昨天，一位HR朋友辭職了。并沒(méi)有什么驚人的內(nèi)幕劇情，卻讓我感慨頗深。
朋友是他們公司HR部門(mén)的負(fù)責(zé)人，當(dāng)天業(yè)務(wù)部說(shuō)了一句話，“你們?nèi)肆Y源部干什么的？不過(guò)就是個(gè)傳聲筒。”
老板沒(méi)有反駁，朋友寒了心。
雖然這只是極少數(shù)“封建”的公司會(huì)出現(xiàn)的個(gè)例，原諒我用了“封建”這個(gè)詞，恕我直言，還不重視人力資源部的公司我找不到別的詞來(lái)形容。
所以朋友辭職我是非常支持的。
我們之前不止一次地討論過(guò)HR的地位問(wèn)題，也不止一次地束手無(wú)策，因?yàn)楦鞣N的無(wú)可奈何。
且不說(shuō)這一家企業(yè)，放眼整個(gè)職場(chǎng)，真正理解HR的有多少？
我在網(wǎng)上搜索了一下“HR”，映入眼簾的是這么一個(gè)討論，被頂在前面。
誰(shuí)來(lái)定義“專(zhuān)業(yè)”這個(gè)詞？這可能只是某天一個(gè)普通的面試者，因?yàn)橐淮尾惶玫拿嬖圀w驗(yàn)，就輕易給整個(gè)中國(guó)HR下定論了。
HR，被肯定不知有多難，被否定真是太容易了。
這兩年我見(jiàn)了很多小有成就的HR，都是非常看重話語(yǔ)權(quán)的人，人力資源管理者只有提升階層才能影響組織架構(gòu)，影響企業(yè)，提高地位。
這篇文章，請(qǐng)大家一起思考，提升HR的地位和外界認(rèn)知，我們究竟能做什么。
HR，孤獨(dú)而驕傲地活著
中國(guó)有無(wú)數(shù)HR在孤獨(dú)而驕傲地活著，在某個(gè)瞬間，你一定體會(huì)過(guò)這些孤立無(wú)援的時(shí)刻：
面試結(jié)束后，在網(wǎng)上被公開(kāi)評(píng)價(jià)不專(zhuān)業(yè)；
高層開(kāi)會(huì)把你關(guān)在門(mén)外面，有什么決策你知道的時(shí)候都已經(jīng)是個(gè)結(jié)論了；
如果你是集團(tuán)下派的HRBP，就更孤獨(dú)了，不被重視，沒(méi)有歸屬感，還誤認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)打點(diǎn)好了一切，其實(shí)根本沒(méi)人理。
如果說(shuō)HR的孤獨(dú)有一萬(wàn)種，那么最無(wú)力的一定是業(yè)務(wù)部門(mén)的不配合。
我經(jīng)常會(huì)問(wèn)身邊的HR，他們最想解決的一件事是什么。
“想解決業(yè)務(wù)部門(mén)不配合的情況。”這種回答最多。
別人為什么要配合你，你有沒(méi)有想過(guò)？
不是你長(zhǎng)的格外好看，也不是你天生主角光環(huán)，想讓別人配合你的工作，要先學(xué)會(huì)給予，看這個(gè)道理多簡(jiǎn)單...99%的HR都忽略了。這其實(shí)是一個(gè)很淺顯的人際道理，拿到工作上很多人就不懂了。
要提升自己在同事中的影響力，被信服，你一定要專(zhuān)業(yè)。
這個(gè)專(zhuān)業(yè)不是要你去跟業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)教薪酬體系怎么搭建，績(jī)效怎么設(shè)置，而是你要有用，對(duì)人家有用。
很多HR根本不知道業(yè)務(wù)部門(mén)想要什么。
舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在做人才盤(pán)點(diǎn)打分的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門(mén)一般都是草草了事應(yīng)付表格，因?yàn)樗麄儾恢肋@對(duì)他們的工作有什么意義。你想要引起他們的重視，就要從他們想要的入手。
