1月11日，北森向港交所遞交招股書(shū)，沖擊“HR SaaS第一股”。2021年5月其宣布完成2.6億美金F輪融資時(shí)，估值接近20億美元。2019年、2020年、2021年財(cái)年(財(cái)年截止日期為3月31日)和2021財(cái)年上半年 (即2021年3月31日-9月30日)其收入分別是3.82億元、4.59億元、5.56億元和3.13億元。
北森成立于2002年，算是HR SaaS的老牌玩家，其在成立20年后沖刺中國(guó)“HR SaaS第一股”，反映出的是中國(guó)HR SaaS賽道的爆發(fā)趨勢(shì)。
2021年，在諸多內(nèi)外因素影響下，新經(jīng)濟(jì)行業(yè)迎來(lái)寒冬，創(chuàng)投市場(chǎng)遇冷。與大環(huán)境形成鮮明對(duì)比的是，企業(yè)級(jí)服務(wù)成為為數(shù)不多的大熱賽道。來(lái)自IT桔子的數(shù)據(jù)顯示，2019年以來(lái)中國(guó)行業(yè)垂直型SaaS服務(wù)提供商所獲融資金額出現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)，截至2021年7月國(guó)內(nèi)行業(yè)垂直型SaaS企業(yè)年內(nèi)已完成49起投融資，涉及金額高達(dá)104億，超過(guò)2020年全年的93.7億。
艾瑞數(shù)據(jù)顯示，自2018年以來(lái)我國(guó)SaaS企業(yè)級(jí)服務(wù)市場(chǎng)就進(jìn)入高速增長(zhǎng)期，市場(chǎng)規(guī)模同比增速攀升至40%左右，到2021年年底我國(guó)SaaS市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到737億元，2023年將接近翻倍達(dá)到1304億元。疫情進(jìn)一步加速各行各業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程，企業(yè)級(jí)服務(wù)市場(chǎng)越來(lái)越熱。
企業(yè)最重要的資源是員工，其次是客戶/用戶，因此人力資源管理HCM與客戶關(guān)系管理CRM成為最重要的SaaS細(xì)分賽道。由于市場(chǎng)化更早且數(shù)字化程度較深，美國(guó)企業(yè)級(jí)服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)更加發(fā)達(dá)，在不同企業(yè)級(jí)服務(wù)細(xì)分領(lǐng)域基本都有巨頭存在，比如CRM領(lǐng)域的標(biāo)桿是SalesForce，HR SaaS領(lǐng)域的標(biāo)桿則是Workday，其成立于2005年并于2012年上市，最新市值在640億美元左右。
中國(guó)HR SaaS市場(chǎng)同樣規(guī)?？捎^，北森在招股書(shū)中引用的灼識(shí)咨詢的數(shù)據(jù)測(cè)算顯示，中國(guó)HCM（人力資源管理服務(wù)）市場(chǎng)規(guī)模從2016年的1784億元增長(zhǎng)到2020年的3199億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率為15.7%，并預(yù)估2026年將達(dá)到8756億元。不過(guò)中國(guó)HCM數(shù)字化程度較低，2020年數(shù)字化率僅為4.9%，大幅低于美國(guó)的36.6%，正是在這樣的市場(chǎng)環(huán)境差異下，Workday 2021財(cái)年的總收入高達(dá)43.2億美元，大約是北森的40多倍，其市值640億美元更是遠(yuǎn)高于北森20億美元的估值。
差距反倒意味著增長(zhǎng)空間，中國(guó)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化程度低，不過(guò)近年來(lái)在“數(shù)字中國(guó)”等頂層政策支持下，在疫情等外部因素驅(qū)動(dòng)下，越來(lái)越多企業(yè)加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源管理成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。艾瑞咨詢的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，約 35%的企業(yè)在疫情催化下開(kāi)始推進(jìn)人事數(shù)字化進(jìn)程，31.7%公司的人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型按計(jì)劃穩(wěn)步推進(jìn)，還有 24.2%高管表明企業(yè)有加大投入的計(jì)劃。其在2021年9月發(fā)布的《2021年中國(guó)HR SaaS行業(yè)研究報(bào)告》預(yù)測(cè)，2020年中國(guó)HR SaaS市場(chǎng)規(guī)模為27億元，較上年增長(zhǎng)39.7%，預(yù)計(jì)未來(lái)5年依然有39.5%的增長(zhǎng)，2025年市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)將達(dá)到142億。
