2020年剛剛結(jié)束，年終獎開始成為社畜們最關(guān)心的話題。由于去年疫情，企業(yè)的業(yè)績或多或少受到了一定的影響，這也直接影響到了年終獎發(fā)放。
薛定諤的“餅”
一位朋友在元旦的時候向小鴿吐槽他們公司今年的年終獎。公司規(guī)模小，只有30來人，去年年終獎發(fā)了一袋米，今年他的老板給每個員工發(fā)了10斤橘子，還有一瓶本來要送給客戶的橄欖油。
他心里覺得委屈，這和去年剛?cè)肼殨r老板給出的承諾完全不一樣！
他鼓起勇氣找老板理論，老板卻語重心長對他說，今年疫情，再加上公司剛剛起步，經(jīng)營困難，等明年公司盈利了，一定補(bǔ)發(fā)今年欠下的獎金。年輕人趁年輕多奮斗，不要只顧眼前，多為公司出力，公司以后一定不會虧待他的。
這種口頭承諾，往往兌現(xiàn)時因為各種不確定因素，成了薛定諤的“餅”，在發(fā)放的那一刻之前，誰都不知道年終獎的盒子里面是啥。
今年一開年，他就提交辭呈，丟下一句話：這種空心大餅，不吃也罷，食之無味，棄之也不可惜。
錢給多了，不是人才也變成了人才
華為內(nèi)部流傳著這樣一句話：“三年一小坎，五年一大坎。”
意思是說，入職華為3年內(nèi)靠工資，3年后獎金逐步兌現(xiàn)，5年后年收入100萬起步。應(yīng)了華為CEO任正非的那句話：“錢給多了，不是人才也變成了人才?！?br>
任正非舍得給錢，大家自然也會玩命地去干。但這張“餅”又大又硬，看員工自己啃不啃得動。
有網(wǎng)友看到華為的薪資待遇后，紛紛表示：這個道理沒錯啊，我要是能拿到這么多的工資，別說996了，我可以直接住在公司。
要影響人類的行為，只有兩個辦法：
要么靠操縱，要么靠激勵
西蒙·斯涅克，微軟和美國國防部的領(lǐng)導(dǎo)力顧問，在《超級激勵者》中指出，“要影響人類的行為，只有兩個辦法：要么靠操縱，要么靠激勵。”
前者就像是小鴿的朋友遇到的情況那樣，工作中我們經(jīng)常也可以聽到類似的話：
“今年好好干，年底年終獎拿到手軟”
“公司剛剛起步，就不發(fā)年終獎了，但是只要大家踏實肯干，明年公司盈利了，到手的年終獎也多?！?br>
少一點(diǎn)雞湯，讓員工實實在在把年終獎握在手里才最實在，這才是我們打工人最在意的地方。
據(jù)《2020年職場人年終獎?wù){(diào)查報告》顯示，職場人跳槽和年終獎滿意度的關(guān)系，41.1%的職場人表示，會因為對年終獎不滿而跳槽，還有49%的職場人表示不確定，要看具體情況。
年終獎不僅是一種企業(yè)實力的體現(xiàn),同時也是員工幸福感、忠誠度、對工作熱情的一種有效保障。
對年終獎不滿，很大程度上決定了職場人是否要跳的意愿，甚至是有決定性的作用。
企業(yè)要想留住人才，年終獎是很關(guān)鍵的一個因素。
年終獎里藏著老板最長的套路
按照常規(guī)操作，一些公司是在前年發(fā)，頂多是年前年后各發(fā)一部分。
但就是有些公司玩起了騷操作，年底只發(fā)一小部分，剩余的留到年后分期成6個月發(fā)放。
公司這種做法也很容易明白，就擔(dān)心員工拿到年終獎后立刻辭職，用年終獎操控員工的去留意向。
如果上面的算是正常操作，那么下面的可能就是體現(xiàn)老板智力的蜜汁操作了：
老板說今年年終獎最高有500萬，員工聽了那叫一個激動。到手后卻發(fā)現(xiàn)原來是一張福利彩票！果然，員工走過最長的路，就是老板的套路。
還有臺灣一位朋友吐槽他的朋友在公司年會上，抽到了10萬現(xiàn)金紅包！這誰不高興壞了？拆開一看，發(fā)現(xiàn)是10萬柬埔寨幣（約合人民幣173元）。就問驚不驚喜，意不意外！不是津巴布韋幣都算良心了。
某家公司把年終獎設(shè)置為遲到券，憑遲到券可抵消遲到次數(shù)。不得不承認(rèn)，這樣的年終獎簡直是這個寒冷的冬天的一股暖流了！老板可以說有創(chuàng)意又暖心了！
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