| 將搜索技術引入HR領域，以實用性和低成本的應用開辟一個新的市場，這會是一場真正意義上的革命嗎？ 人力資源（簡稱HR）主管們也許已經習慣身處“前程無憂”、“中華英才網”和“智聯(lián)招聘”三家HR資源門戶網針鋒相對的競爭中，尋找能夠滿足自己公司招聘需求的合作伙伴，但是現(xiàn)在，這種抉擇方式已不是唯一的了。 去年下半年開始，一種跨越HR門戶搭建的全新專業(yè)搜索引擎正試圖改變這個行業(yè)的運行規(guī)則——用搜索引擎來處理海量的求職、招聘信息，將兩種供求信息進行比較精確的匹配，以“門當戶對”來促成最后的HR合約。 搜出來的機會 北京西四環(huán)一幢普通寫字樓的兩間狹小房間內，搜職網總經理田浚和他的團隊已經埋頭苦干了大半年時間。
搜職網是由華潤置地投資的一個“職位搜索引擎”，掛靠在國家人事部人才研究會。在2005年5月8日悄然開張后，短短兩個多月里，搜職網的注冊用戶就達到了135萬，簡歷用戶83萬，并且每個月還在以20% 以上的速度遞增，通過搜職網檢索到的企業(yè)超過了230萬家。田浚說，隨著網站搜索能力的進一步增強，能檢索到的招聘信息還會成倍增加。 搜職網之前，田浚只在北控高科技公司做了八九年投資管理，積累了一些電信和互聯(lián)網領域的經驗，但是沒有任何HR行業(yè)背景?，F(xiàn)在，抱著“用搜索的核心技術來做人才網站”思路的田浚拐進這一全新行業(yè)的底氣，似乎都來自于由前搜狐“搜狗”、新浪“愛問”相關人員搭建的創(chuàng)業(yè)班底。 搜職網的首頁被設計成與google相似的色彩，這當然是田浚有意為之，他想以此表達一種與搜索引擎巨擘類似的理念，互聯(lián)網不存在什么“門戶之爭”，只有通過數(shù)據(jù)整合脫穎而出的搜索引擎。 這種跨越門戶的方式顯然是試圖顛覆現(xiàn)有的競爭格局，據(jù)透露，搜職網現(xiàn)在可以跨越全國1600多家人才網站、甚至各種企業(yè)網站招聘欄里的信息以及分散在論壇里的零碎招聘信息。 一開始就打定主意與現(xiàn)有的門戶模式劃清界限的田浚還提出了“只搜不爭”的概念：只提供搜索結果，但不去主動搶奪門戶網站們線下的個人和企業(yè)用戶資源，而且作為市場的后進入者，“渠道”意味著巨大的投入和巨大的資金風險。不過，田浚說“再好的技術也要以服務為導向”，搜職網接下來會增加人力資源方面的專業(yè)人員。 搜職網這類模式的招聘網站在去年產生了很多，這類看起來非常簡單的搜索網站，其實用性和低成本有著強烈的誘惑力。 位于廣州的“職友集”是另一家基于海量工作職位信息的搜索引擎，但是它的創(chuàng)辦人、會計專業(yè)出身的鄭澤鋒更愿意說自己是一個基于職位搜索引擎的社區(qū)。這個社區(qū)是由SNS（社交網絡）和個人博客構成的，幫助招聘單位更加全面了解個人，而求職者亦可通過“職友圈”獲知其他人在目標單位的工作感受及其他信息。 2005年7月，以“年薪百萬的工作網”為主導的中高端人才招聘網站Howjob在上海成立，創(chuàng)始人徐金海卻總有一種“中國網絡招聘的商業(yè)模式正在被改變”的感覺。 實際上，傳統(tǒng)的網絡招聘大佬Monster和Careerbuilder已不再是資本的寵兒，專業(yè)的HR搜索引擎在美國已經初具規(guī)模，indeed、simplyhired和Jobster在2005年都獲得了風險投資，indeed 的投資方之一Allen&公司投資于google并經歷其2004年的IPO；而Yahoo則以4.36億美元的現(xiàn)金和股票，從美國最大的HR門戶Monster的母公司TMP Worldwide手里奪走了HotJobs，并在隨后的半年內推出了免費的職位搜索服務。 在中國市場，又有誰能保證Hotjobs這樣的專業(yè)搜索梟雄不會借助雅虎中國和阿里巴巴的資源推出本土化的HR搜索服務呢？ 賺錢模式的新抉擇 現(xiàn)在的HR網絡領域，就像一位國外的CTO所說，“整合中充滿了令人激動的創(chuàng)意，這里就像一個大型的試驗場”，新商業(yè)模式的確立也是如此。 “前程無憂”的出現(xiàn)，確立了中國招聘網站向企業(yè)客戶收錢的行業(yè)規(guī)則，也給一些垂死的HR網站帶來了前所未有的賺錢機遇，但是現(xiàn)在出現(xiàn)的專業(yè)搜索引擎決定不再鎖定企業(yè)資源，因此必須建立新的賺錢模式以謀求生存。 職友集的創(chuàng)始人、剛剛30歲的鄭澤鋒把垂直搜索和博客系統(tǒng)做了結合，他認為，網絡招聘本身就是“媒體＋服務”的模式，前程無憂的《前程周刊》就是紙媒，而中華英才網也算是網媒。