在HR SaaS這一高速增長(zhǎng)的細(xì)分領(lǐng)域，更多獨(dú)角獸正呼之欲出。HR SaaS涵蓋招聘管理、核心人力管理、培訓(xùn)、人才測(cè)評(píng)、組織發(fā)展等HCM的方方面面，其中許多賽道均已有眾多玩家云集，比如IPO在即的北森就重點(diǎn)覆蓋了招聘、測(cè)評(píng)、核心人力、績(jī)效、留任和在線學(xué)習(xí)等場(chǎng)景。對(duì)于HR SaaS初創(chuàng)公司來(lái)說(shuō)，繞過(guò)先行者的核心領(lǐng)地，錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)才是最有機(jī)會(huì)的路線。
現(xiàn)在看來(lái)，HR SaaS領(lǐng)域下一個(gè)最有機(jī)會(huì)的增長(zhǎng)點(diǎn)是員工體驗(yàn)平臺(tái)，原因在于企業(yè)越來(lái)越重視員工體驗(yàn)，而可以實(shí)現(xiàn)員工體驗(yàn)數(shù)字化管理的員工體驗(yàn)平臺(tái)，可以實(shí)實(shí)在在幫助企業(yè)提升員工體驗(yàn)，進(jìn)而提高員工敬業(yè)度，
什么是員工體驗(yàn)？
“體驗(yàn)”一詞在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代并不讓人陌生，只不過(guò)說(shuō)到體驗(yàn)人們往往會(huì)想到“用戶體驗(yàn)”，即企業(yè)越來(lái)越關(guān)注消費(fèi)者的體驗(yàn)，但企業(yè)往往卻容易忽視“員工體驗(yàn)”，員工的體驗(yàn)涵蓋從其接到offer再到入職甚至到離職的諸多環(huán)節(jié)，由薪酬、晉升、培訓(xùn)、文化、福利、環(huán)境等多重因素決定，用專注于企業(yè)員工體驗(yàn)領(lǐng)域的HR Tech 公司宜員科技的定義來(lái)看，員工體驗(yàn)可以視為是員工在雇傭關(guān)系期間與雇主進(jìn)行的所有互動(dòng)的總和，包括員工在工作過(guò)程中與組織「接觸」或「互動(dòng)」的任何方式，尤其是員工對(duì)這些互動(dòng)的主觀感覺(jué)、情緒和看法。
說(shuō)白了，就是企業(yè)要努力讓員工工作時(shí)更愉悅，更滿意，更舒適，持續(xù)提升其工作體驗(yàn)，進(jìn)而創(chuàng)造出更大的價(jià)值，提升客戶體驗(yàn)，讓公司取得業(yè)務(wù)的更大成功。
舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，以前在企業(yè)級(jí)服務(wù)市場(chǎng)就有一個(gè)常見(jiàn)的說(shuō)法：to B軟件不需要用戶體驗(yàn)，老板說(shuō)好才是真的好，反正員工是被迫用——這正是缺乏員工體驗(yàn)思維的反映，因?yàn)槠髽I(yè)級(jí)軟件是員工與企業(yè)重點(diǎn)的互動(dòng)入口。當(dāng)企業(yè)級(jí)軟件也重視用戶體驗(yàn)，就說(shuō)明企業(yè)真的具備員工體驗(yàn)思維了。
在2016年的一次公開(kāi)演講中，馬云曾贊賞星巴克的管理文化：“其實(shí)星巴克在我心目中是一個(gè)非常偉大了不起的公司。我剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，星巴克就是一個(gè)神話。我記得去美國(guó)，我專門去了星巴克的很多門店，我看到很多店員的笑臉。我一直在問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題，這些笑是怎么培訓(xùn)出來(lái)？因?yàn)槲铱戳撕芏喙镜男κ桥嘤?xùn)出來(lái)的。但是感覺(jué)星巴克的笑不是培訓(xùn)出來(lái)，是發(fā)自內(nèi)心的。”
星巴克員工的微笑，既與星巴克的員工合伙人機(jī)制有關(guān)系，更離不開(kāi)其“以人為本、把員工擺在第一位的文化”，這正是員工體驗(yàn)做得好的表現(xiàn)，所以即便阿里以文化建設(shè)與企業(yè)管理著稱，但馬云依然敬佩星巴克。
