堅持做，難而正確的事情。
---李十玥
管理者，如何樹立自己的權(quán)威呢？今天我們就一起來聊聊這個話題。
我們經(jīng)常會提到兩個詞，權(quán)力和威信。
當領(lǐng)導安排下屬做一件事，她做了，你對她就有權(quán)力。她不做，你對她就沒有威信。
所以，你對她有沒有權(quán)力，取決于她聽不聽你的。權(quán)力，不是領(lǐng)導授予的；權(quán)力，是接受權(quán)力的人授予你的。
下屬，很可能不認你的權(quán)力。
但這就夠了嗎？下屬，為什么不認，為什么要聽你的？
因為你沒有威信。
威信，就是權(quán)力對一個人的威力，就是別人對你權(quán)力的接受度。
下屬不聽你的，很可能是你沒有威信。
在管理團隊的過程當中，很多管理者對威信這個詞是有誤解的，她們覺得威信就是我要嚴肅或要嚴厲，甚至有時候我對下屬要“兇”這樣我才能有威信。
其實真的是這樣嗎？
在管理團隊當中，有非常多影響我們建立威信的因素存在，有哪些影響威信的關(guān)鍵因素呢？
第一，不分彼此的“兄弟”。
跟下屬之間的距離，沒有做到很好的區(qū)分，跟下屬成為了不分彼此的兄弟，這樣就影響了我們平常去做事情的一個嚴謹性。
如果什么事情都講感情，你怎么做管理呢？
所以這個距離一定要把握好。
第二，不能以身作則，正己正人。
作為管理者你在做任何事情的時候，一定是要做到以身作則。
也就是說在你要求別人的同時，首先自己要能夠做到，往往有些管理者，只要求別人而自己卻做不到，這樣怎么能有威信呢。
第三，應承不能兌現(xiàn)的諾言。
經(jīng)常對下屬應承一些不能兌現(xiàn)的諾言。
比如某個時刻隨意承諾給員工加薪、升職，而實際升職加薪這件事不是單獨一個人就能決定的，可能過程中會出現(xiàn)差錯。
如果你兌現(xiàn)不了這樣的諾言，在員工心中你就是不信守承諾的人，那你自然就沒有威信，這是非常忌諱的一件事。
第四，不敢在員工面前承認錯誤和責任。
出現(xiàn)問題，都是員工的錯，管理者犯錯了，在員工面前不承認，其實沒必要。
要知道人無完人，做錯了事情，承認錯誤也是可以的，所以要敢于在下屬面前承認錯誤，不要死磕到底。
第五，差勁的情緒浮力和自控力。
就是你的情緒浮力非常的差，沒有一個很好的自控力，比如今天心情不好，帶著負面情緒到店鋪發(fā)泄到員工身上。
時間長了，你在員工心中就是情緒不穩(wěn)定的人。
她也就不會和你好好相處，也不敢和你做到很多事情的溝通。
第六，缺乏學習意識不重視自身能力提升。
這個是很重要的一點，要知道管理者的業(yè)務能力一定要比下屬強。
這就要求你的學習意識要強，不斷提升自身能力，有能力才能培養(yǎng)帶教下屬而有些管理只是關(guān)注業(yè)績不關(guān)注學習，這樣肯定是不行的。
以上這六點，就是日常會影響威信的一些關(guān)鍵因素。
那么，在團隊管理者中，還有非常多影響我們建立威信的因素存在，有哪些影響威信的關(guān)鍵因素呢？
第一個，管理不是控制。
跟下屬之間的關(guān)系，沒有做到很好的認知，總是認為要讓員工聽話，要把員工控制在自己定好的標準和流程里去做執(zhí)行，這樣就影響了員工平常去做事情的自驅(qū)力和潛力的發(fā)揮。
如果什么事情都講控制，你怎么做好管理呢？
管理的本質(zhì)，是通過別人拿結(jié)果，所以想要拿到好的結(jié)果，就一定不要去用控制的方式去管理員工。
什么意思呢？舉例說明。
比如你在周會上定了一個目標和執(zhí)行策略，講完后就有團隊成員說目標定的太高了，并對執(zhí)行策略也有異議，作為管理者你的第一反應是什么？
是不是會覺得作為管理者你被挑戰(zhàn)了，你的員工不服從管理，你沒有威信？類似這些想法應該還是會或多或少有的，對不對？