在推動(dòng)工作的時(shí)候，要多想別人能得到什么好處。先讓別人能從你身上得到什么，才有信服這一說(shuō)，工作中，才能擺脫孤獨(dú)。
試問(wèn)，你覺(jué)得業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人最想從HR這里知道的是什么？
我認(rèn)為是外部人才趨勢(shì)，你要賦能，讓他們明白人才管理該往什么方向使勁，他們才有干勁兒。
P.S.那下面這些人才趨勢(shì)你能張口就來(lái)嗎？
1、比如業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才技能提升已經(jīng)是重中之重，這意味著，HR終于不用獨(dú)舞了，業(yè)務(wù)部門(mén)要有人才管理的意識(shí)；
2、比如管理者在人才發(fā)展的關(guān)鍵技能上并未進(jìn)步，也就是說(shuō)很多員工不覺(jué)得跟領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話有用；
3、比如對(duì)比其他國(guó)家，中國(guó)人才的離職原因與發(fā)展機(jī)會(huì)及工作地點(diǎn)相關(guān)度大；
4、比如在高潛人才的識(shí)別方面，繼任計(jì)劃及人才發(fā)展仍是人才管理的重點(diǎn);
等等...
不要小看，讓同事“喜歡”，配合你的工作，不要獨(dú)舞，是HR永恒的課題。
但在提升HR地位的路上，這只是萬(wàn)里長(zhǎng)征第一步。
一位朋友老蘇曾把HR比作老板的“小三”，他的意思是老板需要你的時(shí)候招呼一下，不需要的時(shí)候一邊呆著，我認(rèn)為非常形象。所以就要求HR懂老板，有幾個(gè)方面至關(guān)重要：
第一，懂生意。
知道老板在玩的什么游戲，這個(gè)游戲的規(guī)則是什么，行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么，有什么機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，這樣你才能更深入?yún)⑴c到這老板玩的這個(gè)游戲中去。
第二，懂客戶(hù)。
HR要經(jīng)常觀察和思考，客戶(hù)在想什么，有什么需求，我們與客戶(hù)的要求有哪些差距，我們?nèi)绾螏椭蛻?hù)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，專(zhuān)業(yè)技術(shù)在哪里？作為HR如何打造組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，贏得客戶(hù)的長(zhǎng)期發(fā)展。
第三，用老板能聽(tīng)懂的語(yǔ)言或者感興趣的話題切入。
例如財(cái)務(wù)語(yǔ)言、市場(chǎng)語(yǔ)言、文化語(yǔ)言等，比如現(xiàn)在很多企業(yè)做三支柱，老板管你八支柱還是一支柱，他要的是簡(jiǎn)單有效的解決問(wèn)題，至于你用什么工具去解決，他不太關(guān)心。
做到這些，HR不說(shuō)“一呼百應(yīng)”，至少也不是“無(wú)人響應(yīng)”了。
思維不變，全是扯淡
一個(gè)人能走得多遠(yuǎn)，看的就是思維角度。
HR要想突破現(xiàn)狀，有三個(gè)思維是必須要轉(zhuǎn)變的。
▍第一變：不要再小瞧人力資源工作，人力資源可以大有作為。
都說(shuō)華為附近的咖啡館里70%是獵頭，但華為一點(diǎn)都不擔(dān)心，因?yàn)槟阕吡苏諛佑腥藖?lái)，這一切都得益于華為有人才管理機(jī)制的良性循環(huán)。
企業(yè)的成功，某種意義上就是人力資源管理的成功。