麥肯錫中國(guó)發(fā)布的報(bào)告《市場(chǎng)化HR職能：回歸商業(yè)本質(zhì)，聚焦價(jià)值創(chuàng)造》就認(rèn)為，“員工的工作體驗(yàn)感將直接影響著他們的敬業(yè)度，如果體驗(yàn)感不佳，工作態(tài)度就會(huì)變得消極，進(jìn)而影響其工作效率，造成整個(gè)公司的運(yùn)行及產(chǎn)出欠佳。”而影響員工工作態(tài)度的因素包括：工作環(huán)境欠佳、工作文化不適應(yīng)、工作繁瑣效率低等。前面舉例提到的企業(yè)級(jí)軟件是工作環(huán)境的一部分，實(shí)際上影響員工體驗(yàn)的因素還有許多，如良好的文化氛圍、周全的福利體系、有效的健康保障等等。
現(xiàn)在，員工體驗(yàn)對(duì)企業(yè)HR來(lái)說(shuō)正變得越來(lái)越重要，原因有三：
1、后疫情時(shí)代員工心態(tài)的變化。員工因?yàn)楦綦x居家等原因，身體、心理和經(jīng)濟(jì)壓力都更大了，對(duì)企業(yè)的體驗(yàn)訴求也已發(fā)生變化，他們希望有更多物質(zhì)支持，多樣化的員工福利，遠(yuǎn)程辦公的支持，以及更全面的身體、心理健康保障等等。
2、Z世代的工作理念變了。現(xiàn)在企業(yè)員工越來(lái)越年輕，00后正在陸續(xù)走入職場(chǎng)，Z世代成主要?jiǎng)趧?dòng)力，作為互聯(lián)網(wǎng)原住民的他們崇尚自由，個(gè)性張揚(yáng)，注重個(gè)體感受，強(qiáng)化價(jià)值實(shí)現(xiàn)，他們不再像前輩們那么“能忍”更不會(huì)為了“飯碗”而委屈自己，而是會(huì)挑老板挑公司挑職業(yè)，可以說(shuō)高度重視工作體驗(yàn)，企業(yè)管理Z世代充滿挑戰(zhàn)正是因?yàn)槿狈T工體驗(yàn)思維。
3、企業(yè)用人環(huán)境變了。這幾年企業(yè)HR管理面臨前所未有的挑戰(zhàn)：AI取代機(jī)械重復(fù)工作要求崗位更有“創(chuàng)造性”，996等模式失效要求企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)造力和工作效率，遠(yuǎn)程辦公、靈活用工等模式興起要求員工更有主觀能動(dòng)性，我國(guó)面臨的勞動(dòng)力人口緊俏問(wèn)題日益嚴(yán)峻……種種變化，都要求員工更有敬業(yè)度、歸屬感和主觀性，才能給企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，而要做到這些都要關(guān)注員工體驗(yàn)。
越來(lái)越多企業(yè)深刻認(rèn)識(shí)到“員工體驗(yàn)很重要”，但在提升員工體驗(yàn)時(shí)卻面臨重重困難，不知道哪些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)影響了員工體驗(yàn)，不知道如何與新生代員工互動(dòng)，不知道如何量化員工體驗(yàn)。很多企業(yè)在做的依然是經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)的老一套模式：增加福利，升級(jí)文化，優(yōu)化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷等等，投入越來(lái)越大，花了很多精力，到底有沒(méi)有效果有多大效果，都是盲人摸象。很多企業(yè)有著“以人為本”的口號(hào)，其實(shí)這就是中文版的“員工體驗(yàn)”，只不過(guò)執(zhí)行不到位，難免淪為一句口號(hào)。
在數(shù)字化營(yíng)銷成熟前，企業(yè)都知道有一半的廣告預(yù)算被浪費(fèi)，卻不知道浪費(fèi)在哪里。 同樣，當(dāng)員工體驗(yàn)純靠線下原始手段時(shí)，企業(yè)也有大量的資源與精力被浪費(fèi)，且依然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)提升員工體驗(yàn)特別是新生代員工體驗(yàn)的目標(biāo)，陷入了招人難留人更難，用好人才更是難上加難的困境。
在HR SaaS助力企業(yè)人力資源管理全鏈路數(shù)字化的大時(shí)代，企業(yè)員工體驗(yàn)管理的全面數(shù)字化時(shí)代來(lái)臨，這是企業(yè)更好地管理員工體驗(yàn)的最優(yōu)解。
正如前文所言，美國(guó)企業(yè)級(jí)服務(wù)市場(chǎng)包括HR SaaS市場(chǎng)都相對(duì)更加發(fā)達(dá)，不出所料，在員工體驗(yàn)上以Workday為代表的HR SaaS巨頭們?cè)缫言谛袆?dòng)。Workday由Dave Duffield和Aneel Bhusri創(chuàng)立，他們有一個(gè)廣為人知的公式：“快樂(lè)的員工=滿意的客戶”，這是Workday成立的原點(diǎn)，這家公司成立以來(lái)就非常重視員工體驗(yàn)，正如其首席人力官Ashley Goldsmith所說(shuō)：
