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A：你現(xiàn)在有時間嗎？我最近有點苦惱，想和你聊聊

B:嗯……可以呀，剛好我現(xiàn)在不是很忙，你最近不是剛升職嘛，遇到什么煩心事了呀？

A：以前不帶團隊不知道，現(xiàn)在到了管理崗才發(fā)現(xiàn)，這個位置可真不是好做的。我給大家開會制定目標(biāo)，還沒說完具體的目標(biāo)任務(wù)分解，就已經(jīng)從大家的眼神里面看到了100萬個不可能了

B:啊……你這就有點夸張了，出現(xiàn)這樣的問題，應(yīng)該是團隊成員對目標(biāo)達(dá)成路徑不夠清晰導(dǎo)致的，不用擔(dān)心，把這個說清楚了，問題就能解決了

大家好，我是可樂，最近有個粉絲留言說：

希望我能給大家分享一些幫助團隊成員制定目標(biāo)，完成任務(wù)的方法，今天我就跟大家聊一聊有關(guān)目標(biāo)管理和團隊效能的話題。

其實作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我們可以給團隊成員提供一個目標(biāo)管理的方法，就是每周讓團隊成員給自己制定一個盡可能用數(shù)字去量化的目標(biāo)。

就比如在工作當(dāng)中，想要讓公眾號漲多少粉絲，需要制作一期短視頻產(chǎn)生怎么樣的效果等，這些都可以定義成具體的能夠跟數(shù)字結(jié)合的目標(biāo)。我不是很建議大家去制定那種過于宏大的目標(biāo)，因為過于宏大的目標(biāo)一旦落到實處的時候，你很可能會發(fā)現(xiàn)這樣的目標(biāo)不那么具備可行性。而一個好的目標(biāo)，一定是有路徑的，是能夠從0到1逐次滿足實現(xiàn)的。

到底什么才叫一個合理的目標(biāo)呢？

有可能你上一周跟團隊開完會以后制定了一個目標(biāo)，當(dāng)時在場的成員都覺得這個目標(biāo)太扯了，肯定不能完成；

但執(zhí)行一周之后，每個人努努力，這個目標(biāo)確實又都做到了。這確實會讓人覺得苦惱，因為每個人的立場不同，總是會對實際的情況有一些曲解，沒有辦法清晰定義目標(biāo)。

站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度來講，制定目標(biāo)就是要學(xué)會正確評估下屬的能力。

我有一個方法，就是我在給團隊成員制定目標(biāo)的時候，設(shè)立一個基礎(chǔ)的保底目標(biāo)和一個理想的期待目標(biāo)。

基礎(chǔ)目標(biāo)是團隊成員根據(jù)自己的實際能力，自己給自己制定的目標(biāo)。

你作為領(lǐng)導(dǎo)者，首先要確認(rèn)和評估團隊成員的具體指標(biāo)，然后試著讓你的成員自己給自己定一個目標(biāo)，一個讓他覺得自己有百分之八十以上的把握能夠完成的目標(biāo)。

而領(lǐng)導(dǎo)者要做的，就是在這個基礎(chǔ)目標(biāo)上，制定一個理想的期待目標(biāo)。

所謂的正確評估下屬能力，最終還是要從下屬自身出發(fā)，讓他先給自己確定目標(biāo)，然后你給他加一個期待值，這個過程中，你做的是幫他去管理他的預(yù)期，讓他既能完成工作也能獲得提升和成長。

如果成員盡了自己最大的努力，在執(zhí)行策略上面，你從領(lǐng)導(dǎo)的角度來看也似乎沒有問題，他制定的目標(biāo)還是完不成的話，說明他對自己的能力認(rèn)知是有偏差的，接下來你需要調(diào)低他的基礎(chǔ)目標(biāo)。