接下來，你會怎么做？是馬上進說服，還是用你的權(quán)力進行管控？如果你有這種認知那你的管理就會是控制。
反之也一樣。
比如在周會上，下屬匯報工作計劃時，定出了目標和執(zhí)行策略，但你認為不符合你的標準和要求，然后給下屬提了一些反饋，但下屬不認同，你們開始各自理由討論。
不論討論的目的是什么，作為管理者最后你說就按我要求的去做，這種方式就是控制，也說明你是一個控制型的管理者。
所以，作為管理者，你要非常清晰和明白管理不是控制。
管理是激發(fā)，是通過別人來拿結(jié)果。
管理，是激發(fā)她人的潛力和善意。
管理，是發(fā)揮影響力和自驅(qū)力。
管理，不是發(fā)號施令，而是取得成果。
總之，我們要知道好的上下級關(guān)系，其實完全不是控制，而是帶著管理者的需求，結(jié)合下屬的需求，找到最適合的非常具體、可落地、可執(zhí)行的策略。
第二個，管理就是員工“怕”我。
有些管理者總是想，怎么才能讓我?guī)У南聦佟芭隆蔽摇?/span>
其實，用“怕”的這種管理模式，也體現(xiàn)了管理者的一種認知上的錯誤，也就是你認為威信就是讓員工害怕你。
如果你用這種方式去管理你的下屬，你就會有一系列錯誤的管理行為。
比如刻意的和下屬保持距離，利用職權(quán)來處罰員工，只講制度沒有人情，這種管理行為只會讓你的下屬跟你之間的關(guān)系越來越遠，什么事情也不敢和你說，也不愿意跟你講……
久而久之，你和下屬之間的關(guān)系就會越來越遠，你和下屬之間的信任度也會非常的低。
第三個，管理者不能以身作則。
作為管理者你在做任何事情的時候，一定是要做到以身作則。
也就是說在你要求別人的同時，首先自己要能夠做到，往往有些管理者，只要求別人而自己卻做不到，這樣怎么能有威信呢。
第四個，管理不是直接給方案。
作為管理者，你的下屬會經(jīng)常和你溝通各種事項，比如營銷活動怎么做？某個業(yè)務動作怎么做？績效面談怎么做？
相信類似的問題有很多種，簡單列舉幾個作為參考，很多管理者當被問的煩了或者是員工怎么都做不好時，有的管理者就會想，還是自己來做吧！
因為你和下屬溝通的時間，你認為自己都能做好了，還不如自己直接做出來讓下屬直接去執(zhí)行就行了，簡單還高效。
你認為這種方式，是正確的嗎？
其實答案也不絕對，它沒有對與錯，只不過我想講的是作為管理者，千萬不要做下屬該做的工作，而是要去激發(fā)團隊的動力，而不是你總是在輔導團隊。
在管理的過程當中，你要學會提問，也就通過通過發(fā)問，一步步引導你的下屬把結(jié)果呈現(xiàn)出來，比如你覺得這個該怎么解決？你是怎么想的？我想聽聽你的方法，最好的結(jié)果是帶著問題來的下屬，被激發(fā)和引導出來你們共同想要的方案。
第五個，管理者不兌現(xiàn)諾言。
作為管理者經(jīng)常對下屬應承一些不能兌現(xiàn)的諾言。
比如某個時刻隨意承諾給員工加薪、升職，而實際升職加薪這件事不是單獨一個人就能決定的，可能過程中會出現(xiàn)差錯。
如果你兌現(xiàn)不了這樣的諾言，在員工心中你就是不信守承諾的人，那你自然就沒有威信，這是非常忌諱的一件事。
第六個，不敢承擔責任和錯誤。
出現(xiàn)問題，都是員工的錯，管理者犯錯了，在員工面前不承認，其實沒必要。
要知道人無完人，做錯了事情，承認錯誤也是可以的，所以要敢于在下屬面前承認錯誤，不要死磕到底。
首先請大家認真的思考一個問題，你的威信從哪里來？你的下屬為什么愿意聽你的，服從你的管理，執(zhí)行力非常強？
其實這個問題，有一個非常核心的答案，就是威信，從成果中。
誰帶的團隊有成果，誰就更容易有威信。誰對成果的貢獻更持續(xù)穩(wěn)定，誰的威信就更穩(wěn)定。
