地產(chǎn)八卦女說 一個以年輕人主導(dǎo)的地產(chǎn)大時代，已然到來。
文 | 地產(chǎn)八卦女
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昨天看到一份2018屆互聯(lián)網(wǎng)校招高薪清單在網(wǎng)絡(luò)流傳，清單顯示了眾多知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)類崗位的年薪水平，動輒30萬以上的出價，讓我們曾經(jīng)賴以為傲的“年薪10萬”頓時成了白菜價......
從上表看，包括谷歌中國、微軟、google、騰訊、大疆、?？?、華為、網(wǎng)易游戲、阿里巴巴、滴滴、百度、今日頭條在內(nèi)的知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，給校招生開出的年薪水平均在30萬以上，不過提供以上薪資水平的崗位也多為算法工程師、研發(fā)工程師、軟件工程師等技術(shù)性較強(qiáng)的崗位。
其中，谷歌中國的人工智能崗位年薪最高，達(dá)56萬元人民幣，其次是微軟的算法工程師崗位，年薪51萬，第三是谷歌的算法工程師崗位，年薪50萬，排在第四、第五的是騰訊公司的基礎(chǔ)應(yīng)用研究（SSP）崗位和騰訊云后臺研發(fā)工程師崗位，年薪分別是45-50萬、32.4萬。整體來看，算法工程師崗位最吃香。
也許我們覺得，這樣一些崗位的專業(yè)性門檻非常高，現(xiàn)時又處于人工智能的大風(fēng)口上，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身又屬于不差錢的行業(yè)，愿意給錢倒是沒多大可艷羨的。畢竟，能真的拿到這些offer的都是少數(shù)精英，都是需要提供創(chuàng)意和靈感、從小學(xué)到大學(xué)都牛逼得一塌糊涂的天才。
然而，當(dāng)我們打開各類新聞app，卻驀然發(fā)現(xiàn)，不只是這些少數(shù)派精英，整個年輕畢業(yè)生群體，都被社會各界所偏愛。
例如，如今的武漢、長沙、成都、西安、杭州、沈陽、南京、濟(jì)南、無錫、合肥、昆山等城市紛紛加入人才爭奪戰(zhàn)，通過“送戶口、送錢、送補(bǔ)貼”等方式，保證應(yīng)屆生和校招生一出校門就可以獲得購房資格、以及各類補(bǔ)貼。原有的住宅限購體系，在這群天之驕子面前紛紛瓦解、崩塌。
相應(yīng)的，超過40歲的“老年人”，想要找工作、想要在好點的城市落戶，就處處碰壁了。一般來說，超過40歲如果還想跳槽，基本拿不到理想的職位和薪資。所以有很多人只能熬，等熬出頭也就退休了；這期間如果想落戶到好城市，對不起，45歲以上不接受落戶。
即使是在30-45歲的黃金年齡段，城市對這些人的接納性也不強(qiáng)。例如在深圳，本科30歲以后就沒有補(bǔ)貼了；在北京，同樣在提供落戶指標(biāo)的單位里工作，博士生不能超35歲，碩士生不超27歲(教育、衛(wèi)生系統(tǒng)引進(jìn)碩士生不超30歲)，本科生不能超24歲，否則將沒有資格獲得北京戶口。
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一般來說，30-45歲的青壯年時期，正是一個人最為年富力強(qiáng)，也最為巔峰的一個年齡段。但是很遺憾，在這個年齡段，只能靠自我努力，在職場、社會上基本沒法獲得幫助。
而對30歲以下的年輕人，就不一樣了。一些大的企業(yè)不僅僅是給豐厚的薪水，更給職場規(guī)劃和升職路徑。
具體到地產(chǎn)行業(yè)，如果40歲以前沒有干到項目總，可能以后的最高點也就是項目總了。而在碧桂園的“未來領(lǐng)袖”計劃里，選拔了上百位海內(nèi)外頂尖高校的博士作為管培生，起薪至少40-50萬，預(yù)備短時間內(nèi)就把這些博士培養(yǎng)成項目總經(jīng)理、副總經(jīng)理。普通地產(chǎn)人需要十幾年之久才能走完的路，碧桂園給這些人的規(guī)劃只有三到五年而已。
針對更年輕的本科應(yīng)屆生和碩士生，碧桂園更是推出超級“碧業(yè)生”，不僅給雙薪，還給職業(yè)規(guī)劃，通過各種管培生進(jìn)階培養(yǎng)機(jī)制，甚至還有專屬導(dǎo)師，對這些選中的年輕人以工作和生活全面性的輔導(dǎo)和培養(yǎng)。
△碧桂園“超級碧業(yè)生”，已經(jīng)有一位90后區(qū)域總裁助理兼人力資源總監(jiān)現(xiàn)身說法，“我還不到25周歲，碧桂園就可以把我派到福建區(qū)域去當(dāng)人力負(fù)責(zé)人”。
除了碧桂園，藍(lán)光地產(chǎn)對待年輕人也同樣豪氣。在其公眾號上，碩士生一畢業(yè)就是2萬+，本科生月薪15k起。同時，還有各種各樣的安家費、車補(bǔ)、節(jié)日禮金等等。
陽光城光之子，基本年薪就是18萬+，還擁有公司高管和金牌專業(yè)導(dǎo)師的雙導(dǎo)師帶輔導(dǎo)機(jī)制、獨身定做的培養(yǎng)與發(fā)展體系，使其快速成長為公司中高層管理人員。
△如此高的年薪，究竟是什么概念？要知道，我剛畢業(yè)時還沒接觸到這些校招，老老實實的在深圳打工，每月工資只有3000啊......