“我們深信如果員工感到受尊重，被重視，他們所做的事情很重要并且可以產(chǎn)生影響，那么他們將為我們的客戶做大事，例如，如果他們正在開(kāi)發(fā)技術(shù)，將會(huì)有更多的創(chuàng)新；如果他們提供服務(wù)，他們會(huì)更加努力以確?？蛻魸M意?！?/p>
Workday每周調(diào)查一次員工情緒，通過(guò)數(shù)字化的手段給出管理者指導(dǎo)和建議，以幫助改善其團(tuán)隊(duì)的員工體驗(yàn)，他們會(huì)從員工與企業(yè)互動(dòng)的各種數(shù)據(jù)中尋求相關(guān)點(diǎn)創(chuàng)造更好的員工體驗(yàn)，包括文化建設(shè)。
近年來(lái)Workday正在大力將員工體驗(yàn)管理能力推向企業(yè)HR SaaS產(chǎn)品服務(wù)更多企業(yè)，幫助它們更好地提升員工體驗(yàn)。2021年Workday以7億美金收購(gòu)丹麥員工體驗(yàn)平臺(tái)Peakon，基于后者的技術(shù)其將建立幫助企業(yè)更好傾聽(tīng)員工聲音的平臺(tái)；其對(duì)員工體驗(yàn)平臺(tái)相關(guān)產(chǎn)品服務(wù)進(jìn)行升級(jí)如推出Workday Everywhere；其與微軟員工體驗(yàn)平臺(tái)Viva深度集成，讓客戶可以在微軟Viva Connections中直接使用其服務(wù)。
此外，微軟的Teams、Facebook的Workplace、ServiceNow以及Qualtrics等平臺(tái)都在強(qiáng)化員工體驗(yàn)服務(wù)，與此相關(guān)的Degreed、EdCast、Medallia、Guidespark等數(shù)百家供應(yīng)商則以接近三位數(shù)的速度高速增長(zhǎng)，全球范圍內(nèi)，在數(shù)字化系統(tǒng)支持下，“企業(yè)人才管理”都在加速升級(jí)成“員工體驗(yàn)服務(wù)”。
在中國(guó)，專注于企業(yè)員工體驗(yàn)領(lǐng)域的HR SaaS標(biāo)桿企業(yè)則是宜員科技，其成立于2017年，孵化自保險(xiǎn)科技巨頭眾安保險(xiǎn)，在做了幾年企業(yè)健康與福利數(shù)字化平臺(tái)后，再切入文化場(chǎng)景，確立了圍繞企業(yè)員工體驗(yàn)平臺(tái)這一核心，以組織文化、員工福利、健康管理三大領(lǐng)域?yàn)榍腥朦c(diǎn)的發(fā)展路線，幫助企業(yè)全面提升員工敬業(yè)度、忠誠(chéng)度，進(jìn)而提升員工創(chuàng)造力與留存率。此前宜員已獲得長(zhǎng)期關(guān)注HR Tech的領(lǐng)沨資本和德同資本的A輪融資。
企業(yè)員工體驗(yàn)SaaS發(fā)展如何？宜員科技的現(xiàn)狀與方向是怎樣的？最近宜員科技CEO佘磊與羅超頻道進(jìn)行了深度交流，分享了不少干貨。
什么是員工體驗(yàn)平臺(tái)？用佘磊的話說(shuō)就是“簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是通過(guò)數(shù)字化手段幫助企業(yè)管理員工體驗(yàn)，將員工與企業(yè)的所有互動(dòng)數(shù)字化，可洞察需求，可追蹤效果，可改進(jìn)服務(wù)，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)帶對(duì)他的關(guān)懷、尊重和溫度，真正做到以人為本、員工優(yōu)先。”
以文化為例，企業(yè)采取傳統(tǒng)的文化墻等方式做企業(yè)文化建設(shè)，效果如何難以評(píng)估更無(wú)法持續(xù)改進(jìn)，員工體驗(yàn)感差。宜員的模式是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的形式讓企業(yè)與員工互動(dòng)，其將企業(yè)文化內(nèi)容通過(guò)企業(yè)頭條，員工關(guān)鍵時(shí)刻，認(rèn)可激勵(lì)，企業(yè)知乎，價(jià)值觀榜單等一系列工具，滲透到員工體驗(yàn)的方方面面。
文化建設(shè)對(duì)企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要性不言自明，如何讓企業(yè)價(jià)值觀完成數(shù)字化落地，宜員的解決思路是讓其“四化”，不僅實(shí)現(xiàn)“體驗(yàn)場(chǎng)景化”“互動(dòng)社交化”，鼓勵(lì)大家主動(dòng)參與，還可以借助“行為積分化”“反饋實(shí)時(shí)化”，相關(guān)行為量化后可作為HR評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，員工可以得到及時(shí)的正向反饋：同事間的互動(dòng)認(rèn)可鼓勵(lì)，創(chuàng)新申報(bào)/全員公益等事宜可形成透明積分環(huán)節(jié)，員工積攢的積分還可用于兌換公司IP周邊禮物，整個(gè)文化建設(shè)變得更加趣味化、游戲化、互動(dòng)化，更加符合互聯(lián)網(wǎng)原住民們的習(xí)慣，也能形成看得見(jiàn)的效果。
