一、退回和解雇被派遣勞動(dòng)者的條件與限制
案情簡(jiǎn)介
2008年4月，馮某與S律所上海代表處簽訂聘用合同，約定馮某在該代表處擔(dān)任法律顧問(wèn)。2008年6月，馮某與W公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及派遣協(xié)議書(shū)，協(xié)議書(shū)中約定W公司派遣馮某至S律所上海代表處工作。2009年3月，S律所上海代表處告知馮某因受金融危機(jī)的影響、客觀情況發(fā)生重大變化，不得已減少員工以維持經(jīng)營(yíng)，通知馮某聘用關(guān)系將于一個(gè)月后終止。2009年4月，S律所上海代表處告知W公司已將馮某退回，W公司遂為馮某開(kāi)具退工證明，解除雙方間的勞動(dòng)合同。
后馮某訴至法院，要求S律所上海代表處恢復(fù)用工關(guān)系、W公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要求S律所上海代表處支付自終止聘用關(guān)系次日起至恢復(fù)工作崗位期間的全額工資及賠償金并繳納該期間的社會(huì)保險(xiǎn)，并由W公司承擔(dān)連帶責(zé)任。
訴爭(zhēng)焦點(diǎn)
本案的主要爭(zhēng)議焦點(diǎn)有二：其一，用工單位(S律所上海代表處)可否以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位(W公司)?其二，勞務(wù)派遣單位可否以用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系?
法院判決
一審判決：馮某與W公司簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行至勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)止;W公司按照上海市同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付馮某自終止聘用關(guān)系次日起至勞動(dòng)合同解除或終止日止的工資;W公司按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)繳費(fèi)基數(shù)為馮某繳納自2009年4月起至勞動(dòng)合同解除或終止之月期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);駁回馮某的其余訴訟請(qǐng)求。二審判決：駁回上訴，維持原判。
判案分析
對(duì)勞務(wù)派遣中用工單位的退回權(quán)和勞務(wù)派遣單位的解除權(quán)，勞動(dòng)合同法第65條第二款作了規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”
對(duì)于本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一，即用工單位可否以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位這一問(wèn)題，僅就第65條的字面含義來(lái)看，無(wú)法得出勞務(wù)派遣中的用工單位是否可以像標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位一樣以客觀情況發(fā)生重大變化(第40條第三項(xiàng))或者經(jīng)濟(jì)性裁員(第41條)為理由終止對(duì)勞動(dòng)者的使用。對(duì)該問(wèn)題的理解存在著兩種截然相反的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用工單位無(wú)權(quán)以第39條和第40條第一、二項(xiàng)之外的理由將勞動(dòng)者退回派遣單位;第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用工單位退回被派遣勞動(dòng)者并不受到第39條和第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的約束。
本案中，一審和二審法院均持第二種觀點(diǎn)，即勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第39條或第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同;除上述情形外，用工單位將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位不可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。換言之，第65條中涉及的第39條和第40條第一、二項(xiàng)的規(guī)定是對(duì)勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)關(guān)系的限制，而并非對(duì)用工單位退回勞動(dòng)者的限制。其理由有二：首先，從勞務(wù)派遣中三方關(guān)系的本質(zhì)來(lái)看，勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法所稱(chēng)用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，勞動(dòng)合同也是由派遣單位與勞動(dòng)者訂立。勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系;而用工單位與勞動(dòng)者之間是使用關(guān)系，其本質(zhì)是民事關(guān)系。勞務(wù)派遣三方關(guān)系的本質(zhì)決定了用工單位在結(jié)束勞動(dòng)力的使用方面所受到的限制不應(yīng)當(dāng)高于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位所受到的限制;其次，從勞務(wù)派遣這一用工方式的目的來(lái)看，勞務(wù)派遣的重要意義之一即在于其滿(mǎn)足了勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的需求，若在用工權(quán)上對(duì)用工單位課以較之勞務(wù)派遣單位更為嚴(yán)格的限制，無(wú)疑是與勞務(wù)派遣這一制度設(shè)置的初衷相悖。
對(duì)于本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)之二，即勞務(wù)派遣單位可否以用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系這一問(wèn)題，如前所述，除了第39條或第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形外，勞務(wù)派遣單位不得解除與被退回勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相比，勞務(wù)派遣的最顯著特征即勞動(dòng)力的使用與雇傭處于相分離的狀態(tài)。正是由于勞務(wù)派遣單位并非勞動(dòng)力的實(shí)際使用單位，故勞務(wù)派遣單位無(wú)法如標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位一般以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與被退回勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。