什么叫成果？在零售的實際工作中，有三個層級。
第一個層級，就是有高業(yè)績。
作為管理者，你帶的團隊，你的下屬能夠有高業(yè)績，也就是高績效，這是非常關(guān)鍵的，因為只有高業(yè)績，才有高工資。
也就是你要有帶領(lǐng)團隊拿結(jié)果的能力，只有讓你的下屬賺到錢，才是建立威信最直接有效的方式，也是員工愿意跟你干的第一個原因。
第二個層級，就是能夠成長。
作為管理者，你要教練你的下屬各項專業(yè)能力以及圍繞行業(yè)學習相關(guān)的周邊知識，并拓寬認知和眼界，讓她們能夠持續(xù)成長。
在當下的市場環(huán)境下，只有快速成長，才能不斷拿到好結(jié)果，才能不斷提升個人的核心競爭力。
什么叫能夠成長呢？也就是你的下屬跟著你做事，有方法、有體系、有工具，還可以不斷學習新知識，一言以蔽之，你能給我賦能。
第三個層級，就是做事開心。
作為管理者，你要給下屬營造好的氛圍和執(zhí)行環(huán)境，可以讓她們開心做事。
所謂的開心做事，就是跟著你做事，方法越來越多，效率越來越高，流程越來越流程，團隊越來越有默契等等。
也就是不要讓跟著你的下屬心太累，可以有壓力，有困難，有挑戰(zhàn)，但要始終保持團隊好的心態(tài)，這個過程當中就需要你不斷學習好的管理方法，讓團隊工作更高效。
作為管理者你要知道帶團隊的基礎，也就是做事的基礎，它最關(guān)鍵一點就是信任，也就是先有信，后有威，信任是一切的前提。
所謂的威信，我們換一個角度看，其實就是信任感，作為管理者如何快速的樹立威信？四個關(guān)鍵點，也就是四個方法。
第一個，精通業(yè)務技能。
作為管理者，你一定要對自己職責內(nèi)的業(yè)務精通，員工解決不了的問題你能夠給解決、給方法、給策略、給輔導、給教練、給工具、給反饋、給資源等。
管理者只有精通個人職責內(nèi)的業(yè)務技能，才會更有說服力，更有領(lǐng)導力，這也是建立威信最有效的方法，用專業(yè)能力讓員工信任，讓員工信服，進而產(chǎn)生威信。
第二個，激發(fā)和引導員工。
作為管理者，你一定要擅長去激發(fā)、引導、挖掘、發(fā)揮下屬的潛能，并對下屬每個人的優(yōu)劣勢都了如指掌。
對于下屬的優(yōu)勢，要給員工發(fā)揮的空間，不斷激發(fā)和引導員工潛能最大化，最后真正產(chǎn)生價值最大化。
比如小紅接待現(xiàn)場新顧客成交率特別高，那你就可以讓她在三會上面進行分享并把好的點進行復制推廣，還可以讓她負責新員工某一項的帶教。
比如小劉邀約老顧客的回店率和老顧客成交率特別高，那你就可以讓她在三會上分享并帶教團隊如何進行邀約，如何做老顧客成交等等。
總之，要充分發(fā)揮下屬的個人才能，并利用分工分責讓員工價值最大化。
第三個，關(guān)心下屬。
作為管理者，你一定要關(guān)心下屬，比如關(guān)心下屬的生活，比如尊重下屬，比如鼓勵下屬，比如讓下屬發(fā)自心底認可你，接受你。
當你真正的關(guān)心下屬時，就會快速拉近與下屬之間距離，這也是建立威信的一種方式，關(guān)心下屬一定是要通過某件事而不是沒事瞎關(guān)心。
再則，當員工做對事情的時候，一定要及時給予表揚，給予鼓勵，這樣去激發(fā)工作上的積極性和主動性。
當然，員工犯錯時，你批評時也需要把握好度。
該表揚的時候，表揚。該批評的時候，批評。這就是我們管理的兩把雙刃劍，缺一不可的。
第四個，以身作則。
作為管理者，你一定不要說一套做一套，做事用高標準要求下屬，用低標準來要求自己。
作為管理者，你一定不要總是把焦點聚焦在下屬身上，而是首先要聚焦在自己身上，也就是管好自己，做到以身作則，然后再去管別人。