目前，金地（金鷹計劃）、萬科（新動力）、正榮（榮耀生）、旭輝（旭日生、皓月生）、龍湖（仕官生）、中海（海之子）等前50強(qiáng)知名房企，基本都已制定年薪12-20萬的管培生計劃（部分優(yōu)秀畢業(yè)生加上提成，拿30萬年薪也不稀奇）。一個以年輕人主導(dǎo)的地產(chǎn)大時代，已然到來。
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那么，為什么年輕人如此受企業(yè)和社會偏愛？
有人聲稱，這是因為經(jīng)驗其實并不重要，重要的是可塑性、接受創(chuàng)新能力和激情活力。現(xiàn)在的品牌房企，都有自己的培訓(xùn)管理體系，有自己的講師隊伍和培訓(xùn)基地。所有工作對路的員工，都有可能被請上講壇，將自己的經(jīng)驗和經(jīng)歷分享出去。你所賴以為傲的經(jīng)驗，大公司早已把地產(chǎn)行業(yè)的專業(yè)知識體系化、抽象化、標(biāo)準(zhǔn)化了。在當(dāng)前完善周到的培訓(xùn)體系下，在年輕人“一目十行”的快速反應(yīng)力和接受能力下，你花十年總結(jié)出來的優(yōu)秀經(jīng)驗，根本撐不過三年就爛大街了。
對此，我也深有感觸。因為我在房地產(chǎn)行業(yè)的第一份工作，就是房地產(chǎn)培訓(xùn)的客服，負(fù)責(zé)給開發(fā)商制定公開課、內(nèi)訓(xùn)和考察安排。我深切的感受到，只要稍微大一點的房企，稍微優(yōu)秀一點的中高層，都有可能被培訓(xùn)公司拉出來講課。而具體的知識點，早已細(xì)化到各項數(shù)據(jù)和工作方法。
那么，“經(jīng)驗沒有想象中重要”這一觀點，真的就是對的嗎？
實際上，房地產(chǎn)行業(yè)是一個實操性比較強(qiáng)、知識性相對寬泛的行業(yè)，年輕人再怎么接受能力強(qiáng)，工作成熟度也不可避免比地產(chǎn)老員工差。即使企業(yè)擁有非常完善的培訓(xùn)，在某些領(lǐng)域例如工程管理，也是不可能解決全部問題的。
也就是說，在房地產(chǎn)領(lǐng)域，經(jīng)驗主義仍然非常有用。
我認(rèn)為，之所以年輕員工受到企業(yè)喜愛，并不是因為經(jīng)驗不重要，相反只有擁有優(yōu)秀經(jīng)驗的好員工才會被重視；
也并非新人的創(chuàng)新接受能力強(qiáng)，實際上經(jīng)過二三十年大學(xué)擴(kuò)招，干了四五年的老員工知識儲備更豐富、對地產(chǎn)行業(yè)的見解更深刻，也更具創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，近些年房地產(chǎn)創(chuàng)業(yè)，包括聯(lián)合辦公（眾創(chuàng)空間）、民宿、地產(chǎn)互聯(lián)，都是老員工在弄；
至于激情活力，年輕人適應(yīng)加班簡直就是偽命題，君不見90后新生代員工離職率高企、30-40歲的地產(chǎn)老員工更皮實耐操嗎？
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那么，年輕人受到偏愛的真正原因是什么？
我認(rèn)為，主要是基于兩個原因：
（1）企業(yè)需要樹立校招品牌。盡管各家房企待年輕管培生的薪酬不薄，但總體而言，管培生每年也就那么點名額。而通過管培生計劃，一方面在學(xué)校和民間樹立了公司形象，有利于人才隊伍的素質(zhì)穩(wěn)定；另一方面，也節(jié)約了公司大筆品牌宣傳費用。
