各位朋友們，今天我們來繼續(xù)分析探討《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》（我們統(tǒng)一簡稱《雙百企業(yè)市場化經(jīng)理指引》）。
在上一期文章里，國企干部改革的兩種模式，別搞暈｜《“雙百企業(yè)”經(jīng)理人指引》解讀1給大家介紹了基本觀點，就是雙百企業(yè)，或者進(jìn)一步放大到整個國有企業(yè)群體，四大條件成熟的可以直接推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，其他企業(yè)需要推進(jìn)任期制和契約化管理，這是國企市場化干部改革的兩大模式。
今天我們來討論第二個問題，那就是作為職業(yè)經(jīng)理人或者契約化經(jīng)理的人士，責(zé)、權(quán)、利有什么不同？
在相關(guān)的管理有哪些共同點和差異點呢？
從國企干部到職業(yè)經(jīng)理人之路
我要告訴大家的第一句話，“在什么路上，就開什么車。在哪個階段，只能選擇干本階段的事。”深入理解職業(yè)經(jīng)理人和契約化經(jīng)理，還是要回到國企干部體制改革的整體脈絡(luò)上來。我們需要知道，從一個國企傳統(tǒng)的干部身份和人事管理，過渡到職業(yè)經(jīng)理人，不是跳躍性的，而是一個數(shù)軸上的連續(xù)過程，這幾個概念也不是割裂的，而是在一個變化的、成長的、漸進(jìn)的過程中逐步實現(xiàn)的。我們來看一下知本咨詢的“國企干部市場化演進(jìn)過程圖”吧。這個圖示特別簡單，能夠引導(dǎo)我們?nèi)鎸徱晣蟾刹肯蚵殬I(yè)經(jīng)理人發(fā)展的基本過程。也就是說，隨著一家國企的市場化程度持續(xù)提升和發(fā)展，這家企業(yè)所適應(yīng)的干部管理方式，就可以持續(xù)從傳統(tǒng)國企干部模式進(jìn)行變化，首先是進(jìn)化到契約化經(jīng)理的階段，然后伴隨市場化程度繼續(xù)提高，最終完成職業(yè)經(jīng)理人的市場化管理。這是一個歷史進(jìn)程，也是發(fā)展規(guī)律。國企市場化程度是基本影響因素，也是關(guān)鍵變量。各位注意啊，這個變量有內(nèi)、外兩重變化基因。- 外部，國企市場化程度，不是想市場化就能市場化，這取決于企業(yè)是做什么行業(yè)的，這個行業(yè)的市場化水平，以及國家政策對于本行業(yè)的管理戰(zhàn)略意圖。舉個例子，比如煙草行業(yè)，在國外過去幾十年充分推進(jìn)了市場化，但在國內(nèi)，由于行業(yè)管理、民眾健康、國家稅收政策等各種原因，目前只能是專賣專營，所以中國煙草總公司還處于市場化的前期階段，因而并不能直接跳到職業(yè)經(jīng)理人的狀態(tài)里。這種例子很多，每家國企都要仔細(xì)分析所處的外部行業(yè)特點，來看看應(yīng)該發(fā)展什么樣的干部管理模式。
- 內(nèi)部，國企市場化程度，要看企業(yè)管理文化和制度體系，是不是支撐一個比較市場化的新機制。即使在同一行業(yè)里面，不同公司的市場化管理發(fā)育情況差別也很大，有的公司，體制還停留在事業(yè)單位剛剛轉(zhuǎn)型成立的公司模式，業(yè)務(wù)、財務(wù)、人員觀念保留著大量國企鐵飯碗的痕跡；還有很多公司，是一家企業(yè)集團內(nèi)部服務(wù)為基本模式成立起來的，人員來自內(nèi)部，業(yè)務(wù)來自集團，管理來自上級；也有不少公司，沒有采用過市場化用人的機制，勞動合同只是一個形式，所有人視同終身制、保溫箱。在這樣的企業(yè)環(huán)境中，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人顯然時機不成熟，最大的事情，應(yīng)該通過內(nèi)部努力，積極推動組織、業(yè)務(wù)、資本的市場化，進(jìn)而再匹配干部的市場化改革。