作為管理者你在做任何事情的時候，一定是要做到以身作則。
也就是說在你要求別人的同時，首先自己要能夠做到，往往有些管理者，只要求別人而自己卻做不到，這樣怎么能有威信呢。
當然，如果你想要建立自己的威信，它還有四個要點，也就是四種方法。
這幾個方法在我們的終端店鋪落地時你一定要轉(zhuǎn)換為具體行為，哪怕是細小的行為都要去做到。
但下屬就會覺得非常的暖心，長時間這樣的投入，店員一定會感受到。
所以，關(guān)愛下屬也是一個威信的打造，而且會快速拉近你與員工之間的距離。
再則，當員工做對事情的時候，一定要及時給予表揚，給予鼓勵，這樣去激發(fā)工作上的積極性和主動性。
當然，員工犯錯時，你批評時也需要把握好度。
該表揚的時候，表揚。該批評的時候，批評。這就是我們管理的兩把雙刃劍，缺一不可的。
第二個，叫做平等待人。
在店鋪管理的過程當中，團隊成員的性格有的與管理者非常契合，關(guān)系就會非常好，有些逆反的員工，關(guān)系就會比較疏遠。
但要記住工作中對事不對人，千萬不要因為和誰關(guān)系好，就偏向，一定要做到公平公正，不然就是沒有威嚴。
第三個，就是保持安全距離。
管理者跟員工之間不能說太疏遠，當然也不能太接近，這個安全距離/心理距離就是需要管理者自己去把控的。
這個安全距離怎么把控呢？
有的管理是和下屬沒有生活上的交集，工作就是工作，生活就是生活，我不跟下屬有任何的聚會，不會有生活上的接觸，這樣做到底是對是錯呢？
當然是錯誤的。
因為這樣，你確實是保持了距離，但是，同時距離太遠了的話，員工如果有什么問題她也不會去和你溝通，所以距離要掌握好不能太遠亦也不能太近。
但是這個距離怎么掌握呢，你可以通過店鋪制度、公司制度去做，違反制度就要去批評和溝通，其他時候關(guān)懷為主。
第四個，胸懷要寬廣。
我們要去包容每個人身上的一些缺點，然后把優(yōu)點發(fā)揮出來。管理者都想要完美型的下屬但那么容易嗎？
每個人身上多多少少都會有一些問題點，有一些劣勢的點，所以管理者要盡可能的去包容她們，胸懷一定要寬廣，要允許下屬犯錯誤這是最重要的一個點。
管理者要多去理解、體諒下屬，這個在日常工作中可以轉(zhuǎn)換為很多種行為。
比如。
今天教給小麗一件事情：可能管理覺得這是一件非常簡單的事，就去整理一個庫房，但你會發(fā)現(xiàn)小麗在整理庫房過程當中，整理的不是管理想要的樣子。
然后管理上來就批評她，這點小事都做不好那小麗會怎么想呢？
這個時候管理要做到的是，問其原因，是為什么做出這樣，然后親自示范給她，允許她犯錯誤，下次的時候才會知道怎么做。
以上這四點就是管理要重視和關(guān)注的點，那建立威信它還有三個原則，也就是建立威信的“三板斧”，是什么呢？
第一個，制度為綱。
第二個，考核為線。
第三個，情感為輔。
前面兩個，是我們拿捏安全距離，建立威嚴的一個尺度。
后面一個是管理者在建立威信當中的一個調(diào)味劑，讓你在威信當中也有溫暖的感覺，就是我們的情感線了。
在管理的過程當中，我們怎樣才能拿捏好這個安全距離？
其實，我們的制度是非常重要的。
在店鋪中，應該有很多的制度，如果觸犯了這些制度，其實就是犯錯誤，我們可以給予相對應的處罰或批評。
這是一個底線的問題。
當然，店鋪的銷售業(yè)績就是我們的考核，考核是最重要的一個部分。
一切都要以業(yè)績達成為最主要目的，所以在建立威信的過程中，管理與考核制度密不可分。
那情感就像炒菜時的一個調(diào)味劑，這三者缺一不可。
當你一盤菜缺了鹽，或者缺了某一個調(diào)味劑時，你會發(fā)現(xiàn)菜是沒有味道的。
店鋪也是如此，缺失情感的店鋪氛圍也是不好的，所以這三點就是建立威信的“三板斧”缺一不可。
聯(lián)系客服