總結(jié)來(lái)看，宜員文化圍繞組織文化落地的“知、信、行”三大環(huán)節(jié)構(gòu)造數(shù)字化系統(tǒng)，讓員工更有互動(dòng)感、體驗(yàn)感和沉浸感，幫助企業(yè)文化更好地建設(shè)，提升員工敬業(yè)度、使命感、目標(biāo)感，加強(qiáng)共同愿景傳達(dá)。
基于此，企業(yè)文化建設(shè)實(shí)現(xiàn)了全鏈路數(shù)字化，HR可以在洞察中臺(tái)看到組織文化的整體情況與微觀細(xì)節(jié)，圍繞關(guān)鍵數(shù)據(jù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行有的放矢的改進(jìn)，員工參與情況可追蹤，效果改進(jìn)可持續(xù)。
通過(guò)對(duì)文化的數(shù)字化管理，企業(yè)可降低員工離職率、避免文化被稀釋、促進(jìn)價(jià)值觀落地、塑造組織行為，不只是可以在人力資源管理上降本增效，最終也可實(shí)現(xiàn)用文化驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地、實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)可持續(xù)、高質(zhì)量增長(zhǎng)的目標(biāo)，文化升級(jí)也是企業(yè)在存量時(shí)代“向內(nèi)挖掘第二增長(zhǎng)曲線”的關(guān)鍵。
“體驗(yàn)場(chǎng)景化，行為積分化，反饋實(shí)時(shí)化，互動(dòng)社交化”四化，也貫穿在宜員科技的整個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)理念里，成為宜員科技員工體驗(yàn)平臺(tái)的整體基礎(chǔ)設(shè)施，在其福利、健康等板塊中同樣被廣泛應(yīng)用。
福利和健康板塊是宜員科技更早發(fā)力的業(yè)務(wù)。文化板塊強(qiáng)調(diào)精神心智體驗(yàn)，但企業(yè)要提升員工體驗(yàn)必須要精神與物質(zhì)結(jié)合，福利和健康服務(wù)就是員工可實(shí)實(shí)在在享受到的物質(zhì)激勵(lì)。
早期企業(yè)福利更多是送米面油這樣的小禮品，后來(lái)出現(xiàn)了電子卡券等，一些人力資源服務(wù)商或企業(yè)禮品采購(gòu)商推出了福利平臺(tái)，員工有一定的選擇自由度，不過(guò)產(chǎn)品體驗(yàn)差，可選產(chǎn)品少，性價(jià)比不高，企業(yè)花了錢員工不滿意。
2016年宜員就推出了移動(dòng)端彈性福利平臺(tái)“最福利”，現(xiàn)已是市面上最受HR歡迎的創(chuàng)新福利平臺(tái)，平臺(tái)擁有數(shù)百家供應(yīng)商覆蓋電商、美食、便利生活、出行、娛樂(lè)、健康學(xué)習(xí)等衣食住行方方面面，如盒馬、美團(tuán)、京東商城、途虎養(yǎng)車、網(wǎng)易嚴(yán)選、喜馬拉雅、咪咕書(shū)店、一鍵加油、滴滴打車、曹操出行、首汽約車、叮咚買菜、驢媽媽等，宜員也是第一家接入滴滴出行、餓了么、瑞幸咖啡的福利平臺(tái)。
“最福利”跟傳統(tǒng)福利平臺(tái)相比品類大幅提升，福利產(chǎn)品更具性價(jià)比，體驗(yàn)跟電商平臺(tái)一致，且具有場(chǎng)景化、定制化、個(gè)性化、社交化和精細(xì)化五大能力，并與文化、健康板塊深度融合。
比如在春節(jié)時(shí)，企業(yè)給員工發(fā)放福利時(shí)，員工在線領(lǐng)取使用福利，可以同時(shí)收到老板送來(lái)的新春祝福視頻，讓福利發(fā)放更有溫度，如同馬化騰攜騰訊高管每年給全員發(fā)放開(kāi)工利是的效應(yīng)一樣，增強(qiáng)了老板、企業(yè)與員工的互動(dòng)和連接，讓企業(yè)文化“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”地影響員工，給了員工更好的福利體驗(yàn)，增強(qiáng)其尊重感、敬業(yè)度和歸屬感。
“最福利”支持App、H5等多種形式，也是釘釘、企業(yè)微信和飛書(shū)三大平臺(tái)福利合作供應(yīng)商，支持一鍵授權(quán)。企業(yè)可基于“最福利”的產(chǎn)品零代碼配置，結(jié)合企業(yè)文化元素定制專屬福利平臺(tái)，提升員工歸屬感。