本案中，W公司與馮某所簽訂的系無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，故一審法院判決雙方勞動(dòng)合同恢復(fù)履行至勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)止，而并未寫(xiě)明具體的合同終止日期。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第58條的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。故一審法院判令W公司按照上海市同期最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付馮某自終止聘用關(guān)系次日起至勞動(dòng)合同解除或終止日止的工資。
二、勞務(wù)派遣中退工行為的審查與女職工權(quán)益保護(hù)
【提要】
在勞務(wù)派遣關(guān)系中，當(dāng)用工單位將勞動(dòng)者退回時(shí)，派遣單位應(yīng)對(duì)退回行為是否有法定原因進(jìn)行必要的查明。派遣單位因勞動(dòng)者被退回而徑行解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系行為的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。女職工在“三期”內(nèi)因非過(guò)失性原因被用工單位退回的，應(yīng)依據(jù)立法精神予以否定性評(píng)價(jià)。女職工因此被派遣單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)判令恢復(fù)女職工與派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系，并由派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者的損害承擔(dān)連帶責(zé)任。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第58條第2款“無(wú)工作期間”的適用應(yīng)嚴(yán)格把握，因派遣單位和用工單位的違法行為導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法工作的，不應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬，而應(yīng)按原勞務(wù)派遣協(xié)議約定的工資標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)者實(shí)際工資收入支付。
【案情】
上訴人(原審被告)：陳某
被上訴人(原審原告)：上海市對(duì)外服務(wù)有限公司
被上訴人(原審被告)：XX安保修服務(wù)
2009年3月26日，上海市對(duì)外服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)外服公司)與陳某簽訂了勞動(dòng)合同和派遣協(xié)議書(shū)，由外服公司將陳某派遣至XX安保修服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)保修服務(wù)公司)工作。2010年1月19日，保修服務(wù)公司以陳某經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系，并將其退回外服公司。同年1月23日，外服公司出具退工單，解除與陳某的勞動(dòng)關(guān)系，退工時(shí)間為2010年1月19日。外服公司支付陳某工資至2010年1月19日。陳某于2010年3月8日提起勞動(dòng)仲裁，要求：1、撤銷(xiāo)外服公司作出的解除勞動(dòng)合同的決定，恢復(fù)與陳某的勞動(dòng)關(guān)系;2、撤銷(xiāo)保修服務(wù)公司做出的解除聘用關(guān)系的決定，恢復(fù)與陳某的勞務(wù)關(guān)系;3、外服公司補(bǔ)發(fā)2010年1月20日至實(shí)際恢復(fù)關(guān)系期間的工資;4、外服公司補(bǔ)繳2010年1月20日至實(shí)際恢復(fù)關(guān)系期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);5、保修服務(wù)公司承擔(dān)2010年起至實(shí)際恢復(fù)勞務(wù)關(guān)系期間的賠償金，外服公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2010年4月28日仲裁機(jī)關(guān)作出裁決：1、撤銷(xiāo)外服公司的解除決定，恢復(fù)與陳某的勞動(dòng)關(guān)系;2、外服公司支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣97080元;3、陳某的其他請(qǐng)求事項(xiàng)，不予支持。外服公司不服仲裁裁決，以陳某和保修服務(wù)公司為被告向法院提起訴訟，要求不支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣97080元。
【裁判】
一審法院查明，保修服務(wù)公司退回陳某時(shí)，陳某已處于孕期，但陳某未能證明其已將懷孕的事實(shí)告知外服公司或保修服務(wù)公司。2010年5月20日，外服公司書(shū)面通知陳某于2010年5月10日恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求陳某前往公司報(bào)到。同年5月24日，陳某書(shū)面告知外服公司其已生育。一審法院認(rèn)為，女職工處于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，除本人有嚴(yán)重違紀(jì)等情形，用人單位不得解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因外服公司和保修服務(wù)公司在作出解除、退回決定時(shí)不知陳某處于孕期，無(wú)主觀惡意，現(xiàn)仲裁機(jī)關(guān)做出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的裁決，已充分保護(hù)了女職工的合法權(quán)益。陳某從2010年1月20日起已無(wú)用工單位，根據(jù)陳某與外服公司所簽勞動(dòng)合同約定，外服公司可按上海市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付陳某勞動(dòng)報(bào)酬。一審法院據(jù)此判決外服公司恢復(fù)與陳某的勞動(dòng)合同關(guān)系，并支付陳某2010年1月20日至2010年3月31日的工資人民幣2273元。判決后，陳某不服提起上訴。
