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三項(xiàng)制度改革是什么？我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行三項(xiàng)制度改革？三項(xiàng)制度改革的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？企業(yè)在進(jìn)行三項(xiàng)制度改革時(shí)的依據(jù)又是什么？

相信各位朋友對于“三項(xiàng)制度改革”這個(gè)詞并不陌生，它是企業(yè)人力資源工作的重中之重，更是關(guān)系著企業(yè)興衰的戰(zhàn)略任務(wù)。

但是，走在三項(xiàng)制度改革浪潮中的企業(yè)一波又一波，各位朋友們是否也會有類似的問題呢？

今天，我們就來簡單聊聊上述這四個(gè)問題。

從3W了解三項(xiàng)制度改革

WHAT-是什么？

三項(xiàng)制度改革包括勞動、人事、分配三項(xiàng)國有企業(yè)制度，中共中央《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號，以下簡稱“22號文”）中與三項(xiàng)制度改革相關(guān)的論述主要集中在第九、十和十一條等三條內(nèi)容。

圖 22號文三項(xiàng)制度改革相關(guān)論述

WHY-為什么？

了解了三項(xiàng)制度是什么以后，我們來談一談，三項(xiàng)制度改革究竟是為什么？

我們認(rèn)為，三項(xiàng)制度改革簡單來說為了打破三個(gè)東西——“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”，也就是我們常說的“三能”——能上能下、能增能減以及能進(jìn)能出。

這既是三項(xiàng)制度改革的最終目的，也是其核心所在。

圖三項(xiàng)制度目的及其基本原則

什么叫做能進(jìn)能出呢？

實(shí)際上就是以“戰(zhàn)略導(dǎo)向、價(jià)值驅(qū)動”為基本原則，構(gòu)建員工能進(jìn)能出的人力資源市場流動機(jī)制。

比如“契約化管理”的推行，員工對崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)、崗位承接公司目標(biāo)、公司目標(biāo)承接發(fā)展戰(zhàn)略。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度。盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源存量，提高人力資源使用效率。

什么叫做能上能下呢？

其實(shí)就是以“業(yè)務(wù)導(dǎo)向、競爭驅(qū)動”為基本原則，構(gòu)建管理干部能上能下的人力資源內(nèi)部競爭機(jī)制。

舉個(gè)例子，“經(jīng)理層任期制”的推行，任期內(nèi)有考核、有指標(biāo)，一個(gè)任期內(nèi)的業(yè)績達(dá)成情況，直接影響了下一任期的續(xù)聘或解聘。

什么叫做能增能減呢？

也就是以“效益導(dǎo)向、市場驅(qū)動”為基本原則，構(gòu)建收入能增能減的人力資源激勵約束機(jī)制。

我們可以來考慮以下兩個(gè)問題，幫助各位理解。

一是從整體來看，哪些崗位增，哪些崗位減？在薪酬總額不變的情況下，工資收入向哪些可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的崗位傾斜。

二是對個(gè)人來說，收入怎么增減？也就是如何實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的過程。

WHERE-怎么來？

圖三項(xiàng)制度改革發(fā)展歷程

起步階段（1978-1993年）

主要特征：增強(qiáng)企業(yè)活力，落實(shí)企業(yè)自主權(quán)

國企改革核心內(nèi)容：1984年《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》指出增強(qiáng)企業(yè)活力是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)。

三項(xiàng)制度改革內(nèi)容：初步提出要建立“工人能進(jìn)能出、干部能上能下、工資能高能低”的制度。

探索推進(jìn)階段（1993-2001年）

主要特征：轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度

國企改革核心內(nèi)容：1993年《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》明確建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革的目標(biāo)。

三項(xiàng)制度改革內(nèi)容：在明確建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，在分配、勞動和干部人事領(lǐng)域突破。

全面推進(jìn)階段（2001-2013年）

主要特征：國有經(jīng)濟(jì)布局戰(zhàn)略調(diào)整，完善現(xiàn)代企業(yè)制度

國企改革核心內(nèi)容：2001年《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配改革的意見》（國經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號）正式提出三項(xiàng)制度改革；2003年國資委成立。

三項(xiàng)制度改革內(nèi)容：在改革國有資產(chǎn)管理體制的基礎(chǔ)上，正式提出三項(xiàng)制度改革，出臺完善一系列三項(xiàng)制度改革相關(guān)的制度法規(guī)。

深化推進(jìn)階段（2013年-至今）

主要特征：轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，健全市場化經(jīng)營機(jī)制

國企改革核心內(nèi)容：2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決策》；2015年《深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)[2015]22號）“1+N”政策體系逐漸完善。

三項(xiàng)制度改革內(nèi)容：在國有企業(yè)改革“1+N”的政策體系的引導(dǎo)下，進(jìn)行全面系統(tǒng)的改革，并開始引入評估機(jī)制，以評促改。