健康關(guān)懷也是宜員的三大板塊之一，解決的是企業(yè)越來(lái)越重視員工健康的訴求，針對(duì)此宜員健康關(guān)懷頻道提供健康干預(yù)、健康服務(wù)和保險(xiǎn)保障三大服務(wù)，除了提供團(tuán)險(xiǎn)、體檢等健康產(chǎn)品外，還整合了互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療服務(wù)商聯(lián)合提供在線問(wèn)診、在線開(kāi)藥、健康干預(yù)和心理咨詢等服務(wù)，其理念是通過(guò)數(shù)智化手段對(duì)員工健康進(jìn)行全鏈路管理，包括員工個(gè)人健康檔案、日常生活習(xí)慣、健康行為表現(xiàn)等，不斷提升“健康值”。
“體驗(yàn)場(chǎng)景化，行為積分化，反饋機(jī)制化，互動(dòng)社交化”四化依然是支撐宜員健康關(guān)懷服務(wù)的基礎(chǔ)，比如其通過(guò)日常飲水打卡、辦公久坐提醒 、步數(shù)及里程任務(wù)，健康測(cè)評(píng)與科普、智能穿戴設(shè)備、健康圈子等對(duì)員工進(jìn)行健康干預(yù)；比如作為健康核心體系的“健康幣（health points）”本質(zhì)是一套健康干預(yù)積分體系，員工可用健康幣獲得問(wèn)診、藥品、健康商城、配套等服務(wù)；再比如其健康保障計(jì)劃提供“健康行為聯(lián)動(dòng)保費(fèi)折扣”，通過(guò)企業(yè)健康計(jì)劃參與度與健康值排名，員工可享有續(xù)保費(fèi)率折扣以及保額提升資格。
宜員這套數(shù)智化健康管理手段更符合年輕化員工的互動(dòng)、社交等員工體驗(yàn)需求，可以助力企業(yè)形成健康工作與生活文化，長(zhǎng)期來(lái)看可顯著節(jié)約企業(yè)成本 、保障員工出勤時(shí)間、提升員工忠誠(chéng)度及敬業(yè)度、讓員工更專注于工作發(fā)揮創(chuàng)造力、塑造良好的雇主品牌吸引人才，最終實(shí)現(xiàn)降本增效目標(biāo)。
整體來(lái)說(shuō)，宜員的思路就是通過(guò)當(dāng)代員工習(xí)以為常的場(chǎng)景化、積分化、社交化來(lái)幫助企業(yè)更好地進(jìn)行文化建設(shè)、提供福利與健康關(guān)懷，通過(guò)數(shù)智化手段打造更有溫度的職場(chǎng)，提升員工的工作體驗(yàn)，讓其感受到尊重，感覺(jué)到愉悅，最終加強(qiáng)敬業(yè)度、忠誠(chéng)度和創(chuàng)造力，給企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，在企業(yè)獲得更大成長(zhǎng)，選擇企業(yè)成為“終身雇主”。
將員工體驗(yàn)平臺(tái)放在最重要的位置，這是宜員跟市場(chǎng)上絕大多數(shù)HR SaaS平臺(tái)的最大不同。傳統(tǒng)HR SaaS平臺(tái)幫助企業(yè)HR更好地“管理”員工，幫助HR提升工作效率，幫助企業(yè)提高人效，但宜員卻是站在員工體驗(yàn)角度，幫助企業(yè)讓員工更愉悅，提高其敬業(yè)度，釋放其創(chuàng)造力，提升其留存率，最終助力企業(yè)業(yè)務(wù)取得更大成功。
盡管市場(chǎng)上在文化、福利、健康等場(chǎng)景均有一些供應(yīng)商，不過(guò)大都缺乏數(shù)字化，且均未能將員工體驗(yàn)當(dāng)成一個(gè)整體來(lái)做，員工需要面對(duì)不同入口，企業(yè)需要管理多個(gè)平臺(tái)，文化、福利、健康缺乏場(chǎng)景協(xié)同。宜員則是以員工體驗(yàn)平臺(tái)為唯一入口，以文化、福利、健康場(chǎng)景切入，且底層均基于統(tǒng)一的積分、社交、反饋、場(chǎng)景“四化”理念，實(shí)現(xiàn)了員工體驗(yàn)的全鏈路數(shù)字化管理。
宜員科技的產(chǎn)品均是基于云部署的SaaS模式，企業(yè)使用后可獲得按季的持續(xù)迭代升級(jí)，可實(shí)現(xiàn)零代碼的靈活可配置，與企業(yè)先有信息化和數(shù)字化體系打通，包括與已有HR SaaS產(chǎn)品對(duì)接。跟北森這樣的老牌一體化廠商不同，宜員以輕量化的產(chǎn)品，以員工體驗(yàn)平臺(tái)的全新視角，以文化、福利和健康等單點(diǎn)模塊切入HR SaaS市場(chǎng)，且對(duì)于移動(dòng)端布局較深，面對(duì)新生代員工為主的企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。