我今天要告訴大家的第二句話，“連續(xù)的事情不能割裂，非黑即白的管理從不存在。”通過這個數(shù)軸圖，我們知道要根據(jù)國企市場化發(fā)展的道路和發(fā)展階段，來決定選擇不同干部市場化模式。同時要注意的事情是，這個數(shù)軸是連續(xù)，國企的市場化演進(jìn)是一步一步，那么所有的模式只能是一個大概圈定，而不是只有這兩到三種選擇，不是A，就是B，或者只剩下一個C，這樣的認(rèn)識有誤區(qū)！有沒有在目前的契約化經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人之間選擇一個方法和模式，或者叫做“準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理”模式，把兩種模式結(jié)合起來？當(dāng)然是可以，也是可能的。能不能今年先進(jìn)行契約化經(jīng)理人推進(jìn)，等一兩年企業(yè)綜合市場化程度提升了，改變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人模式呢？同樣，當(dāng)然是可以，也是可能的。但是數(shù)軸也告訴我們，“這是一個有歷史方向的過程，不能開倒車，掛倒擋，更不能飄來飄去，順風(fēng)倒”，這是我今天要告訴大家的第三句話。有的企業(yè)在歷史上嘗試一步跨到職業(yè)經(jīng)理人，結(jié)果水土不服，改回國企干部的模式，不能說不對，那也是無奈之舉。然而，在一個長期的過程中，如果不推動企業(yè)經(jīng)理層管理的市場化，還期待返回到終身制、保障制的傳統(tǒng)模式里，損失的不是一年兩年，那將是企業(yè)持續(xù)的生命力，這對企業(yè)非常有害。今天第四句話，“有果就有因，所有變化都離不開共同的管理基礎(chǔ)”。既然是一項混改大潮中的重要改革，那么無論是契約化經(jīng)理還是職業(yè)經(jīng)理人，都是相較于傳統(tǒng)國企人事干部體系的改變。我們在上篇分析文章里簡單介紹了這次改革的一些重要革新點，今天結(jié)合起來，一起看看契約化經(jīng)理、職業(yè)經(jīng)理人都有哪些基本共同點，這都是相對于傳統(tǒng)國企干部而言的。任期制也好，職業(yè)化也罷，對應(yīng)的經(jīng)理人都是以特定崗位為基礎(chǔ)的，也是有明確任期的，這和國企干部的身份終身制完全不同。身份終身制，導(dǎo)致了國企干部能上不能下，干的不好就平調(diào)一下，找個清閑的位置，還要保留級別，這種方法在契約化經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理改革中，再也不能出現(xiàn)了。無論在哪種改革中，國企經(jīng)理如果被證明不合格，那就要免去崗位職務(wù)，終止崗位聘用合同，同時免去黨內(nèi)職務(wù)，最少也要變成一般普通職工。這就是要解決能上又能下的問題。國企干部的薪酬通常受到上級單位的嚴(yán)格控制，內(nèi)部分配也是根據(jù)大家的級別，基本都差不多，也不提倡拉開差距。本次改革政策要求，推行契約化經(jīng)理的企業(yè)，要“合理拉開經(jīng)理層成員薪酬差距。年度考核不合格的，扣減全部績效年薪”；推行職業(yè)經(jīng)理人制度的企業(yè)，“職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平應(yīng)當(dāng)按照“業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)”原則，根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績、市場同類可比人員薪酬水平等因素，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。”這些規(guī)定，說明本次改革，無論是何種經(jīng)理人制度，都要從分配制度上進(jìn)行優(yōu)化，提倡不同崗位，不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最終目標(biāo)是向市場看齊，向業(yè)績對標(biāo)。這是要解決能多不能少的問題。總體來看，本次改革的經(jīng)理人制度，是一個激勵約束相結(jié)合的機制，約束性特點更突出。契約化經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人都要進(jìn)行年度考核和任期考核，并且都規(guī)定了剛性兌現(xiàn)的基本原則。也就是說，需要完成的組織目標(biāo)，如果完成了，可以兌現(xiàn)激勵，如果沒有完成，或者因為其他重要失誤和錯誤導(dǎo)致沒法達(dá)到崗位任用條件的，那就需要解聘，終止或者中止合同。剛性是相對于柔性而言，也就是說之前國企干部的考核也年年進(jìn)行，也有干部調(diào)整，但并沒有十分強調(diào)崗位職務(wù)完成情況與上崗和下崗，這次改革明確強調(diào)剛性兌現(xiàn)，是要解決硬約束機制缺位的問題。