你們遇到過別人家的領(lǐng)導嗎？
反正我遇到過，
那是我之前合租室友的領(lǐng)導
不過，我可沒多羨慕他，
而是，勸我他馬上離開···
“鄭總，您要的活動文件我發(fā)您微信了，您記得查收?！?/span> “什么文件？（完全記不得自己的授權(quán)）。” “昨天開會您說的··” “奧，那我一會兒看看（喜歡敷衍了事）” “還有鄭總，這個是活動圖片已經(jīng)掃描打印好了?！?/span> “怎么沒合成呢？能不能上點心呀？ 你這讓我怎么和上面交代？” “領(lǐng)導這個是您之前要求的呀，沒說要合成呀？” “我沒說？那你長腦子干啥？ 重新弄！（交代事情從來都不清楚）”
“小劉呀，我就一眼沒看！ 你做的什么活動文件呀！（對待下級工作不及時反饋）” “鄭總，兩周前我加班弄得， 都提前發(fā)給你了呀，我以為你沒回就沒問題了···” “我多忙呀一天，別你以為了， 活動馬上開始了，不讓人家看笑話嗎？趕快去改！” “不過，領(lǐng)導，您下午剛安排PPT我還沒弄完，” 先改這個，ppt加班做完！ 年輕人不就該加班嘛，弄完再走！（強制加班成癮）” 18：00、19：30、22：10、23：50…… 領(lǐng)導這個是改完的， “大姐啊，這點小事這半天才弄好，”“真是醉了···（批評別人第一名，錯永遠歸下屬）”
任正非曾不止一次說過，“我是個沒用的管理者，不懂技術(shù)不懂管理，我只是個傀儡?！钡谄髽I(yè)界來說，華為的管理方法更值得被推崇。
如果管理不到位，很有可能是損失了一流的員工，卻造就了二流管理者。
許多人被晉升為主管等管理崗位，往往是憑借優(yōu)秀的能力或是突出的業(yè)績，但是一段時間過后，管理崗完全走了樣。
不懂授權(quán)，自己累不說，員工更不領(lǐng)情，一味要結(jié)果，下屬換了一批又一批，也有一些是逃避擔當?shù)纳秸芾?，給企業(yè)帶來不小的影響。
那些令人作嘔的山寨版領(lǐng)導行為：
□把個人利益推到第一位，經(jīng)常給團隊帶來內(nèi)部矛盾。
□看不得下屬一點錯誤，只要看到立馬掃地走人。
□喜歡搞小團隊，影響團隊整體凝聚力。
□喜歡欺上瞞下，甩鍋給下屬，讓下屬承擔責任。
□表里不一，從來不會承認自己管理的錯誤。
□做事沒有規(guī)劃，想到什么做什么，影響企業(yè)效益。
□喜歡攬權(quán)，又不落實，從來不解決問題。
□情緒化人格，開心怎么都行，不開心怎么做都不行。
□不喜歡學習，不尊重下屬，自以為是，閉門造車。優(yōu)秀的管理者在管理團隊時，要給下屬做表率，要以身作則，嚴于律己。要求下屬做的事情，自己先頭也要做到。如果下屬覺得管理太苛刻，慢慢也會和管理者靠齊。
身為管理者，就應該身先士卒，在工作中要沖在最前面，在難題面前，絕不可以甩鍋或視而不見。管理者的關(guān)鍵就是挺身而出，這樣才能搭牢團隊的信任感。
作為管理就應該敢于決定，并對自己的決定的結(jié)果負責，無論什么選擇，都不會盡善盡美，無論做哪種選擇，都有得有失，明確自己的核心的目標并完成即可。
管理者要能夠“背鍋”和“攬鍋”，但“背鍋”后不能就沒有動作了，下一個必要動作是在團隊內(nèi)做到清晰追責、賞罰分明，并復盤失敗原因避免再犯。
對于超人管理者，任務來了，忍住，給員工空間。讓下屬去分析問題。
多問“你覺得呢？”、“你是怎么想的？”這類問題，并用“你覺得你掌握的信息足夠了嗎？”、“你覺得XX部門的同事會從哪些角度去思考這個問題呢？”等問題去引導下屬思考得更加全面。
1.高意愿高能力的明星員工
管理者要關(guān)注工作的多樣性，不能看擅長點持續(xù)做，不然他們得不到成長就會離開。同時，關(guān)注員工的工作負荷也很重要，避免“能者過勞”。
2.低意愿低能力的問題員工
管理者需要通過績效面談，提出明確的改進要求，若無效，果斷做出人員優(yōu)化，若改進，管理者應分配給他們輔助性工作（輔助明星員工），讓他們通過學習、觀摩掌握關(guān)鍵能力。
3.高意愿低能力的潛力員工
管理者應該分配一些有挑戰(zhàn)性的工作來鍛煉他們，這類員工屬于成長型員工，你的培養(yǎng)不會白費，或許未來會成為你的左膀右臂。
4.低意愿高能力的聰明員工
管理者可以先了解員工工作動機，找到對應的激勵方法，讓他主動迎接挑戰(zhàn)；再坦率溝通，讓他明白他的付出和收獲是成正比的。
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