站在公司的層面講，校招是面對一個學(xué)校里水平相差不大的群體，且人數(shù)眾多，所以校招的精髓在于挑選學(xué)校，不同學(xué)校不同專業(yè)的學(xué)生，彼此之間的差距一眼就看得出；而社招的人員水平參差不齊，且大家都會簡歷忽悠，不會明顯表現(xiàn)出人才分層，招聘人員需要花很多時間挑選簡歷，選一個人的時間是校招的好幾倍——所以從這方面看，管培生計劃可以保證每年都有相對穩(wěn)定的人才輸送，成本效應(yīng)十分明顯。
而另一方面，名企進(jìn)牛校社招，也是給自己打廣告。比如前面提到的百度谷歌，你說谷歌牛逼還是百度牛逼，谷歌好像大部分招聘的 都是清華北大的學(xué)生，百度的以985的居多，所以這就分出來的。很多牛逼的投行也只是從清北招聘，這也是一種身份的表現(xiàn)。而管培生計劃剛好可以拿來做品牌宣傳，社會口碑效應(yīng)十分明顯，不多給一點，又哪有面子呢？
（2）利用年輕人的“鯰魚效應(yīng)”。房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營久了，自然會沉淀下這樣一批人，他們一般在公司初期成立有較大的貢獻(xiàn)，熟悉公司的情況與各項資源，但是面對這些有資歷的老員工們，老板對他們往往卻是又愛又恨的。
以我的一個真實經(jīng)歷為例。今年8月去某樓盤踩盤，這個樓盤住宅已售罄，只有底商街鋪在賣。正當(dāng)我出來的時候，他們的項目總經(jīng)理私底下跟我說，他們藏了一批房源，按二手房價格、一手房流程，走私帳賣給我——很明顯，這就是中高層在中飽私囊了，雖然他們清楚公司的銷售流程和房源情況，但無疑，正是這些人的存在，對公司造成的損失更大。
甚至于，一位老板還在朋友圈總結(jié)出“老油條”員工的十大“罪狀”：
1． 擺老資格，自認(rèn)為累計為公司創(chuàng)造的價值高，喜歡強(qiáng)調(diào)自己在公司內(nèi)部的面子和地位
2． 在老板下達(dá)任務(wù)時，找老板討價還價
3． 對市場麻木，缺乏創(chuàng)新意識
4．工作方式和思維模式固化，且更新熱情低
5．排擠新員工，直接打擊新員工的工作和創(chuàng)新熱情
6． 帶頭違反規(guī)章制度，摧毀規(guī)章制度的嚴(yán)肅性
7． 拉幫結(jié)派，形成非法小團(tuán)隊
8． 人事成本太高，薪酬滿意度低
9．對抗管理，有時候老板都叫不動
10. 摸透了工作和老板的規(guī)律，能懶則懶、能拖則拖，影響其他員工的斗志
我們知道，正如每種產(chǎn)品都有保質(zhì)期一樣，人才也是有生命周期的：初入職時，員工的沖勁最大，熱情最高；在為企業(yè)服務(wù)3-5年后，其工作能力逐漸成熟，工作熱情趨于平緩；工作6-8年甚至更長時間后，工作熱情則明顯衰退。
而對于校招進(jìn)去的學(xué)生兵來說，對于自己的第一份工作大部分都會很認(rèn)真，就跟大家對待初戀一樣，都會比較全心全意，而地產(chǎn)老員工可能已經(jīng)是閱人無數(shù)了，難免心猿意馬。而且校招進(jìn)來的學(xué)生大部分都是沖著企業(yè)和發(fā)展前途來的，相對容易被公司文化價值觀洗腦。
所以從這方面看，管培生計劃就像是為老員工營造職業(yè)危機(jī)感，猶如在一群沙丁魚中放了一條鯰魚。去年華為就讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動力。
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不可否認(rèn)，這些年輕的管培生在起步階段超越老員工許許多多。
但也不可避免，他們終將成為跟你一樣的老員工。
所以，比管培生還要努力，你做得到嗎？
“如果不是到了蕪湖，我都忘了秋天的滋味”
△ 圖為：中梁地產(chǎn)全國媒體行
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