但如果成員最終完成的目標(biāo)大大超過了基礎(chǔ)目標(biāo)，那就說明這個目標(biāo)制定不合理，需要調(diào)高。

為什么我們要給成員制定一個期待目標(biāo)呢？

因為成員在他認(rèn)真的面對目標(biāo)的時候，從心理舒適度的角度講，他很可能會給自己定一個相對舒適的目標(biāo)，所以你要不斷地給他提高難度，讓他挑戰(zhàn)自己的能力邊界。期待目標(biāo)的制定也需要把握分寸，如果過高了，會損傷成員的工作熱情；如果過低了，太容易完成，成員就無法最大化激發(fā)自己的潛能。

所以即便基礎(chǔ)目標(biāo)是成員自己制定，你也有必要根據(jù)他每周目標(biāo)的完成情況和能力提升情況，不斷的鼓勵他去提高自己的基礎(chǔ)目標(biāo)，基礎(chǔ)目標(biāo)越高，他的能力的起點就越高；而期待目標(biāo)是一個不斷的幫助他提高基礎(chǔ)目標(biāo)的杠桿，通過管理期待的理想目標(biāo)進而鍛煉他的個人能力。

在這個過程中，你還需要關(guān)注到目標(biāo)完成的偶然性和必然性。

什么叫偶然性，什么叫必然性呢？

有時候很可能他這周的目標(biāo)完成，是由一些偶然因素，使他的目標(biāo)有較大幅度的提升，讓他達(dá)到了他的期待目標(biāo)，但實際上他的基礎(chǔ)能力可能達(dá)不到可持續(xù)地完成大幅的目標(biāo)增長，所以我在評估基礎(chǔ)目標(biāo)的時候，不會將偶然因素計算在內(nèi)，只看他的能力和現(xiàn)實的可預(yù)測的因素；而理想目標(biāo)則是包含了一些不確定性的可能性。

領(lǐng)導(dǎo)者不能夠只看到成員的目標(biāo)完成，不去看他為什么完成，所以領(lǐng)導(dǎo)者需要從完成目標(biāo)的關(guān)鍵步驟和最后的結(jié)果中進行總結(jié)，為什么成員這一周完成了這么高的目標(biāo)？這是偶然因素、是系統(tǒng)環(huán)境改善帶來的紅利，還是真正的能力提升帶來的必然結(jié)果？

很多偶然因素，比如雙11，大家都知道雙11的銷量是很高的，所以在這期間的銷量肯定正常情況下就比平常完成的更高；有些行業(yè)銷量還有一些周期性，比如白酒行業(yè)春節(jié)前一段時間的出貨量比平常的出貨量會更高。所以這個時候，你要刨除這些外部因素，才能更好的看清下屬的的能力現(xiàn)狀。

要掌握幫助下屬合理制定目標(biāo)的方法，主要記住兩點：

一是你要試圖持續(xù)的努力，去動態(tài)的關(guān)注和看清下屬的當(dāng)前能力值；

二是如果下屬不能夠真正的達(dá)到深度思考給自己定目標(biāo)，你又認(rèn)為他的目標(biāo)比較虛，你也要理解，因為人都是趨向于保守的，你要想辦法去幫助他優(yōu)化目標(biāo)。

說了這么多，其實管理的工作很簡單，就是管理團隊每個人的目標(biāo)，幫助他們掌握實現(xiàn)目標(biāo)的方法，最終達(dá)成目標(biāo)。當(dāng)下屬在接到目標(biāo)后覺得很不解的時候，一定要創(chuàng)造讓他愿意主動的去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通的土壤。

問領(lǐng)導(dǎo)為什么要提出這個目標(biāo)？為什么會覺得我能完成這個目標(biāo)？你認(rèn)為完成這個目標(biāo)都有哪些方法？

我們都知道沒有完美的目標(biāo)，但好的目標(biāo)是在不斷的修正過程中變得完美。

我想跟大家講的是，目標(biāo)每周都要不斷地去修正迭代的，在追逐目標(biāo)的過程中不斷的去挑戰(zhàn)自己的能力邊界，不斷給自己更多的機會去看到自己的能力現(xiàn)狀和潛力。

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