又到年末，餐飲企業(yè)用工荒又來了。記者走訪了廣州市內(nèi)多家餐飲企業(yè)，大門上張貼的招工信息很是醒目，用工缺口達(dá)到50%的餐廳也不在少數(shù)。
12月15日下午，中國餐飲精英高峰論壇在廣州舉行，論壇的主題就是如何解決餐飲企業(yè)招人留人難,餐飲企業(yè)家、研究者以及媒體人士，他們支了什么招？
走訪：
餐飲企業(yè)招工難，用工缺口逼近50%屬正常
連日來，記者走訪了廣州市內(nèi)近20家餐飲店和酒店，在大部分店面的顯著位置，都張貼有招聘廣告，而且職位不一，從小時工到全職的服務(wù)員、迎賓、傳菜、保潔員，幾乎所有崗位都在招人。
記者注意到，餐飲店招工的條件都很寬泛，只是標(biāo)明了月薪，其他條件幾乎不做要求，有的餐廳還標(biāo)注“包食宿”“獎金”“晉級工資”等福利，并提供調(diào)休假期。
但福利多，并沒有緩解招工的難題。不少餐飲老板表示，即使如此，基層員工也并不容易找到。“現(xiàn)在的小姑娘都不愿意做服務(wù)員，之前找的兩個，干了不到倆月就辭職走了，哪還敢提太多要求?！?/p>
據(jù)記者了解，從服務(wù)員薪酬方面，今年也普漲10%，但仍舊留不住人。“我們也沒有什么招聘渠道，在一些綜合網(wǎng)站上招聘效果不好，熟人介紹吧一個人走就能帶走一串人?！?/p>
城區(qū)一家大型餐飲連鎖企業(yè)的招聘主管稱，以前一個包間內(nèi)甚至有兩個服務(wù)員，而如今包間減少，一個服務(wù)員負(fù)責(zé)幾張桌子，用工量減少很多?！暗褪沁@樣，我們的崗位也沒有滿員。前臺招待、餐廳服務(wù)員等，都有缺口?！?/p>
不少餐飲老板告訴記者，企業(yè)的用工缺口已經(jīng)逼近50%。
論道：
如何招人、留人，大腕兒這樣說
12月15日下午，由中國飯店協(xié)會主辦，紅餐匯全國餐飲精英聯(lián)盟等共同承辦的“中國餐飲精英高峰論壇”在廣州舉行，本次論壇的主題，就是如何解決餐飲企業(yè)的招工、用工難。大腕兒們，給出了怎樣的解答？
石萬榮
中國飯店協(xié)會副會長兼名廚委員會主席
要讓員工看到方向
別人都說我們餐飲人文化很低，在國外廚師是很受尊重的。在我們中國企業(yè)，很多人大學(xué)畢業(yè)后希望當(dāng)官或者創(chuàng)業(yè)，不想呆在餐飲企業(yè)?？墒俏覀儾惋嬈髽I(yè)，必須從學(xué)徒做起。所以導(dǎo)致了餐飲企業(yè)文化水平低，門檻低。
門檻低怎么辦？他就必須從頭學(xué)起，現(xiàn)在社會是一個快節(jié)奏社會，出來社會很多人會想著掙錢，然后娶妻生子，心里想著什么時候升個廚師長？他急需要用錢，所以急功近利，因此很多人就不愿干餐飲事業(yè)。
很多餐飲企業(yè)也不愿用有文化的人。很多大學(xué)生畢業(yè)生不懂餐飲企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)不了企業(yè)。還不如培養(yǎng)他們從服務(wù)員到領(lǐng)班到經(jīng)理，又省時又省錢，所以餐飲企業(yè)留不住這些人才。
首先讓員工有一個明確的方向，這個很重要。留住人才，留住員工最主要就是讓員工看到發(fā)展方向，看到未來。讓員工看到通過在你的企業(yè)發(fā)展，將來可以當(dāng)老板。以股權(quán)來進(jìn)行激勵，才能留得住員工。
莊臣 廣東省食文化研究會會長
找到和員工的共同利益點(diǎn)
人力物力緊缺是目前餐飲行業(yè)的顯著特征，包括在外國也是一樣。
首先，要建立餐飲企業(yè)的利益共同點(diǎn)，就是老板和員工共同的利益點(diǎn)，找到這個點(diǎn)是很重要的。在美國的管理里面，它的金字塔結(jié)構(gòu)中老板是最上面的，然后是高管，最后下面是員工。其實(shí)這只是一種表面的展示，真正能給員工帶來歸屬感的，是自己的前途問題，這一點(diǎn)離不開企業(yè)的管理。
那么如何建立餐飲企業(yè)的利益共同點(diǎn)？這個就得老板自己去認(rèn)真研究，不是說給錢給老總，給錢給員工就能解決問題的。
我覺得還有一個利益點(diǎn)，就是讓員工學(xué)到技術(shù)。因此，餐飲行業(yè)中，教育是很重要的。
區(qū)又生
中國飯店協(xié)會副會長、廣州市飲食行業(yè)商會會長
誰把餐飲業(yè)工資提上去
近幾年來大家都在探討這個問題，就是說怎么樣可以把企業(yè)的員工留好，可以請到更好的員工。