推動能進(jìn)能出的機制完善。總結(jié)一句話，如果問契約經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理有什么主要共同點，那就是都解決了（至少是在理論上解決了）“能上能下、能多能少、能進(jìn)能出”國企干部人事改革三大課題。契約化經(jīng)理與職業(yè)經(jīng)理人有三大不同今天第五句話來了，“市場化是太陽，職業(yè)經(jīng)理人是水星，契約化經(jīng)理是金星，國企干部是地球，別搞混”。我用太陽系行星來打這個比方，是希望大家搞清楚三點：1、所有的改革都是圍繞市場化機制開展的，沒有這個陽光和能量都轉(zhuǎn)不動，沒有企業(yè)市場化的能力建設(shè)，就像太陽系沒有了太陽，這些改革都只是概念，根不不可能等來天亮；2、根據(jù)距離市場化的遠(yuǎn)近，離得最近的是職業(yè)經(jīng)理人制度，所以相當(dāng)于水星，然后是金星，相當(dāng)于契約化經(jīng)理，第三位是地球，也就是我們現(xiàn)在，很多國企里的傳統(tǒng)干部體系。水星比金星小很多，說明職業(yè)經(jīng)理人的適用范圍確實不太大；3、每個星球都有自己的運轉(zhuǎn)邏輯，沒法交叉，那樣會打架，概念不同，不能東施效顰，會鬧出笑話。契約化經(jīng)理與職業(yè)經(jīng)理人有三個關(guān)鍵不同點，就像三個行星軌道不同一樣：契約化經(jīng)理人，是在原有勞動合同基礎(chǔ)上，重新與公司董事會簽訂了崗位的任期聘用協(xié)議，以及任期的考核責(zé)任目標(biāo)合同，與董事會形成了針對崗位和工作的剛性綁定兌現(xiàn)邏輯，完不成合同目標(biāo)，就要下臺，包括取消黨內(nèi)職務(wù)。但是，經(jīng)理人的勞動合同還在，仍是企業(yè)的員工，經(jīng)理人的人事檔案仍由企業(yè)進(jìn)行管理，他還是企業(yè)人才中的一員，只不過暫時沒領(lǐng)導(dǎo)崗位了而已。職業(yè)經(jīng)理人，是真正實現(xiàn)了市場化進(jìn)退的經(jīng)理人。這些人員的黨組織關(guān)系在企業(yè)，但是人事檔案離開公司，放到人才市場；同時在聘為企業(yè)高級管理人員時，除了崗位聘用協(xié)議和考核目標(biāo)協(xié)議外，還要重新簽訂同期間的勞動合同。如果由于各種原因解聘或者終止合同，那么勞動合同也終止了，職業(yè)經(jīng)理人就不再是企業(yè)成員，回到人才市場當(dāng)中去。換句話說，如果一家國企推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，要求所有經(jīng)理崗位都納入，那么現(xiàn)職崗位的干部，或者有意向競聘的其他企業(yè)成員，要做的事情是，先提出辭職（或者在競聘成功后辦理辭職手續(xù)），把人事關(guān)系轉(zhuǎn)到人才市場去，徹底轉(zhuǎn)變身份，重新簽訂勞動合同，并且準(zhǔn)備承擔(dān)一旦沒法續(xù)聘，就必須離開企業(yè)的所有成本。職業(yè)經(jīng)理人的身份，簡單的說，“下來了，也出去了”。責(zé)、權(quán)、利永遠(yuǎn)對等。從政策可以看出，身份不同產(chǎn)生的風(fēng)險也不同，職業(yè)經(jīng)理人的市場風(fēng)險和對賭風(fēng)險更大，所以，在本次改革政策中，就兩者的薪酬激勵規(guī)定也不同。對于契約化經(jīng)理，規(guī)定是“合理拉開經(jīng)理層成員薪酬差距”；對于職業(yè)經(jīng)理人，規(guī)定是“按照‘業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)’原則，根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績、市場同類可比人員薪酬水平等因素，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定”。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬，一要和市場同類人員薪酬水平對標(biāo)，二要和崗位業(yè)績完成情況對標(biāo)，給予的報酬參考市場標(biāo)準(zhǔn)，并且通過協(xié)議工資的方式來討論和確定。“市場水平、協(xié)商確定”是其主題詞。