2019年已經(jīng)過去，中國車市“兩連跌”已成定局。
雖然市場不景氣，但車企高層的人事變動異常激烈。
這一年，送走了“中國通”海茲曼，迎來了“大嘴”迪斯；戈恩被捕后，“反貪大將”西川廣人再度落馬；在國內(nèi)，華晨告別了祁玉民時代，王曉秋執(zhí)掌上汽，李斌也成了“2019年最慘的人”，痛失多名高管......
“負增長”成為新常態(tài)，高層人事變動便成為了附屬品。但是相比，這些非常在意自己“烏紗帽”的高層領導，越來越多年輕干部不愿輪崗，“佛系青年”又不思進取，大家只求安逸，企業(yè)發(fā)展陷入一團死水。相比目前市場形勢的嚴駿，應該說，多數(shù)國有企業(yè)普遍面臨更為嚴峻的人力資源困局，受限于體制機制，或?qū)⑴c私營企業(yè)拉開一段更長的距離。
干部員工不愿輪崗
之所以要特別強調(diào)干部員工“輪崗難”，是因為輪崗作為一種成熟的企業(yè)管理方法，對企業(yè)的發(fā)展是有利的。
輪崗制度古已有之。早在在宋朝時期，為了防止武將權(quán)力過大，于是開始實行輪崗。兵不識將，將不識兵，這樣既能控制武將的權(quán)力，穩(wěn)定朝廷局勢，還可以提升國家的管理水平。
俗話說：人挪活，樹挪死。對管理干部、高績效員工、被列為后備培養(yǎng)對象的高潛力員工，輪崗可以使其視野更加開闊，并且通過涉及不同業(yè)務領域崗位的歷練，使之成為“一專多能”的復合型人才，走上更高級領導崗位的時候在決策方面將更加成熟，也可避免關(guān)鍵人才的流失。
此外，輪崗也可以減少內(nèi)耗，并制約潛在的腐敗，避免尾大不掉，是一種溫和且有效的“削藩”手段，并變相淘汰掉部分能力不足的員工。
在日本，比如豐田汽車，輪崗非常普遍，每2小時輪換做其他工作，迫使員工思考，豐田稱之為“思考生產(chǎn)系統(tǒng)”。對管理人員來說，從副課長開始就是管理職務，就要輪崗，隨著級別的升高，輪崗的范圍也越來越廣。要想升職，必須有2次以上的輪崗的經(jīng)驗。
在當前中國汽車市場發(fā)生深刻變革的背景下，企業(yè)轉(zhuǎn)型的壓力巨大，輪崗的意義更為重大，比如總部人員下沉到事業(yè)部、大區(qū)經(jīng)理的對調(diào)、技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗銷售服務等，這種積極的換位思考，可以讓車企內(nèi)部保持活力，更好地適應變革的要求。
但任何事物都有兩面性，輪崗也不例外，實施過程中越來越難，尤其是在部分國有車企，人才越來越缺乏流動性。那么，為什么干部不愿輪崗？
首先，無論是管理干部還是骨干員工，輪崗需要來到一個相對陌生的崗位，如不能將工作壓力轉(zhuǎn)換為學習動力，通過努力來恢復以往的高績效水平，難免情緒失落，產(chǎn)生消極心理，打破已經(jīng)形成的思維定式，輪崗可能會讓個人業(yè)績達成帶來風險，在風險與安逸面前，現(xiàn)在多數(shù)人更傾向于后者。
其次，經(jīng)過車市多年的高速增長，部分管理干部習慣了“躺贏”的高績效，滋生了貪圖享樂的心理，缺乏創(chuàng)業(yè)的激情，進取心不再，習慣于按部就班地工作，因此不愿意再輪崗。在車市“負增長”成為新常態(tài)之際，某些崗位就是人人皆知的“燙手山芋”，相比這種被動接盤，在原崗位熟門熟路、渾水摸魚總好過輪崗后“露了餡”。
第三，不得不說，車企特別是一些國有車企，企業(yè)內(nèi)部各部門“小團隊”利益重重，輪崗在客觀上影響了既得的利益。
隨著中國汽車市場開始逐漸從一個年輕市場轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓氖袌觯嚻箝g的加劇競爭在各個層面全面鋪開，而歸根到底還是人才的競爭。因此，基于基業(yè)常青的考量，制度性、周期性的輪崗有益于車企建立一個可持續(xù)發(fā)展的“大生態(tài)圈”。當然，車企也要做好充分做好輪崗干部、骨干員工的考察，堅持“上輪下不輪，下輪上不輪”的原則，并“接受”輪崗可能帶來的干部業(yè)績下滑、效率降低、甚至出現(xiàn)差錯、造成損失的現(xiàn)實風險。
員工不思進取
對于“員工不思進取”這個問題，其實任何年代都存在，只是當前表現(xiàn)的更加嚴重了。
大部分80后、95前，都沒有太殷實的家庭背景，懷有一顆勵志的心，不甘心只做一顆“螺絲釘”，迫使自己不斷走出“舒適區(qū)”，學習更多的知識，追求更全面的技能，這一代人已經(jīng)普遍成為社會、職場、家庭的中流砥柱。
