高人才密度是網(wǎng)飛成功的引擎，《怪奇物語》這部劇的成功正是因為團隊每個人都是精英。
有的團隊成員認識很多經(jīng)紀人演員，有的團隊成員能力排眾議，斷定《怪奇物語》會大受歡迎。
每一位成員都能一個人當(dāng)幾個人用，所以他們成功的概率比別的公司高很多倍。
在大多數(shù)組織機構(gòu)中，既有出類拔萃的員工，也有普通員工，一般需要依賴前者，管理好后者。
而在網(wǎng)飛，只有前者，沒有后者，每個人都是精英，因此他們能夠以驚人的速度完成眾多工作。
在軟件行業(yè)，一名最好的程序員創(chuàng)造的價值比一般程序員多幾十上百倍。
網(wǎng)飛的創(chuàng)造型工作同樣如此，最優(yōu)秀員工的工作效率可以輕輕松松地高出普通員工10倍以上。
比如一位優(yōu)秀的宣傳策劃專家能構(gòu)想出一套方案，吸引上百萬顧客，這是一般的策劃人員達不到的。
網(wǎng)飛把工作分成了操作型和創(chuàng)造型兩類。
窗戶清潔工、冰激凌制作師或者司機等操作型的工作，只需要提供市場平均工資。
但需要依靠員工創(chuàng)新的創(chuàng)造型工作，網(wǎng)飛會給這些能力超強的員工開出市場上的最高工資，而不是花同樣的錢去雇十幾名表現(xiàn)平平的普通員工。
重要的不僅僅是給他們多少錢，以什么方式支付同樣重要。
很多公司的收入分為工資和獎金，獎金和績效掛鉤，而網(wǎng)飛不這樣做，它們直接提供最高工資，而不主張發(fā)放獎金。
因為里德認為獎金對于企業(yè)發(fā)展不利，會影響靈活性。
有一次，網(wǎng)飛的首席營銷官為公司簽下了數(shù)千名新客戶，里德對她表示祝賀，并準備宣布，如果繼續(xù)這樣保持下去，她將會得到一筆巨額獎金。
這時首席營銷官表示上個季度最重要的任務(wù)是開發(fā)新客戶，但目前最重要的任務(wù)已經(jīng)變成提高客戶留存率。
聽了她的話，里德才發(fā)現(xiàn)自己差點把獎金和錯誤的指標(biāo)聯(lián)系在一起。
這讓里德認識到，獎金制度的前提，是對未來做出可靠的預(yù)測，設(shè)定一個在未來也很重要的目標(biāo)，但網(wǎng)飛所在的行業(yè)發(fā)展太快了，必須能夠迅速調(diào)整方向，以應(yīng)對飛速的變化。
如果制定了不合適的獎勵目標(biāo)，員工會專注于目標(biāo)本身，而不考慮現(xiàn)階段怎么做才對公司發(fā)展最有利。
這也是華納媒體和美國全國廣播公司等公司無法隨著時代的發(fā)展進行大變革的原因。
這些公司的高管薪酬都是根據(jù)具體的經(jīng)濟指標(biāo)來衡量的，如果今年的目標(biāo)是將營業(yè)利潤提高5%，那么要想得到獎金，就必須專注于如何提高利潤。
但如果要考慮未來5年的競爭力，公司可能需要改變發(fā)展方向，但這就意味著增加投資，就意味著風(fēng)險，就會影響?yīng)劷?，所以沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)會這樣做。
里德也不認同這樣的觀點，如果你拿出更多金錢擺在優(yōu)秀員工的面前，他們就會更加賣力地工作。
對優(yōu)秀員工來說，他們會自覺地追求成功，會竭盡全力做好自己的工作，無論是否有獎金擺在他們面前。
研究也證明了里德的感覺是對的，依照績效制定的薪酬對日常工作有一定激勵作用，但實際上也影響了創(chuàng)造力的發(fā)揮。
有利于激發(fā)創(chuàng)造力的，是足夠高的工資，而非績效獎金，這也有助于吸引優(yōu)秀人才。
如果一家公司可以給你20萬美元加15%的獎金，而另一家公司可以直接給你23萬美元的工資，大多數(shù)人都會直接選擇后者。
增加人才密度最有效的辦法，是一開始就支付給員工高薪，并且隨著時間的推移不斷上漲，保證他們始終獲得市場上最高的工資。
網(wǎng)飛會估計員工在其他公司能掙多少錢，然后支付略高于其他公司的薪水。
有一位員工來網(wǎng)飛面試時，一不小心透露了現(xiàn)在的工資和希望得到的薪水，他害怕網(wǎng)飛會根據(jù)這些信息壓低他的工資。
但沒想到網(wǎng)飛不僅答應(yīng)將他的工資漲一倍，并且愿意在這個基礎(chǔ)上再提高30%，因為網(wǎng)飛為他的工作和能力開出市場上最高價。
還有一位員工，網(wǎng)飛給他開的工資是他以前的三倍，他在網(wǎng)飛工作了九個月時，領(lǐng)導(dǎo)又給他漲了23%的工資，從而讓他的工資繼續(xù)保持市場最高，聽到這個消息他驚呆了。
如果趕上市場價格下調(diào)，網(wǎng)飛盡可能不調(diào)低工資，調(diào)低工資肯定會降低人才密度。
如果因為某些原因無法支付全部工資，那就需要通過裁員來增加人才密度，從而降低成本，而不是削減任何員工的工資。
市場在不斷地變化，那么管理人員又如何及時獲知每一名員工當(dāng)前的市場最高價呢。
這需要花費很多時間，但如果最優(yōu)秀的員工因為另一家公司更高的薪水而跳槽，網(wǎng)飛就不得不另找新人，然后再費時費力把他培訓(xùn)成同樣優(yōu)秀的員工，這樣一來，他們花費的時間可能更多。
為了了解員工的市場最高價，網(wǎng)飛鼓勵員工接聽獵頭電話，
網(wǎng)飛大概是唯一一家公開鼓勵員工去跟競爭對手交談，甚至去面試的公司。
網(wǎng)飛的規(guī)則就是，當(dāng)招聘人員打電話給你的時候，你在說“不用了，謝謝”之前，先問一句：“多少錢？”
如果員工們發(fā)現(xiàn)同樣的工作，其他公司給的工資比網(wǎng)飛高，那么可以馬上告訴網(wǎng)飛。
里德告訴所有經(jīng)理，不應(yīng)該等到員工拿著競爭對手的報價來找他們的時候，再被動地給他們漲工資。
如果員工的價值在上漲，而網(wǎng)飛又不想失去這樣一名員工，那么就應(yīng)該把他的工資漲上去。
從長遠來看，在高績效的環(huán)境里，支付市場最高工資其實最能節(jié)約成本。
為了能夠年復(fù)一年地吸引和留住市場上最優(yōu)秀的人才，開出的工資最好比市場最高工資略微高一點。
在員工開口要求漲工資之前，在員工開始找其他工作之前，主動把工資漲上去。
損失了人才再重新招聘，對公司將是更大的損失，所以還不如一開始就把員工的工資開高一點。
接下來這本書談了網(wǎng)飛的透明管理和取消決策審批。
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