深化企業(yè)內部三項制度改革，是深化國資國企業(yè)改革的迫切需要，是增強企業(yè)活力和提高市場競爭力的重要措施，是充分調動企業(yè)干部職工積極性和創(chuàng)新力的重要途徑。堅持市場化改革方向，以增強企業(yè)活力和競爭力為目標，堅持依法合規(guī)、尊重歷史、積極穩(wěn)妥、公開公正的原則，推進三項制度改革工作，建立以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系，健全以綜合考核評價為基礎的管理人員選拔任用機制，搭建管理人員能上能下的平臺，將考核評價結果與職務升降、薪酬調整緊密掛鉤。建立各類管理人員公開招聘、競爭上崗等制度，探索建立中介機構委托招聘特殊人員模式，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度。不斷完善薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，優(yōu)化薪酬結構，合理拉開收入分配差距，加快形成與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的勞動用工、選人用人和激勵約束機制，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
（一）深化勞動制度改革，建立員工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度。通過勞動用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優(yōu)化用工結構、規(guī)范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制，建立員工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度。
1.建立市場化用工機制。按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則和信息公開、過程公開、結果公開的要求，建立健全公開招聘制度，暢通人才進入通道，把好選人入口關，依法自主決定勞動用工。
2.加強勞動合同管理。打破身份界限，構建以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的市場化用工管理機制。各企業(yè)要依法與員工簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達到l00%。強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求等條款，明確雙方的權利義務。圍繞勞動合同各項條款，完善相關管理制度，確保員工任用和合同終止等有法可依、有章可循。企業(yè)要依法完成對勞動關系的清理，通過簽訂、繼續(xù)履行、變更、解除或終止勞動合同等方式，規(guī)范勞動合同管理，建立員工正常退出機制，確保員工有序合理流動，形成正常流動機制。
3.建立員工競爭上崗機制。按照公開公正、競爭擇優(yōu)原則，對現(xiàn)有在崗員工實行競聘上崗、動態(tài)管理。依據(jù)崗位要求，建立健全企業(yè)內部待崗制度，形成優(yōu)用劣出的用工機制。
4.優(yōu)化崗位體系建設。按照精干有效的原則和總量科學、結構合理的要求，參照國內外同行業(yè)先進企業(yè)的人均勞動生產(chǎn)率，完善人崗配置，科學設置崗位、職位，明確崗位職責和上崗條件，嚴格控制用工總量。
5.多渠道安置富余人員。各企業(yè)要認真制定分流安置富余人員方案，妥善處理好富余人員分流安置與社會穩(wěn)定的關系，力爭用3年左右時間基本完成分流安置工作。安置工作要嚴格按照《勞動合同法》等法律法規(guī)政策規(guī)定，依法進行轉崗、待崗培訓、離崗待退或解除勞動合同，依法對勞動者給予相關經(jīng)濟補償。
6.建立健全員工培訓制度。堅持先培訓后上崗原則，加大員工崗前培訓。加強員工在崗、轉崗培訓，提高員工崗位素質，增強員工創(chuàng)新能力。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，提高學歷層次，提升專業(yè)技術水平。
（二）深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。堅持企業(yè)管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于行政干部的經(jīng)營管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業(yè)各級管理人員市場化選聘比例。
7.優(yōu)化企業(yè)組織架構。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和市場競爭需要，梳理企業(yè)管理流程，合理設置職能部門和管理崗位，減少管理層次，嚴格控制管理人員職數(shù)。部門之間、產(chǎn)權主體之間責權明確、信息通暢、監(jiān)控有力、運轉高效。
8.建立管理人員競聘上崗機制。企業(yè)各類管理人員實行聘任制、任期制。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，引入競爭機制，實行公開選聘、擇優(yōu)錄用，逐步建立起合理的管理人員流動和崗位交流機制。