原本以為95后成長于中國飛速發(fā)展的年代，享受了更加優(yōu)越的物質(zhì)生活，受到了更加優(yōu)良的教育，理應更加富有激情，更加敢于挑戰(zhàn)。但實際上，當下，眾多車企尤其是國有車企的部分95后的員工，越來越“佛系”，甘愿做一顆螺絲釘，不思進取，不愿投入精力去謀求個人更高層次的發(fā)展。
甚至在談戀愛、結(jié)婚生子方面都相當佛系，將更多時間留給個人和朋友；對于個人價值的更大實現(xiàn)，承擔更大的工作責任、家庭責任、社會責任方面相當冷淡。
對于績效考評，基本不靠工資吃飯的的部分95后員工通常會“無所謂”，甚至從沒看過工資條者，都大有人在，更多的是在乎工作穩(wěn)定，對于沒有人事權(quán)的國企領導而言，的確是一臉尷尬，大有“民不畏死何以死懼之”的尷尬。反正有父母替自己買房、買車、還貸款，甚至每月補貼自己，這也讓部分年輕員工會覺得“工資比別人少個500、1000也沒關(guān)系”。實際上，國企直屬領導，在工資調(diào)配上一般也就只有這么大的權(quán)限，沒有末尾淘汰制，只要自己舒服和開心就好。
臨近歲末，許多車企小部門都例行準備一場激情澎湃、高端大氣的年會，相對于95前員工積極參與節(jié)目，期待抽到大獎，年輕一代的員工參與度越來越低，大都不愿參與編排任何節(jié)目，更有員工寧愿請假回家吃飯，只想享受自我安靜的時光。
經(jīng)過多年的發(fā)展，中國經(jīng)濟社會取得了巨大的進步，95后的很多父母享受了改革開放的紅利，為孩子們提供了相對高質(zhì)量的生活環(huán)境和無限量的關(guān)愛，讓他們無需自我的刻苦努力和忍受高強度的工作壓力便能享受到優(yōu)越的生活，因而對于薪酬、成長的追求也不再強烈，只愿“歲月靜好和現(xiàn)世安穩(wěn)”。
誠然，高昂的房價、教育、育兒費用讓部分年輕人會陷入“迷?！?，但低欲望社會和極簡主義生活顯然無法滿足年輕人自我價值的實現(xiàn)。當年輕一代失去奮斗的欲望，無論對于車企還是整個社會來說，都是不可接受的痛，中國汽車行業(yè)整體上正處于產(chǎn)業(yè)變革和趕超發(fā)展的關(guān)鍵期，面對不愿輪崗的干部到不思進取的青年，中國汽車產(chǎn)業(yè)無法讓人看到更加燦爛明天。
非常諷刺的是，即便面對如此“佛系”的員工，國有車企的直屬領導、甚至中層管理干部也束手無策，因為沒有相對獨立的人事權(quán)，主動淘汰成為不可能，再加上績效考評“指揮棒”的作用進一步喪失，人事復雜、士氣低落將讓整個企業(yè)變得平庸，從上到下的退化將導致國有車企的機制弊病進一步凸顯。
中國汽車快速普及的時代已經(jīng)結(jié)束，汽車產(chǎn)業(yè)進入高質(zhì)量發(fā)展，眾多自主品牌車企面臨轉(zhuǎn)型升級甚至生存危機，意味著部分表現(xiàn)不佳的車企將被市場淘汰，“優(yōu)勝劣汰”也將使車企對于內(nèi)部人事的調(diào)整來得更猛烈一些，“以奮斗者為本”將成為很多車企的座右銘。
對于個人來說也是如此，人無遠慮必有近憂。
長此以往，大多數(shù)家里沒有礦的年輕一代來說，“35歲現(xiàn)象”將成為很多未來不得不面對的一道檻。如果不思進取，喪失學習能力，到35歲，父母老了，得到的“照顧”少了不說，還得反過來贍養(yǎng)父母；如果孩子大了，需要變身父母照顧自己的孩子，工作和生活壓力將陡然增加。
當下，汽車行業(yè)“新四化”之風愈演愈烈，原本充滿優(yōu)越感的車輛工程專業(yè)畢業(yè)生遭遇就業(yè)難，大部分銷售人員和工程師面臨轉(zhuǎn)型和再找出路，而對于大多數(shù)95后青年，未來將面臨怎樣的環(huán)境，沒有人知道！
寫在最后：
流水不腐，戶樞不蠹。著力轉(zhuǎn)型升級、迎戰(zhàn)汽車“新四化”，站在新的起跑點上，人力資源管理也要同步調(diào)整和優(yōu)化，車企尤其是國有車企特別需要通過更加靈活的制度促進車企人員的成長、內(nèi)外部流動，只有這樣才能激發(fā)起活力和動能。如果不從體制機制上解決干部輪崗難、年輕員工不思進取的問題，車企將無法突破現(xiàn)狀，而只能在無限地陷入高層人事調(diào)整的漩渦中尋找安慰自己的理由。（圖片來源于網(wǎng)絡，侵權(quán)請聯(lián)系編輯刪除）
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