接觸了很多HR，我經(jīng)常聽(tīng)到兩句話。
他們說(shuō)：
人力資源工作不僅僅是人力資源部門(mén)的事情；
管理者不能只抓業(yè)務(wù)，也要抽時(shí)間抓好人力資源工作。
這出自許多愿意為HR地位據(jù)理力爭(zhēng)的人力資源一把手之口，已經(jīng)很難得，但還是把人力資源工作定位到抽時(shí)間顧一下的附屬工作。
人力資源工作為什么得不到重視？因?yàn)橹皇腔谌肆Y源談人力資源，老板是不會(huì)關(guān)心的。要站在戰(zhàn)略角度看人力資源，脫離業(yè)務(wù)的人力資源工作，只能是無(wú)水之源，無(wú)木之本。
業(yè)務(wù)往哪個(gè)方向轉(zhuǎn)，老板才會(huì)支持的工作往哪方面開(kāi)展。
▍第二變：由慣性思維，向由外而內(nèi)的思維轉(zhuǎn)變。
之前在一次HR交流會(huì)上，做過(guò)一個(gè)小游戲：
我們讓HR把工作中最大的難點(diǎn)寫(xiě)在便利貼上，最后，關(guān)于業(yè)務(wù)的貼左邊，關(guān)于本部門(mén)工作的貼右邊。結(jié)果不出意外，右邊壓倒性的多。
這只是一個(gè)很小的思維測(cè)試，結(jié)果卻很明顯，畫(huà)地為牢還想影響局勢(shì)？
關(guān)于這一點(diǎn)，任正非也曾指出，華為HR應(yīng)該“要讓懂業(yè)務(wù)（人力資源專(zhuān)業(yè)管理能力+主航道業(yè)務(wù)洞察水平等）、有能力的人員上位擔(dān)責(zé)，不懂的要趕快補(bǔ)課，人力資源優(yōu)化變革的主力部隊(duì)，應(yīng)該從在一線實(shí)踐優(yōu)秀、具有很強(qiáng)洞察與思維能力的指揮員群體或優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人員群體中產(chǎn)生?！?nbsp;
大多數(shù)HR都不太懂業(yè)務(wù)，這不是HR自身的問(wèn)題，是傳統(tǒng)的職能分工模式不適應(yīng)現(xiàn)在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的問(wèn)題。
如果誰(shuí)能把所有其他部門(mén)的問(wèn)題，統(tǒng)一到一個(gè)語(yǔ)言上來(lái)，會(huì)有質(zhì)的改變，會(huì)解決大問(wèn)題。
▍第三變：你說(shuō)很多事不是人力資源部能決定的，那就去影響能決定的人。
我們都知道，老板的格局和人才觀直接決定著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)。老板不瞎跑，企業(yè)才能在正軌。
任正非對(duì)人力資源的重視相信所有HR有目共睹。
任正非很清楚，在任何一家企業(yè)，利益都是連接企業(yè)和員工最直接的紐帶。華為雖然在人力資源的管理上花了很多錢(qián)，但真正的做到了把人力當(dāng)做資源，就像任正非曾堅(jiān)定表明過(guò)的立場(chǎng)：堅(jiān)持人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值。
可見(jiàn)其真的把人力資源放到了很重要的地位。
我們合作的一家企業(yè)董事長(zhǎng)也曾經(jīng)對(duì)他們HR說(shuō)：人才管理非常重要，你一定要告訴我在那個(gè)階段需要我進(jìn)來(lái)跟你一起做。
這樣一句話，勝過(guò)你為HR工作搬來(lái)的千軍萬(wàn)馬。
你的老板有這樣的意識(shí)嗎？你有去影響他的意識(shí)嗎？
很多HR曾跟我說(shuō)過(guò)，我感覺(jué)我去影響老板根本是不可能的事情。因?yàn)槔习鍖?duì)我們工作本身還不滿意呢，我們沒(méi)有去說(shuō)其他問(wèn)題的資本.....