三項(xiàng)制度改革文件的進(jìn)化史

中央VS中央

中央關(guān)于三項(xiàng)制度改革的專項(xiàng)文件有兩個(gè)，第一個(gè)是原國家經(jīng)貿(mào)委2001年發(fā)布的《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》（下文簡稱《意見》），另一個(gè)是國務(wù)院國資委2016年6月印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》（下文簡稱《指導(dǎo)意見》）。

《指導(dǎo)意見》作為22號文的配套文件，對《意見》的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了深化，主要轉(zhuǎn)變表現(xiàn)為：

圖三項(xiàng)制度改革文件轉(zhuǎn)變

值得注意的是，在改革目標(biāo)深化以及管理人員任職評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化兩個(gè)方面。

在改革的目標(biāo)深化方面，《指導(dǎo)意見》中強(qiáng)調(diào)了三項(xiàng)制度要“與企業(yè)功能定位相配套”，相比于《意見》中提到的“與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)”，不僅要求三項(xiàng)制度要規(guī)范企業(yè)的運(yùn)營管理，同時(shí)要能對企業(yè)的競爭力實(shí)現(xiàn)有力支撐。

從“建立制度”到“建立管理體系”，表明三項(xiàng)制度改革要在已有的制度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建保證制度能夠切實(shí)執(zhí)行的機(jī)制、流程、文化等體系。

此外，《指導(dǎo)文件》對三項(xiàng)制度的表述為“勞動用工和收入分配”，與《意見》中“勞動、人事、分配”比較，淡化“人事”這一行政色彩濃厚的說法，并著重突出“用工”和“收入”，更加強(qiáng)調(diào)了對企業(yè)崗位體系管理的要求和探索長效激勵機(jī)制的導(dǎo)向?！皟?nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制”完成程度要提高。

《意見》要求該機(jī)制是“盡快形成”，《指導(dǎo)意見》要求該機(jī)制是“構(gòu)建形成”。

表明在前一階段探索的基礎(chǔ)上，機(jī)制的建設(shè)已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的迫切要求下，該機(jī)制的建設(shè)水平要盡快提升。

在管理人員的任職評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化要求提升方面，首先在表述上，從過去行政色彩濃厚的“人事制度”向企業(yè)化市場化導(dǎo)向明顯的“管理人員”轉(zhuǎn)變；

任職人員評價(jià)從“建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度”變?yōu)椤皬?qiáng)化任職條件和考核評價(jià)，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下”；在管理人員任職方面，《意見》的表述為“實(shí)行管理人員競聘上崗”，《指導(dǎo)意見》的表述為“完善以崗位職責(zé)和任職條件為核心的管理人員職級體系”；

在管理人員考評方面，《意見》的表述為“加強(qiáng)對管理人員的考評”“依據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行獎勵或處罰”，《指導(dǎo)意見》的表述為“健全以綜合考核評價(jià)為基礎(chǔ)的管理人員選拔任用機(jī)制”；

在管理人員能力方面，《意見》的表述為“加強(qiáng)培訓(xùn)，切實(shí)提高管理人員素質(zhì)”，《指導(dǎo)意見》的表述為“探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度”。

省級VS中央

各省、市的文件中對分配制度的改革指導(dǎo)意見較為豐富，從工資總額、工資結(jié)構(gòu)、工資水平、績效結(jié)果應(yīng)用、工資固浮比等方面均有提及。

根據(jù)不完全整理統(tǒng)計(jì)，北京、湖南、廣西、江西、四川、寧夏、陜西、遼寧等省級單位均出臺了三項(xiàng)制度改革的專項(xiàng)文件。

對比過兩部中央文件后，我們再來看一下中央與地方文件差異。

由于陜西省于2019年出臺的《關(guān)于進(jìn)一步深化省屬企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的實(shí)施意見》（以下簡稱“《實(shí)施意見》”）晚于《指導(dǎo)意見》出臺時(shí)間，其在內(nèi)容上更加深入、具體，同時(shí)擁有較強(qiáng)操作性，具有一定借鑒與參考意義。

因此，以下我們選取陜西出臺的《實(shí)施意見》為省級文件代表，做一個(gè)簡單的分析對比。

陜西省出臺的《實(shí)施意見》依然分為三個(gè)維度，即人事、勞動和分配。

首先，在人事制度方面，要求完善管理人員職級體系、健全管理人員選拔任用機(jī)制、推行職業(yè)經(jīng)理人制度。

對于完善管理人員職級體系，一是就明確崗位職責(zé)這一細(xì)則要求省屬企業(yè)要建立健全內(nèi)部管理人員崗位管理體系，按照“因事設(shè)崗、以崗定人”原則，明確各層級管理崗位職責(zé)和任職條件，細(xì)化管理人員崗位分工。