我院二審查明，外服公司與保修公司簽訂的勞務(wù)合同第十條約定，除本條10.1約定情形外，甲方員工有下列情形之一的，乙方不得解除使用關(guān)系退回甲方員工：……女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。第十七條約定，本合同的任何一方違反本合同和附件的任何約定，導(dǎo)致另一方遭受任何損失、處罰、索賠的，均應(yīng)由違約方在未違約方提出要求時(shí)向未違約方做出足額賠償。
二審期間，經(jīng)法官釋明，外服公司申請(qǐng)撤回原審起訴，同意按仲裁裁決履行義務(wù)，陳某對(duì)仲裁裁決也無(wú)異議，故二審法院遂裁定撤銷(xiāo)一審判決，準(zhǔn)許外服公司撤回起訴。
【評(píng)析】
勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。勞務(wù)派遣表現(xiàn)出來(lái)的最大特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與使用相分離，勞動(dòng)者與派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系之名卻無(wú)勞動(dòng)之實(shí)，與用工單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系之名卻存在勞動(dòng)之實(shí)，形成了復(fù)雜的“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形態(tài)。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)典型的勞動(dòng)法律關(guān)系只有兩方主體不同，其涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位和派遣勞動(dòng)者三方主體，形成三角法律關(guān)系。在這三角法律關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系適用典型勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)定。在法律上，勞務(wù)派遣單位就是用人單位，應(yīng)該對(duì)派遣勞動(dòng)者承擔(dān)法律上雇主的相關(guān)義務(wù)。同時(shí)，勞務(wù)派遣單位還應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等。
一、用工單位退回勞動(dòng)者及派遣單位解除勞動(dòng)合同的處理原則
《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回派遣單位，派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！睋?jù)此，在發(fā)生法定的過(guò)失性原因及非過(guò)失性原因的情形下，用工單位有退回勞動(dòng)者的權(quán)利，派遣單位有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)者在用工單位工作期間，其工作情況、業(yè)績(jī)考核均由用工單位承擔(dān)，派遣單位一般不能對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際工作情況進(jìn)行及時(shí)考察，且對(duì)用工單位的工作方法與勞動(dòng)規(guī)則缺乏了解。但是，我們認(rèn)為，對(duì)于用工單位退回勞動(dòng)者的行為是否有法定原因，派遣單位在退回行為發(fā)生后應(yīng)進(jìn)行必要的查明，避免在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)可能帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)和法律風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面影響。因此，法院在具體審理該類(lèi)案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求派遣單位對(duì)退回原因及解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性承擔(dān)舉證，不能證明則應(yīng)判令其與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
二、用工單位向派遣單位退回處于“三期”女職工的行為如何評(píng)價(jià)?
如前所述，《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定了在符合法定的過(guò)失性原因及非過(guò)失性原因的情形下，用工單位退回勞動(dòng)者及派遣單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。但對(duì)于處于“三期”內(nèi)的女職工是否可以非過(guò)失性的原因退回派遣單位，《勞動(dòng)合同法》未予明確規(guī)定。本案中，保修公司認(rèn)為陳某因不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而將陳某退回外服公司的行為形式上符合《勞動(dòng)合同法》第四十條和第六十五條的規(guī)定。但由于陳某處于孕期，勞動(dòng)能力相對(duì)欠缺，保修服務(wù)公司的退回行為實(shí)際上對(duì)陳某造成了損害，我們認(rèn)為，對(duì)于用工單位的此種退回行為應(yīng)予否定性評(píng)價(jià)。首先，《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;……。該條款對(duì)用人單位因非過(guò)失性原因解除處于“三期”內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同做了禁止性規(guī)定，從保護(hù)“三期”內(nèi)女職工的立法精神來(lái)看，用工單位應(yīng)同樣遵循這一規(guī)定，本案中用工單位的退回行為明顯違背了法律保護(hù)弱勢(shì)群體的初衷。其次，本案外服公司和保修服務(wù)公司之間所簽的勞務(wù)合同中約定，“除勞動(dòng)者存在合同10.1所約定的情形外，保修服務(wù)公司不得退回處于“三期”內(nèi)的女職工”，因此保修服務(wù)公司的退回行為實(shí)際構(gòu)成了違約，保修公司退回陳某的行為確屬不當(dāng)。
三、派遣單位與用工單位的責(zé)任如何劃分?