這些擁有大量客戶資源和龐大數(shù)據(jù)庫的門戶推出的如人才測評、獵頭服務等業(yè)務，又是HR服務的范疇。 現(xiàn)在出現(xiàn)的HR搜索引擎，也面臨著這兩種角色的平衡，而在鄭澤鋒眼里，媒體和服務分屬于不同階段的任務，搜索引擎開始是一個媒體，發(fā)展到一定程度還是會演變成一個門戶。 由于角色的雙重性，收入模式也存在多種可能。鄭澤鋒有他理想中的收入“三步曲”：第一階段是媒體產生的收入，比如廣告；第二階段是服務產生的收入，除了向專業(yè)化服務外，還包括個性化定制、人際推薦等；第三階段會是HR合約交易產生的收入。 現(xiàn)在大部分新公司還處在第一階段。鄭澤鋒的第一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)就是做yahoo的關鍵詞廣告華南最大的代理商天拓科技，因此還算駕輕就熟。而搜職網也正在用搜索結果排名，來吸引企業(yè)廣告。 而搜職網更像是“百度＋前程無憂”——希望做成“人才領域方面的百度”，而且，其中標準化的專業(yè)服務也會逐步增加，如人才指數(shù)、就業(yè)指數(shù)、信譽機制、企業(yè)數(shù)據(jù)庫調研等。而且在線上的人力資源服務開展起來后，搜職網還將線下服務聯(lián)合專業(yè)的HR機構來做，在培訓、教育課件等傳統(tǒng)項目中采用分利的盈利模式。 危機抑或共生 就在一年之前，業(yè)內人士還預測說，中國網聘市場最多只能容下3家左右的巨頭，51job已在納斯達克成功上市，中華英才網以40％股權置換得Monster的5000萬美元。其實那時候，中國已經有1600多家人才招聘網站，不過，幾乎所有的網站都在主流的平臺模式框架下運作。 這種模式最早來自網聘的“鼻祖”——Monster的創(chuàng)始人杰夫·泰勒，并已經流行了10年。從企業(yè)客戶獲取招聘信息并在網站上發(fā)布，個人用戶可以免費注冊，可以查詢企業(yè)招聘信息，企業(yè)也可以查詢個人求職信息，費用來自企業(yè)客戶。 從技術角度來看，這種據(jù)說是杰夫·泰勒在睡夢中產生的模式只是一種信息發(fā)布的平臺，技術門檻并不高。它的優(yōu)點在于擴大了信息交流的途徑并能實現(xiàn)小額交易，對于龐大的企業(yè)用戶，這是互聯(lián)網上最有成效的模式之一。中華英才網的創(chuàng)辦者張杰賢從1998年開始引入此模式，直到今天被三大HR門戶發(fā)揚光大。相當長的時間內，HR網絡平臺的希望來自于“數(shù)據(jù)庫開發(fā)”和“專業(yè)化服務”這樣受歡迎的字眼，對于底層的技術創(chuàng)新卻不太被人提及，結果是，上千家中國招聘網站一直在進行一種缺乏新意的資源爭奪戰(zhàn)。 “前程無憂”的出現(xiàn)，確立了中國招聘網站向企業(yè)客戶收錢的行業(yè)規(guī)則，但是現(xiàn)在出現(xiàn)的專業(yè)搜索引擎決定不再鎖定企業(yè)資源 “企業(yè)要找到合適的人，純粹靠搜索是實現(xiàn)不了的”?，F(xiàn)在，當一群從旁殺出的“搜對手”開始搶奪市場份額時，傳統(tǒng)的HR門戶對此卻不屑一顧，一些主流招聘網站批評它們?yōu)椤安粍诙@”，美國《商業(yè)周刊》用“宿主”和“寄生者”來描述兩者微妙的關系。也有行業(yè)人士認為兩者的對立關系，在短期內無法改變，因為傳統(tǒng)HR門戶不太可能進入職位搜索領域。“這是兩種截然不同的收入模式，資金投入的主方向全然不同，除非他們決定作出一些放棄?！?/p>
對此兩類企業(yè)的關系，搜索企業(yè)提出了相對緩和的觀點。田浚說：“損人利己那才叫不勞而獲，我們只是利用增值服務產生另外一種商業(yè)模式而已?！编崫射h在反駁其對傳統(tǒng)HR網站造成威脅的論調時說：“通過搜索引擎讓用戶最終進入傳統(tǒng)HR網站的頁面，我們的出現(xiàn)可以提高傳統(tǒng)HR網站的點擊率和用戶的關注度，我們是唇亡齒寒的關系。 ” 也許這種共享共贏的態(tài)度在起作用，現(xiàn)在分布在全國的40多家較大的HR門戶已經接受了搜職網。 中華英才網總裁張建國去年與搜職網談合作事宜之后得出的結論是，搜索網站必須解決幾個關鍵問題才能夠長久生存：一是可供搜索的職位信息的來源問題，沒有招聘網站授權，就沒有合法的職位信息可搜；二是如果撇開專業(yè)的HR中介，招聘者直接在自己的網站上張貼職位信息，即使被搜索網站搜索到并且發(fā)布，求職者不可能有耐心看完所有信息；三是準確的信息匹配目前非常難以解決?！?/p> |
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