9.加強對管理人員的考評。企業(yè)按照全員業(yè)績考核要求，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的目標和關鍵點，建立定性與定量相結合的考核指標體系，將定量指標分解落實到各級管理人員，以簽訂責任書的方式明確。建立考評檔案，將考評結果與管理人員的職位升降、薪酬增減掛鉤。
10.建立獎懲機制。對考評成績優(yōu)秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達到考核要求的管理人員依照企業(yè)內部制度進行處理，形成能上能下的用人機制。解聘人員按新競聘崗位確定薪酬；未能競聘到新崗位，按企業(yè)分流安置富余人員的相關規(guī)定處理。
11.加大職業(yè)經(jīng)理人的選聘力度。企業(yè)要擴大選人用人視野，合理增加管理人員市場化選聘比例。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，簽訂績效協(xié)議，實行聘任制和契約化管理，建立與業(yè)績緊密掛鉤的引進和退出機制。
（三）深化分配制度改革，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業(yè)競爭能力相適應的員工收入水平。規(guī)范企業(yè)內部分配行為，理順內部收入分配關系，逐步建立反映人力資源市場供求關系，與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機制。
12.著力構建工資總額能增能減機制。企業(yè)應建立工資效益聯(lián)動機制，切實做到工資總額與企業(yè)效益緊密掛鉤。積極構建人工成本預算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率。嚴格控制企業(yè)人工成本，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力相適應。按照分類管理的要求,改革工資總額確定方式,競爭性企業(yè)體現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化,收入能升能降；功能性企業(yè)體現(xiàn)社會效益最大化，收入能高能低。
13.完善企業(yè)薪酬管理制度。建立健全體現(xiàn)崗位價值和業(yè)績導向的員工薪酬體系，優(yōu)化與崗位價值評估相匹配的差異化薪酬結構，以崗定薪，崗變薪變。合理調整企業(yè)內部各類人員之間的收入分配關系，收入分配向企業(yè)核心科技人才、優(yōu)秀高技能人才、生產(chǎn)一線員工適當傾斜。
14.推進與效益密切聯(lián)系薪酬制度改革。企業(yè)應根據(jù)實際建立符合市場要求的員工薪酬制度，優(yōu)化薪酬結構。員工薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬等組成?；拘匠牦w現(xiàn)工作年限、崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等因素，應根據(jù)人力資源市場工資指導價位、企業(yè)成本承受能力等合理確定，并隨企業(yè)經(jīng)營狀況的改變適時調整?？冃匠牦w現(xiàn)個人業(yè)績與所作貢獻，與企業(yè)效益、個人績效緊密掛鉤，確保收入能增能減。企業(yè)效益下降或者職工未完成績效目標的，員工績效薪酬總體水平相應下降。企業(yè)要按照員工崗位層級和類別，合理設置基本薪酬和績效薪酬的比重。各級管理人員績效薪酬比重原則上應大于基本薪酬比重。建立工資水平市場對標機制，切實解決部分崗位收入“該高不高、該低不低”問題。工資增量要更多向工資水平低于市場價位的員工傾斜，工資水平高于市場價位的，要逐步與市場接軌。落實出資人監(jiān)管負責人薪酬的職責，建立延期支付和追索扣回制度，實現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升；業(yè)績降、薪酬降”。
15.規(guī)范員工福利保障制度。企業(yè)應嚴格清理規(guī)范工資外收入，加強福利項目管理。制訂嚴格的職工福利費、住房公積金、住房補貼等規(guī)章制度，對所出資控股企業(yè)的職工福利實行有效監(jiān)管。職工福利費增長幅度不得超過工資增長幅度。不得超標準列支福利費項目。住房公積金繳存應嚴格執(zhí)行國家和地方有關政策規(guī)定，繳存基數(shù)和繳存比例不得超過所在地規(guī)定標準。企業(yè)經(jīng)濟效益下降的，福利費不得增長，年金企業(yè)繳費比例應當隨之動態(tài)調整，適當降低或暫停繳費。
16.運用市場手段調節(jié)收入分配。在企業(yè)內部分配上逐步引入人力資源市場工資指導價位，按照集體協(xié)商等方式，合理確定相關人員的工資水平，更好地發(fā)揮市場對勞動力資源配置與企業(yè)收入分配的基礎性調節(jié)作用。
17.加大對關鍵人才的激勵力度。積極探索符合專業(yè)人才的收入分配制度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點和員工的可承受程度，依法依規(guī)建立關鍵人才中長期激勵機制；以實際貢獻為評價標準，建立科技創(chuàng)新人才薪酬激勵制度，根據(jù)科技創(chuàng)新人才承擔的科研項目及科技成果轉化程度，可實行協(xié)議工資、項目工資等分配方式；建立健全企業(yè)高層次、高技能人才特殊津貼制度，對企業(yè)做出突出貢獻的人才，給予一定的特殊津貼激勵。
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