基于獨(dú)特的1個(gè)員工體驗(yàn)平臺(tái)+N個(gè)員工體驗(yàn)場(chǎng)景的模式，宜員除了像一般HR SaaS平臺(tái)一樣獲取企業(yè)訂閱費(fèi)用外，還可以通過(guò)福利、健康等板塊的產(chǎn)品銷售獲得GMV抽傭，未來(lái)也可以圍繞企業(yè)面向供應(yīng)商定制更多產(chǎn)品與服務(wù)，探索S2B2C平臺(tái)的商業(yè)模式。
現(xiàn)在，宜員的員工體驗(yàn)數(shù)字化體系已經(jīng)得到市場(chǎng)認(rèn)可，其已服務(wù)數(shù)千家企業(yè)的上百萬(wàn)+員工，既有各行業(yè)領(lǐng)軍頭部企業(yè)，也有企業(yè)微信等平臺(tái)的中小企業(yè)。
擁有1萬(wàn)+員工的旭輝集團(tuán)業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，人員分散，文化宣傳難以聚焦，人才流動(dòng)大，其使用宜員工文化解決方案，搭建個(gè)性化員工激勵(lì)社區(qū)，上線勛章墻、積分排行榜等工具，快速激勵(lì)員工正面積極行為，顯著提升組織效能，減少了員工流動(dòng)，除了旭輝外，魯能集團(tuán)、LVMH、維美德和暉致藥業(yè)等行業(yè)翹楚均應(yīng)用了宜員的員工體驗(yàn)解決方案取得實(shí)效，大部分客戶已長(zhǎng)期簽約。
宜員也是釘釘、企業(yè)微信、飛書(shū)三大企業(yè)級(jí)平臺(tái)的頭部合作伙伴，企業(yè)可輕松將其產(chǎn)品嵌入到對(duì)應(yīng)平臺(tái)的工作臺(tái)中服務(wù)企業(yè)員工，2022年宜員簽約成為釘釘?shù)摹耙环綉?yīng)用”合作伙伴，與釘釘深度合作共建組織文化板塊，且以ISV（獨(dú)立開(kāi)發(fā)者）身份給企業(yè)提供定制化增值服務(wù)開(kāi)發(fā)，這既是其在員工體驗(yàn)領(lǐng)域的標(biāo)桿地位的佐證，也將給其帶來(lái)客戶數(shù)、服務(wù)員工數(shù)和營(yíng)收的增長(zhǎng)。
現(xiàn)在員工體驗(yàn)服務(wù)正在得到更多HR SaaS玩家的重視，一些福利平臺(tái)也在跟著宜員做文化板塊。不過(guò)，在佘磊看來(lái)，宜員在員工體驗(yàn)領(lǐng)域耕耘近五年已形成自己的壁壘：
首先，宜員具有極強(qiáng)的c端產(chǎn)品力，這恰恰是傳統(tǒng)福利平臺(tái)或HR SaaS平臺(tái)們的短板。一般企業(yè)級(jí)應(yīng)用都重視客戶也就是企業(yè)決策者的需求，反而會(huì)有意無(wú)意忽視終端用戶的體驗(yàn)，終端用戶也就是企業(yè)員工并沒(méi)有用與不用的話語(yǔ)權(quán)，很多時(shí)候他們都是被迫在用，對(duì)應(yīng)產(chǎn)品沒(méi)有體驗(yàn)可言，甚至不如10年前的網(wǎng)站。在員工體驗(yàn)平臺(tái)這件事情上這個(gè)邏輯走不通了，因?yàn)榧热黄髽I(yè)關(guān)注員工體驗(yàn)，那員工使用平臺(tái)產(chǎn)品的體驗(yàn)也就變得至關(guān)重要起來(lái)，否則就是莫大的諷刺。這一點(diǎn)，恰好也是宜員的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
宜員孵化于眾安自帶互聯(lián)網(wǎng)基因，包括佘磊在內(nèi)很多人都同時(shí)有過(guò)企業(yè)級(jí)產(chǎn)品與消費(fèi)級(jí)產(chǎn)品的從業(yè)體驗(yàn)，團(tuán)隊(duì)想要做的事情也是將B端和C端的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，“真正給員工做一套系統(tǒng)”，以前企業(yè)做了很多系統(tǒng)給內(nèi)部HR用來(lái)管理員工，卻很少真正給員工做一套系統(tǒng)。宜員雖然直面企業(yè)HR，但最終服務(wù)的卻是企業(yè)員工，核心價(jià)值是幫助企業(yè)更好地提升員工體驗(yàn)，因此其搭建的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)非常重視產(chǎn)品體驗(yàn)，快速迭代，讓員工簡(jiǎn)單有效地獲得企業(yè)資源。
具體來(lái)說(shuō)宜員的產(chǎn)品都會(huì)向消費(fèi)級(jí)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品看齊，打磨各種產(chǎn)品細(xì)節(jié)，提升交互等體驗(yàn)，同時(shí)也會(huì)在設(shè)計(jì)時(shí)重視積分、社交、互動(dòng)甚至游戲等年輕人喜歡的玩法，讓工作更有趣更簡(jiǎn)單更快樂(lè)。
其次，宜員具有極強(qiáng)的底層研發(fā)力。