那，為什么老板對(duì)HR一把手不滿意了？
早在2013年之前，我們調(diào)研了很多企業(yè)老板，90%對(duì)人力資源一把手的工作都是很滿意的。但在這之后，卻有95%的老板否定了他們的人力資源管理者。
很多HR說(shuō)，老板你變了！不是老板變了，是時(shí)代變了。
13年是互聯(lián)網(wǎng)起風(fēng)的時(shí)候，用戶(hù)變得千人千面，還有很多“跨界打劫者”風(fēng)生水起，甚至有一個(gè)說(shuō)法：所有的傳統(tǒng)企業(yè)，都在等待著一個(gè)“跨界打劫者”。
老板感覺(jué)到經(jīng)濟(jì)形式越來(lái)越不好，人數(shù)增加成了老板們最該害怕的事情，所以就開(kāi)始追求人效。
于是對(duì)HR提出了新的要求：效率已成過(guò)去式，效能時(shí)代將會(huì)來(lái)臨。
不過(guò)，不要怕老板要求高，有要求就有市場(chǎng)，有市場(chǎng)就有機(jī)會(huì)。
很多吐槽HR工資低的段子，什么月薪三萬(wàn)多一點(diǎn)（3000.0），國(guó)家統(tǒng)計(jì)局還公布2018年全國(guó)居民人均可支配收入28228元呢，市場(chǎng)行情跟你的收入究竟有幾毛錢(qián)關(guān)系？
真要開(kāi)價(jià)1000萬(wàn)聘?jìng)€(gè)HRD，這個(gè)錢(qián)你敢拿嗎？
人才投資不是金融，太多軟性因素會(huì)產(chǎn)生影響，你知不知道老板看重的究竟是什么？
當(dāng)老板問(wèn)你投資回報(bào)率的時(shí)候，他在意的不是這個(gè)數(shù)字，很大可能是對(duì)你這條線開(kāi)始不滿意了。這時(shí)你繼續(xù)悶著頭往前做，老板只會(huì)覺(jué)得你沒(méi)什么悟性。
華為的干部選拔：優(yōu)先從影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部。
你的思路是否清晰、大方向是否明確？
是不是能感受別人的感受，體會(huì)別人的需求，心胸是否開(kāi)闊？
你究竟能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值？
是否有勇氣迎接更大的挑戰(zhàn)？
摸著石頭過(guò)河太慢了，稍有不慎就會(huì)傾覆；要建起橋梁，基于前人的經(jīng)驗(yàn)過(guò)河。要站在巨人的肩上，不要站在巨人的邊上。
我們正處在一個(gè)最好的時(shí)代，這個(gè)易變的時(shí)代只要你去參與，一切都有轉(zhuǎn)變的可能。
我們這一代人，每一個(gè)人都需要一場(chǎng)自我革命，人力資源工作亦是。否則，時(shí)代拋棄你時(shí)，連一聲再見(jiàn)都不會(huì)說(shuō)。
因?yàn)檫@個(gè)時(shí)代完全不按套路出牌，誰(shuí)掌握了話語(yǔ)權(quán)，誰(shuí)就站在影響決策的制高點(diǎn)。
還記得文章一開(kāi)始我說(shuō)的：很多決策，在HR知道的時(shí)候就已經(jīng)是個(gè)結(jié)論了，這種事情，還要發(fā)生多少次？
這是這兩年我反復(fù)的自問(wèn)，幾年內(nèi)，我們也陸續(xù)舉辦了8場(chǎng)大型管理論壇，試圖改變這種現(xiàn)狀。
為什么華為的人力資源工作這么受重視，因?yàn)槿A為的人力資源管理是華為的一種競(jìng)爭(zhēng)力！戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的第一保障，就是組織活力，本質(zhì)就是先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制！
我們希望這些人資理念和成功的經(jīng)驗(yàn)不要只掌握在少數(shù)人手里，屏幕前每一位看到了方向的你，都應(yīng)該有實(shí)踐可依，這也是我們舉辦《2019年度（春季）人力資源管理論壇——激發(fā)組織活力 全力創(chuàng)造價(jià)值》的初衷。
當(dāng)然，如果你認(rèn)為能學(xué)到的只有實(shí)踐，這樣就低估了這場(chǎng)論壇的價(jià)值。
論壇分享的更是一種思維方式，是在這個(gè)多變的時(shí)代，你本應(yīng)具有但卻欠缺的格局觀。
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