二是就明確任職資格條件這一細(xì)則要求省屬企業(yè)要制定不同職級的任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)，從技術(shù)能力分級、績效評估等要素設(shè)定人員任職資格體系，并建立相應(yīng)評價(jià)體系，細(xì)化任職條件要求，建立健全管理人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系動態(tài)管理機(jī)制，不斷完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道。

對于健全管理人員選拔任用機(jī)制，一是提出全面推行管理人員聘任制，要求省屬企業(yè)以綜合考核評價(jià)為基礎(chǔ)，加大公開選聘的力度，通過簽訂勞動合同、聘任合同，明確聘任期限、相關(guān)權(quán)責(zé)、業(yè)績目標(biāo)、獎懲依據(jù)、退出條件等，建立與目標(biāo)任務(wù)緊密掛鉤的激勵約束和引進(jìn)退出機(jī)制。

二是就加強(qiáng)管理人員綜合考核評價(jià)這一細(xì)則，要求對管理人員探索實(shí)行以經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)績?yōu)橹?，適合本企業(yè)發(fā)展的定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合的考核評價(jià)制度；對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報(bào)告制度，健全考評檔案。

三是就落實(shí)動態(tài)調(diào)整機(jī)制這一細(xì)則，要求建立末位調(diào)整機(jī)制。

對于探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度，一是就構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘機(jī)制這一細(xì)則，要求董事會應(yīng)建立完善的職業(yè)經(jīng)理人選聘管理制度，建立健全科學(xué)有效的聘任、考核、薪酬、退出機(jī)制；暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道。

二是就推行職業(yè)經(jīng)理人契約化管理機(jī)制這一細(xì)則，要求對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，須簽訂勞動合同與績效協(xié)議，明確聘任崗位、聘任期限、職責(zé)權(quán)限、工作目標(biāo)、薪酬待遇、獎懲辦法和終止條件等基本內(nèi)容。

三是就建立職業(yè)經(jīng)理人制度化退出機(jī)制這一細(xì)則，要求對考核不合格的，遵循市場化來、市場化去的退出機(jī)制，予以終止或解除勞動合同關(guān)系。

其次，在勞動制度方面，主要提出了構(gòu)建員工成長流動機(jī)制建立。

《實(shí)施意見》提出構(gòu)建員工成長流動機(jī)制建立，一是提出加強(qiáng)編制管理促進(jìn)人員合理流動。

要求省屬企業(yè)合理控制用工總量，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；有條件的企業(yè)可設(shè)立人力資源公司；強(qiáng)化績效考核，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和輪崗交流，優(yōu)化重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵核心崗位人員結(jié)構(gòu)，不斷完善員工職業(yè)發(fā)展通道和任職條件標(biāo)準(zhǔn)。

二是提出積極探索多渠道分流安置富余人員。

要求妥善做好企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營方式調(diào)整，以及實(shí)施關(guān)閉破產(chǎn)、改制重組中的職工妥善安置工作。

可以采取系統(tǒng)分流、內(nèi)部退養(yǎng)、解除勞動合同等多種途徑妥善分流安置。

最后，在分配制度方面，包括工資總額決定辦法、內(nèi)部薪酬制度改革以及中長期激勵機(jī)制。

對于工資總額決定辦法，一是就健全工資效益同向聯(lián)動機(jī)制這一細(xì)則，要求省屬企業(yè)應(yīng)按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

二是提出工資總額分級分類管理模式。

根據(jù)省屬企業(yè)功能定位、行業(yè)特點(diǎn)，分類實(shí)行差異化的工資總額管理方式和決定機(jī)制。

三是提出健全企業(yè)工資總額分配監(jiān)管機(jī)制。

企業(yè)內(nèi)部收入分配制度、中長期激勵以及實(shí)施方案等關(guān)系職工切身利益的重大分配事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)履行必要的決策和民主程序。

職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

對于內(nèi)部薪酬制度改革，一是提出建立與選任方式相匹配的差異化薪酬機(jī)制。

對組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人，按薪酬制度改革有關(guān)規(guī)定合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入，綜合考慮同一企業(yè)不同班子成員崗位及分工，采取崗位價(jià)值評估或績效考核，合理拉開差距。

對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，以市場化為導(dǎo)向、以經(jīng)營業(yè)績考核為核心，構(gòu)建“強(qiáng)激勵、硬約束”的薪酬激勵約束機(jī)制。

二是提出健全差異化薪酬結(jié)構(gòu)。

對于管理人員可采取年薪制；對于職能管理人員可采取崗位績效工資制；對于業(yè)務(wù)人員或生產(chǎn)一線人員可探索實(shí)行提成制、計(jì)件制等適合崗位特點(diǎn)的有效激勵模式。

