過年對任何企業(yè)和老板都是個“坎”，一方面老板要在年末想方設法向員工表示人文關懷，留住核心人才；另一方面過年也是“跳槽季”，有的老板過完年發(fā)現(xiàn)，10個員工走了5個半…… 此外，汽車服務門店的用人成本越來越高，素質卻仍然參差不齊、無法跟上變化中的行業(yè)發(fā)展需求，員工培訓和成本一直是門店的“老大難”。
2016年即將結束，我們即將迎來嶄新的2017。
說到來年，我們想到一個問題：過完年，你的員工，還是你的員工么？
過年對任何企業(yè)和老板都是個“坎”，一方面老板要在年末想方設法向員工表示人文關懷，留住核心人才；另一方面過年也是“跳槽季”，有的老板過完年發(fā)現(xiàn)，10個員工走了5個半…… 此外，汽車服務門店的用人成本越來越高，素質卻仍然參差不齊、無法跟上變化中的行業(yè)發(fā)展需求，員工培訓和成本一直是門店的“老大難”。
你的門店員工情況如何？你是個合格的汽車服務門店老板么？面對高居不下的用人成本和流失率，門店怎么辦？
為此AC汽車在上周日發(fā)起一個汽車服務門店人力資源與管理的調研，幫助門店老板評估和回顧過去一年門店的用人情況，同時為來年做人才培養(yǎng)做好準備！
汽車服務門店的發(fā)展離不開“人”，尤其是正在擴張中的連鎖品牌。門店的人力挑戰(zhàn)主要源于兩個方面：用人成本、人員培訓。
從用人成本來看，汽車服務門店的人員成本不斷上升，20%的經(jīng)營者表示用人成本“非常重”，已經(jīng)占據(jù)門店總成本的50%及以上！46.5%的門店用人成本占比“30%-49%”，給門店帶來較重負擔！
在整個汽車服務行業(yè)，連鎖化發(fā)展是大勢所趨，同時行業(yè)不斷朝著規(guī)范化發(fā)展，未來汽車服務用人一定是越來越正規(guī)，社保、交金和各種員工福利都將提升企業(yè)用人成本。因此，汽車服務門店必須在人員的合理利用及培訓上多下功夫，多多利用互聯(lián)網(wǎng)工具，提升門店運作效率。
人員培訓上來看，連鎖化的發(fā)展對人員的標準化復制提出更多要求，這與行業(yè)人員培訓匱乏的現(xiàn)狀形成鮮明對比。調研結果顯示，僅有7.5%的門店已經(jīng)為員工設置一整套完善的培養(yǎng)和晉升制度，65%的老板表示門店人員培訓制度不完善或者形同虛設！
總體來說，受訪老板對門店過去一年的員工管理情況并不滿意。
在2016員工管理評估中，僅有12.5%的老板給自己打分9-10分，認為自己做到“對員工盡職盡責，與他們一同成長”。在評估中，近六成老板對于門店管理十分不滿意。41.25%的老板表示過去一年的員工管理“留下很多遺憾，有很多本來可以做得更好的地方”，另外還有17.5%在認為自己“在物質上沒有滿足員工，精神上對員工缺乏關懷”。
汽車服務門店員工管理現(xiàn)狀
老板有話說
人員參差不齊，沒有職業(yè)精神，都屬于能干就干，不能干就走人，甚至轉行，只要有活干，拿到錢，得過且過。
我做的不好，想學習優(yōu)秀經(jīng)驗。
員工的管理是人性的解放，在人的品行道德基礎上實施，只在篩選過后的員工身上做重點，評測不合格的人員，要做隨時離職的準備。
核心管理人員與技術帶頭人必須要有相應的股份，基層員工一定要有升職的空間，尤其是基層員工一定要保證他們吃、住無憂，工作氛圍良好！
建立N+1負責制，每月N+1負責溝通1-2次；制定有競爭力的待遇，如果不具競爭力就多給予精神上的表彰，多組織服務PK賽多給予優(yōu)秀人員精神嘉獎，節(jié)約費用又起到正面引導作用；多組織內部培訓，樹立標桿，讓優(yōu)秀員工不斷分享培訓
我是來求教的，我覺得管理綜合汽修廠真的很累，特別是技術方面的，我應該從頭開始學習，維修施救，進廠接待，故障分析，維修報價，施工安排，配件采購，施工中的不確定因素，質量檢驗，結算交車。這些都是我一個人完成的。
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