近五年來(lái)，宜員在HR SaaS特別是員工體驗(yàn)SaaS上已積累深厚的技術(shù)底子，將“體驗(yàn)場(chǎng)景化，行為積分化，反饋實(shí)時(shí)化，互動(dòng)社交化”等員工體驗(yàn)基礎(chǔ)能力做成標(biāo)準(zhǔn)化組件，形成強(qiáng)大的配置引擎和全面的數(shù)據(jù)洞察體系，可滿足文化、福利、健康等場(chǎng)景下企業(yè)一站式或組合式的員工體驗(yàn)服務(wù)需求，在服務(wù)大廠多年、與釘釘/企微/飛書(shū)三大平臺(tái)合作過(guò)程中，則積累了較強(qiáng)的定制化能力，產(chǎn)品支持快速上線部署。
最后，宜員具有豐富的場(chǎng)景積累。HR SaaS全場(chǎng)景宜員肯定不是先行者，但在員工體驗(yàn)場(chǎng)景，特別是文化、福利和健康上卻是佼佼者，有的是最先做的如文化數(shù)字化，有的是做得最好的如福利健康，基于多年的行業(yè)實(shí)踐，其一方面積累了深厚的場(chǎng)景理解能力，真正理解不同企業(yè)的員工體驗(yàn)提升痛點(diǎn)以及數(shù)字化解決之道，可以洞察員工、HR和企業(yè)需求，提升產(chǎn)品體驗(yàn)，快速定制服務(wù)。另一方面連接了強(qiáng)大的供應(yīng)側(cè)生態(tài)伙伴，包括福利商品、健康服務(wù)、文化咨詢等領(lǐng)域的供應(yīng)商。
毫無(wú)疑問(wèn)，互聯(lián)網(wǎng)、HR SaaS、人力資源單獨(dú)拆開(kāi)都有許多佼佼者，但同時(shí)具備三重能力且在員工體驗(yàn)領(lǐng)域深耕多年的玩家，只有宜員，這是其一大軟實(shí)力。
未來(lái)，其將三大板塊拓展成N個(gè)板塊，基于“體驗(yàn)場(chǎng)景化，行為積分化，反饋實(shí)時(shí)化，互動(dòng)社交化和數(shù)據(jù)智能化”進(jìn)入或連接更多場(chǎng)景，如企業(yè)培訓(xùn)等與員工體驗(yàn)息息相關(guān)的場(chǎng)景，最終形成一個(gè)入口級(jí)員工體驗(yàn)平臺(tái)+N個(gè)員工體驗(yàn)場(chǎng)景的1+N“T”型產(chǎn)品格局，連接更多員工體驗(yàn)類供應(yīng)商和第三方技術(shù)開(kāi)發(fā)者，更好地服務(wù)更多企業(yè)，成為企業(yè)員工體驗(yàn)服務(wù)的標(biāo)配。
在HR SaaS起風(fēng)后，宜員以“員工體驗(yàn)”另辟蹊徑并在這一領(lǐng)域深耕多年，事實(shí)上已成為這一領(lǐng)域的翹楚，未來(lái)我認(rèn)為宜員將有望成為類似于Zoom、聲網(wǎng)這樣的B端現(xiàn)象級(jí)公司，其用數(shù)字化手段助力更多企業(yè)提升員工體驗(yàn)，將成為HR SaaS領(lǐng)域的新標(biāo)桿。也可展望，中國(guó)HR SaaS領(lǐng)域的更多垂直場(chǎng)景下將跑出獨(dú)角獸乃至超級(jí)獨(dú)角獸，北森的上市，只是HR SaaS被資本寵愛(ài)的開(kāi)始。
寫(xiě)在最后：
企業(yè)級(jí)服務(wù)是當(dāng)下逆勢(shì)增長(zhǎng)的賽道，HR SaaS是企業(yè)級(jí)服務(wù)的洼地，最大看點(diǎn)則是員工體驗(yàn)平臺(tái)。
數(shù)字化時(shí)代，生產(chǎn)力在變，生產(chǎn)資料在變，生產(chǎn)關(guān)系也在變。近年來(lái)，不論是網(wǎng)約車等靈活用工模式的興起還是新生代員工的“越來(lái)越難管”現(xiàn)象，都反映出企業(yè)與員工間的關(guān)系的變化：傳統(tǒng)的單一雇傭與被雇傭關(guān)系正在瓦解，員工與企業(yè)的關(guān)系變得更平等，企業(yè)更像是一個(gè)員工與員工協(xié)作創(chuàng)造和分享價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)對(duì)員工的管理應(yīng)該從傳統(tǒng)的人力資源管理升級(jí)到現(xiàn)在的員工體驗(yàn)服務(wù)，只有員工有好的體驗(yàn)，才會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值，最終助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)，這樣的邏輯以前只有星巴克、Workday、Google等少數(shù)企業(yè)意識(shí)到，如今正在得到更多企業(yè)共識(shí)。在這樣的生產(chǎn)關(guān)系變革的背景下，員工體驗(yàn)平臺(tái)也將成為HR SaaS的制高點(diǎn)，大概率將成為未來(lái)HR SaaS的入口級(jí)平臺(tái)。
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