今天的香港就是我們未來的廣州，其實(shí)全國都一樣，隨著我們國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的生活素質(zhì)的提升，所有的人，特別是八零后的和九零后的，他們對這個行業(yè)的認(rèn)識和喜歡越來越少，怎么樣才能把這樣人留好？
打比方說，其他行業(yè)的年工資是五萬多，我們餐飲業(yè)的才三萬多。在香港，餐飲業(yè)的待遇和零售業(yè)相比，絕對是比零售業(yè)要高的。所以他們請的每一個員工，都是很珍惜很熱愛這份工作的，但是看看現(xiàn)在我們的員工，炒了也不可惜的，滿大街都可以找到工作的。
要怎樣才能打造出讓員工有歸屬感的企業(yè)呢？是榮譽(yù)感。海底撈還為員工請了保姆洗衣服、煲湯，這些所有的舉動都讓海底撈的員工充滿歸屬感。為什么我們還請不到人呢？怎么樣請到好員工？
如果我們可以把服務(wù)員的工資提升到6500，就可以把人才都吸引到企業(yè)里面來。其實(shí)現(xiàn)在你只要出5000就可以了，但是關(guān)鍵是誰來買單？一定要慢慢地讓這個行業(yè)的工資上漲。你說現(xiàn)在的人均工資2700到2800，誰可以把這個標(biāo)準(zhǔn)提升到3500呢？這個需要大家來邁出第一步。
利永周 廣東省食文化研究會的執(zhí)行會長，半島集團(tuán)董事長
提升效率，有獎有罰
關(guān)于用工荒的問題，近幾年都已經(jīng)是老生常談了?，F(xiàn)在，我們應(yīng)該用另一個角度來理解它。
在社會結(jié)構(gòu)調(diào)整的階段中，企業(yè)在這樣的改革過程中，怎么樣去面對？我覺得制度一定要建設(shè)起來。效率的提升，關(guān)鍵是制度的改變。整個企業(yè)的制度不改變，現(xiàn)狀不改變，那肯定會變成一種拖累。因此，企業(yè)需要調(diào)整自己的思維，針對自己企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，改變思路。在這一點(diǎn)上，企業(yè)應(yīng)該更認(rèn)真地進(jìn)行思考。
還有一個問題，企業(yè)的效率體系問題，設(shè)計(jì)好與員工的關(guān)系，來打造員工的一種效率性，這也是我們要思考的。對此，我們要用優(yōu)勝劣汰的方法。如果只用哄的方法來長大，那么他肯定是一個弱者，如果你讓他明白事理，明白社會，慢慢地他就能配合社會的成長。此外，有罰有獎也是必須要做的。
王杰忠 知名媒體人，美食導(dǎo)報總編輯
關(guān)鍵在于把人留住
你能把人給留住了，就不存在招人難的問題了。
酒樓，有走就有留。大家要好好思考一個問題，現(xiàn)在不是招工難，是企業(yè)難以留住員工。
員工干得開心才是關(guān)鍵。一個好的企業(yè)，中高層都是很穩(wěn)定的，就是企業(yè)文化好的關(guān)系。薪酬，獎懲和老板的個人魅力都有關(guān)系。中高層穩(wěn)定了，整個氛圍也穩(wěn)定了。高薪就一定能留住人才嗎？現(xiàn)在的年輕人不會把高薪看得非常重了。海底撈的企業(yè)文化相當(dāng)好，留住員工的概率也相對高，給了員工一個很好的上升和成長空間。
只要把人留住了，就不存在招工難了。老板要檢討一下自己，為什么自己留不住人。
黎平 東莞粥城董事長
勞動用人正在轉(zhuǎn)變
我要強(qiáng)調(diào)一個忠誠過度的問題。如果企業(yè)里的員工過度忠誠不肯走，而老板又關(guān)不起門，這就導(dǎo)致了企業(yè)的惡性循環(huán)，企業(yè)不能承受這個事情。
企業(yè)招到好的員工，事業(yè)未必能夠完全改變。打工的人都想少干活多收工資，這就是一個矛盾。不同的工資，用的人層次是不一樣的。例如說，五星級酒店的大堂接待就一定要用年輕漂亮的女性來擔(dān)當(dāng)。如果是大排檔的話，就一定要能走動的、能流動的、能干事的服務(wù)員。
還有一個觀點(diǎn)，以前我不理解國家為什么要解散大企業(yè)來讓一些員工下崗，現(xiàn)在我理解了，這是個轉(zhuǎn)型的開始，勞動用人的結(jié)構(gòu)要開始轉(zhuǎn)變了。
來源：根據(jù)對話內(nèi)容整理，有刪改
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