《勞動(dòng)合同法》第九十二條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條均規(guī)定，用工單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，我們認(rèn)為，在現(xiàn)有法律框架下，對(duì)于勞動(dòng)者不屬于故意或重大過(guò)失的情形而被退回的造成勞動(dòng)者權(quán)利受損，勞動(dòng)者要求派遣單位和用工單位承擔(dān)責(zé)任時(shí)，應(yīng)作如下處理：由派遣單位主要承擔(dān)用工義務(wù)，由用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。其理由有三：其一，勞務(wù)派遣合同、派遣協(xié)議與用工協(xié)議是作為互為依據(jù)的整體存在的，考察其中任何一項(xiàng)協(xié)議的效力都必須參考另外兩項(xiàng)協(xié)議。因此在操作層面上，為法院在同一訴訟中一并處理三方之間的其他糾紛提供了可能性;其二，雖然勞動(dòng)者請(qǐng)求派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任之訴屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理范圍。但派遣單位與用工單位之間的違約責(zé)任不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理范圍，而是基于合同義務(wù)產(chǎn)生的請(qǐng)求權(quán)之訴。但兩訴結(jié)果互為依據(jù)，如果僅對(duì)派遣單位做出處理，而不讓用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，容易產(chǎn)生“一訴息而一訴起”的情況，造成有限的司法資源更加緊張;其三，勞動(dòng)爭(zhēng)議專(zhuān)項(xiàng)化審理的發(fā)展，為勞務(wù)派遣爭(zhēng)議中多種糾紛一并處理提供了實(shí)現(xiàn)條件。在司法實(shí)踐中，法院在審理該類(lèi)案件時(shí)，可以對(duì)勞務(wù)派遣糾紛中派遣單位與用工單位的責(zé)任進(jìn)行劃分，實(shí)現(xiàn)一次審理解決多種矛盾的效果。因此，如出現(xiàn)本案中用工單位退回懷孕女職工后，派遣單位解除與其勞動(dòng)合同的情形，可判令派遣單位與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)合同，派遣單位承擔(dān)用工義務(wù)，用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。此外，基于用工單位系因與派遣單位的派遣協(xié)議而使用勞動(dòng)者，并非勞動(dòng)合同的直接相對(duì)方，故在派遣單位與用工單位對(duì)繼續(xù)履行派遣協(xié)議不能達(dá)成一致，或因其它客觀情況，致派遣協(xié)議無(wú)法繼續(xù)履行的前提下，則不宜再判令用工單位與勞動(dòng)者恢復(fù)用工關(guān)系，而依據(jù)現(xiàn)有的法律規(guī)定及派遣協(xié)議的約定，判令用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。本案中，仲裁委員會(huì)裁決外服公司與陳某恢復(fù)勞動(dòng)合同并承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬的責(zé)任，陳某未提出異議，系勞動(dòng)者對(duì)自己權(quán)利的行使，并無(wú)不可，故法院對(duì)保修公司的連帶責(zé)任未予以處理。
四、違法作出退工決定至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)如何計(jì)算?
《勞動(dòng)合同法》第五十八條第二款規(guī)定，在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，用人單位應(yīng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付報(bào)酬。本案中，一審法院據(jù)此判決外服公司按每月960元的標(biāo)準(zhǔn)支付陳某2010年1月20日至3月31日的工資。但是，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)的立法目的是防止一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定性。這里的“無(wú)工作期間”應(yīng)理解為用人單位未依約派遣勞動(dòng)者、因客觀情況導(dǎo)致派遣無(wú)法完成或勞動(dòng)者被用工單位合法退回而又不構(gòu)成解除條件等情形。如果因派遣單位和用工單位的違法行為導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法工作，則不能認(rèn)定為《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定的“無(wú)工作期間”。本案中，保修服務(wù)公司退回處于孕期的陳某，違反了勞動(dòng)立法的精神和原則，外服公司解除勞動(dòng)合同更直接違反了法律的禁止性規(guī)定。我們認(rèn)為，針對(duì)這種情形，司法實(shí)務(wù)中的正確做法應(yīng)該是將其恢復(fù)至勞動(dòng)者正常工作時(shí)的狀態(tài)，亦即從違法解除勞動(dòng)合同起至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)按原勞務(wù)派遣協(xié)議約定的工資標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)者實(shí)際工資收入支付。
總之，勞動(dòng)法的原則之一即是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的處理應(yīng)緊緊圍繞構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)，充分考慮勞動(dòng)立法的本意，給予處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者最大限度的保障。
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