間，超市對(duì)周某進(jìn)行管理安排工作，并直接向其發(fā)放工資。后周某要求確認(rèn)與超市之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更?！睆纳鲜鲆?guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者在被借用期間，勞動(dòng)關(guān)系主體并不發(fā)生變更，勞動(dòng)者與借用單位之間不構(gòu)成建立新的勞動(dòng)關(guān)系，原則上勞動(dòng)者的工資、福利、保險(xiǎn)、工傷申報(bào)等仍由原用人單位負(fù)責(zé)，原用人單位與借用單位如何分擔(dān)責(zé)任則由雙方協(xié)商確定。由于周某與超市不存在勞動(dòng)關(guān)系，故經(jīng)仲裁委釋明后，周某撤回仲裁申請(qǐng)。
四、答疑解惑
Q1：是否可以與員工協(xié)商，在疫情期間居家隔離算作事假，公司不支付工資，也不算員工曠工？
A1：如果和員工協(xié)商一致，是可以的。但是需要形成書(shū)面的文件，留下證明。但是社保、公積金必須繳納，由職工個(gè)人承擔(dān)的部分怎么處理也要協(xié)商好。
Q2：是否可以降薪或是變更勞動(dòng)合同的其他約定？可否把員工的工作地點(diǎn)調(diào)到另一個(gè)地方去？
A2：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式?！比f(wàn)變不離其宗。雖然疫情是不可抗力，但調(diào)整用工方式、降薪、調(diào)崗等仍需與職工協(xié)商。
《本市人社領(lǐng)域全力支持抗擊疫情的若干政策措施》的通知（滬人社規(guī)〔2022〕10號(hào)）規(guī)定，“由醫(yī)療機(jī)構(gòu)或政府依法對(duì)新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實(shí)施隔離措施，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)按正常勞動(dòng)支付其在隔離期間的工資。隔離期結(jié)束后，對(duì)仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動(dòng)者，企業(yè)按照職工患病的醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付其工資。對(duì)其他因政府依法采取管控措施，導(dǎo)致企業(yè)停工停業(yè)或勞動(dòng)者不能返崗的，勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)強(qiáng)化同舟共濟(jì)、共克時(shí)艱理念，區(qū)分不同情況，盡可能協(xié)商解決。”這里仍強(qiáng)調(diào)了協(xié)商，不能不經(jīng)協(xié)商程序企業(yè)就決定了。
這里需注意區(qū)分，隔離的人需按正常勞動(dòng)支付工資，因管控措施不能返崗的，應(yīng)視在家是否提供勞動(dòng)而有所區(qū)別。根據(jù)2022年3月11日上海市人社局官網(wǎng)答復(fù)：（1）對(duì)企業(yè)安排未返崗勞動(dòng)者通過(guò)電話、網(wǎng)絡(luò)等方式提供正常勞動(dòng)的，按正常勞動(dòng)支付工資；（2）對(duì)企業(yè)安排勞動(dòng)者在受疫情影響延遲復(fù)工期間使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類(lèi)假期的，按相關(guān)假期的規(guī)定支付其工資：（3）對(duì)企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動(dòng)者未返崗且不能通過(guò)其他方式提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)參照關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，由企業(yè)發(fā)放生活費(fèi)。
協(xié)商變更勞動(dòng)合同不成后調(diào)崗的，合理性上主要應(yīng)注意三點(diǎn)，一是是否有必要性，是否是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需，二是調(diào)整后的工資水平與原來(lái)是否基本相當(dāng)，三是是否具有侮辱性和懲罰性，比如原來(lái)是副總經(jīng)理，調(diào)崗讓去做保安了，可能就會(huì)被認(rèn)為具有侮辱性了。
Q3：企業(yè)有一半的人員是出勤的，還有一半是封控在家的，這種情況下怎么處理薪酬發(fā)放？發(fā)同樣的工資，出勤的同事可能就不愿意了。
A3：首先對(duì)出勤的人，肯定是按照正常出勤支付工資的；其次因管控措施不能到崗，但是仍然居家辦公的，也需要按勞動(dòng)支付工資；再次，如果居家但不辦公的，就需協(xié)商在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，由企業(yè)發(fā)放生活費(fèi)。
對(duì)于出勤上班與在家辦公在工資如何區(qū)別為好，公司可以考慮給予出勤上班的職工額外的獎(jiǎng)勵(lì)，或者與在家辦公的職工協(xié)商按正常出勤的百分之多少支付，畢竟一般在家辦公時(shí)間短了，強(qiáng)度弱了，這就區(qū)分開(kāi)了。但降薪一定要以協(xié)商一致為前提。
Q4：有政策規(guī)定停工停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資周期的，可以支付生活費(fèi)，那還需要和員工協(xié)商嗎？
A4：需要履行這個(gè)程序，即使協(xié)商后員工不同意，再按規(guī)定實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)也就小很多了。
Q5：因疫情影響，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者無(wú)法正常提供勞動(dòng)的，可以順延試用期嗎？
A5：《勞動(dòng)合同法》第十九規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”如果試用期順延，理論上可能涉及一個(gè)突破法律規(guī)定的試用期上線的問(wèn)題。
但這里職工封控、管控和防控期間是否在工作，應(yīng)該是有區(qū)別的。如果職工封控、管控和防控期間是在工作的，順延試用期沒(méi)有合理性；如果職工封控、管控和防控期間沒(méi)有工作，試用期順延不超過(guò)其受控制無(wú)法提供正常勞動(dòng)的時(shí)間，具有一定的合理性，但也應(yīng)與職工協(xié)商一致方可。上海市徐匯區(qū)就后者出臺(tái)了問(wèn)答。企業(yè)需注意向所在區(qū)勞動(dòng)行政部門(mén)確認(rèn)口徑。
法律委員會(huì)報(bào)道
聯(lián)系客服