契約化經(jīng)理的薪酬，政策規(guī)定里沒有談及薪酬水平問題，只是提到拉開收入差距。這就說明，契約化經(jīng)理的薪酬水平，原則上仍需要參照整個國有集團公司和單體企業(yè)的薪酬歷史水平和相對結(jié)構(gòu)關(guān)系，不能人為、主觀、脫離環(huán)境去與市場對標(biāo)。同時在此基礎(chǔ)上，可以通過不同崗位的職責(zé)差異和業(yè)績差異，進(jìn)行經(jīng)理層薪酬的區(qū)別和拉開，打破一碗水端平的大鍋飯傾向。所以我們認(rèn)為，契約化經(jīng)理的薪酬特點，可以用“結(jié)合歷史、打破平均”主題詞來總結(jié)。國企的經(jīng)理層干部，涉及到干部管理權(quán)限和國企干部管理程序的管理方式問題。從本次政策規(guī)定來看，契約化經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理人是不同的。對契約化經(jīng)理而言，崗位的任用仍由上級單位黨組織確定，領(lǐng)導(dǎo)班子成員并沒有要求必須發(fā)生變化，也不必再搞競聘或者推薦程序，需要補充的是如何明確任期，如何明確考核獎懲。在這個過程當(dāng)中，除了上級黨委領(lǐng)導(dǎo)外，本企業(yè)黨委仍要發(fā)揮作用，“負(fù)責(zé)研究討論相關(guān)工作方案和考核結(jié)果應(yīng)用等重大事項?！本C合來看，契約化經(jīng)理的干部管理方式和程序并沒有發(fā)生重要變化。對職業(yè)經(jīng)理人來說，由于已經(jīng)完成了身份轉(zhuǎn)換，成為市場人，所以管理的方式就不同了?！丁半p百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》明確，“雙百企業(yè)董事會依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，負(fù)責(zé)組織制定相關(guān)工作方案和管理制度、履行決策審批程序、組織開展選聘、參與考察、決定聘任或解聘、開展考核、兌現(xiàn)薪酬等”。董事會是職業(yè)經(jīng)理人的管理主體，這一點與契約化經(jīng)理不同。同時，“符合條件的職業(yè)經(jīng)理人，可以按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)入“雙百企業(yè)”黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子?！边@里有關(guān)規(guī)定是指黨內(nèi)關(guān)于黨委會成員由黨員代表大會選舉產(chǎn)生等制度規(guī)定。這些規(guī)定告訴我們，作為職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)合同契約受到聘用國企董事會的直接管理，同時如果是黨員，也要吸納進(jìn)入黨組織，并且滿足相關(guān)條件可以選舉為黨委領(lǐng)導(dǎo)成員，這是一主一輔的關(guān)系。身份不同、薪酬不同、管理方式不同，這是契約化經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理人的三個基本制度區(qū)別。在實踐過程當(dāng)中，每家企業(yè)情況差異很大，還需要各位細(xì)細(xì)設(shè)計、有所創(chuàng)新。最后我們回到今天要說的基本問題上，“職業(yè)經(jīng)理人與契約化經(jīng)理差別有多大？”我們再回顧一下送給大家的五句話：1、“在什么路上，就開什么車。在哪個階段，只能選擇干本階段的事。”2、“連續(xù)的事情不能割裂，非黑即白的管理從不存在。”3、“這是一個有歷史方向的過程，不能開倒車，掛倒擋，更不能飄來飄去，順風(fēng)倒。”4、“有果就有因，所有變化都離不開共同的管理基礎(chǔ)。”5、“市場化是太陽，職業(yè)經(jīng)理人是水星，契約化經(jīng)理是金星，國企干部是地球，別搞混。”今天的文章寫完了，但是“能進(jìn)能出、能上能下、能多能少”的改革目標(biāo)還任重道遠(yuǎn)。管理在于行而不在于知，只有看到大量的優(yōu)秀實踐，我們才有推動改革的具體路線圖，所以我們從下一篇開始，給各位朋友從實踐案例的角度，再做剖析，對市場化經(jīng)理政策做出更具體解讀。 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