對于市場稀缺且企業(yè)急需的高端人才，可采用協(xié)議工資制，根據(jù)業(yè)績合同實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理；對于技術(shù)工人可采取基于崗位價(jià)值、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)的工資分配機(jī)制。

三是就工資與個(gè)人績效掛鉤這一細(xì)則，要求分類分級構(gòu)建科學(xué)合理的全員業(yè)績考核體系，科學(xué)評價(jià)不同崗位員工的績效貢獻(xiàn)。

對于管理人員考核，注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和承接，采用基于工作業(yè)績考核的平衡計(jì)分卡和KPI 等工具方法；對于基層崗位的考核，圍繞崗位工作結(jié)果的達(dá)成情況進(jìn)行考核。

四是提出構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場化對標(biāo)的薪酬激勵機(jī)制。

職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平，通過對標(biāo)3戶以上“同行業(yè)、同區(qū)域、同規(guī)模、同職位、同業(yè)績”企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部其他管理人員薪酬水平、職工平均工資等因素確定。

構(gòu)建短中長期相結(jié)合的職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)，原則上由基本年薪、績效年薪、中長期激勵收入、法定福利待遇等四部分構(gòu)成。

提出積極探索建立中長期激勵機(jī)制。

要根據(jù)企業(yè)功能定位、所屬行業(yè)、發(fā)展階段等因素，實(shí)施差異化的中長期激勵機(jī)制。

鼓勵在國家政策允許范圍內(nèi)探索超額獎勵、股票期權(quán)、限制性股票、項(xiàng)目跟投計(jì)劃、股權(quán)和分紅激勵等中長期激勵方式。

考核指標(biāo)可選擇凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、周轉(zhuǎn)率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)和國有資產(chǎn)保值增值率等關(guān)鍵指標(biāo)。

以上是陜西出臺《實(shí)施意見》的重點(diǎn)所在，以其為代表，通過對比中央和各地改革文件，可以看出對三項(xiàng)制度改革各項(xiàng)內(nèi)容的改革重點(diǎn)有如下特點(diǎn)：

首先，是三項(xiàng)制度改革的側(cè)重點(diǎn)相對集中。

人事制度的改革重點(diǎn)集中于三點(diǎn)。

一是職業(yè)經(jīng)理人制度的配套機(jī)制構(gòu)建，例如暢通現(xiàn)有經(jīng)營者和職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換的通道、完善退出機(jī)制等；二是優(yōu)化組織架構(gòu)、精簡管理層級、合理配置管理人員；三是推行管理人員聘任制，強(qiáng)調(diào)聘任與綜合考核評價(jià)相協(xié)調(diào)。

勞動制度的改革重點(diǎn)也是集中于三點(diǎn)。

一是科學(xué)定崗定員，采用對標(biāo)和測算等方式，確定崗位設(shè)置；二是加強(qiáng)各類員工培訓(xùn)，完善職業(yè)發(fā)展通道和任職資格；三是多渠道安置富余人員。

分配制度的改革重點(diǎn)依舊集中于三點(diǎn)。

一是探索生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；二是加大對關(guān)鍵人才的激勵力度，探索多種激勵形式，關(guān)鍵人才包括企業(yè)負(fù)責(zé)人、科技創(chuàng)新人才、高技能人才等，激勵形式包括超額獎勵、股票期權(quán)、限制性股票、項(xiàng)目跟投計(jì)劃、股權(quán)和分紅激勵等；三是構(gòu)建相關(guān)的薪酬約束機(jī)制，第一類約束為與薪酬總額相關(guān)的效益聯(lián)動機(jī)制，第二類約束為與激勵機(jī)制相對稱的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機(jī)制。

其次，對于地方來說，與《指導(dǎo)意見》相關(guān)做法的沿用性較高。

對比三項(xiàng)制度改革，各省、市的文件中對人事制度的改革獨(dú)創(chuàng)性的思路較少，主要沿用國務(wù)院國資委《指導(dǎo)意見》的提法。

我們認(rèn)為其原因可能在于，人事制度改革要求組織部協(xié)同開展，才能取得實(shí)質(zhì)性突破。

而《指導(dǎo)意見》作為中央企業(yè)指導(dǎo)性意見，地方國資主要以此為依據(jù)與組織部進(jìn)行協(xié)調(diào)制定改革舉措，更有利于相關(guān)措施順利實(shí)施。

總結(jié)

以上，從3W了解過三項(xiàng)制度改革之后，我們又分別從中央與地方兩個(gè)不同維度將政策做了簡要分析與對比。

最后，如果各位朋友們想要知道2022年三項(xiàng)制度改革方向在哪里？詳情請看混改風(fēng)云——《“能進(jìn)能出”問題如何徹底解決？2022三項(xiàng)制度改革深化展望》

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