導讀
據(jù)有關媒體報道，上海各政府機關、企事業(yè)單位的人才派遣數(shù)量已逾20萬人次。但勞務派遣曾經(jīng)是一片“法律真空”，幾乎沒有法律規(guī)定對其進行規(guī)范，許多被派遣人員在遭遇法律糾紛時，既不知道向誰主張權(quán)益，更不知道能主張多少的權(quán)益。
2007年6月通過的《勞動合同法》充分考量我國勞動派遣市場特點，從構(gòu)建和諧勞動關系角度出發(fā)，初步描繪出勞動派遣的規(guī)制框架，在一定程度上保護了被派遣人員的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā穼⒂诿髂?月1日起施行。本文就重點解讀這部新法在勞務派遣制度上的四大亮點。
亮點一：用人單位非職介所不應收取介紹費
陳某來自一邊遠山區(qū)，為了供兒子上大學，他打算與農(nóng)民工整制隊伍甲簽訂合同，由甲隊伍將其派遣至A建筑公司，從事建筑工作；陳某每年向甲隊伍支付介紹費，金額為年收入的1%。陳某了解到，A建筑公司的農(nóng)民工平均年收入為2萬元，扣除支付給甲隊伍的200元，還剩198萬元。
考慮到收入還算可觀，且不少同鄉(xiāng)也簽訂了此合同，陳某只能接受這一“潛規(guī)則”，簽訂了該合同。
【解析】
迫切需要工作的陳某，只能接受介紹費這一“潛規(guī)則”，從側(cè)面反映了勞動者處于弱勢地位。實際上，自簽訂勞動合同時起，陳某就與甲隊伍達成了勞動關系，甲隊伍成為用人單位，陳某成為被派遣人員。即使甲隊伍以“甲職介所”為名，在該勞動關系中也不具有中介機構(gòu)的性質(zhì)，不應收取任何形式的介紹費。
《勞動合同法》總則第9條規(guī)定，用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。該法第五章第二節(jié)有關“勞務派遣”的規(guī)定，在禁止收取財物上與第9條精神相一致，第60條指出：“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”據(jù)此，甲隊伍不可打著介紹工作等旗號，采用克扣勞動報酬等方式來收取任何費用。否則由勞動行政部門責令限期退還給勞動者，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給陳某造成損害的，應承擔賠償責任。
亮點二：同工不同酬差別待遇應取消
陸某在某中等職業(yè)學校學習機電一體化，勤學苦練了三年，終于取得畢業(yè)證書。原本以為可以大展身手，結(jié)果卻在找工作中四處碰壁，原來機電類工作都需要2年以上的工作經(jīng)驗，剛從學校畢業(yè)的陸某并不能贏得用人單位青睞。他只能請師兄幫忙，好不容易聯(lián)系到乙公司，由該公司以勞務工的身份將其派遣至B汽輪機廠工作。作為新進人員，他既要在車間里操縱機器，又要幫助解決一些技術難題，可以說干著最苦最累的活。但是，由于勞務工身份，他卻始終享受著“三等公民”待遇，工資比同崗位的工人少2/3；每逢節(jié)假日發(fā)放獎金實物，也只能是同事們的零頭。
【解析】
在同一企業(yè)同一崗位工作的人員，本應獲得同等勞動報酬，不可因為性別、年齡、身份等因素實行差別待遇。但實踐中，一些用工單位采取勞務派遣，主要是出于降低用工成本、方便管理等目的，相應地在待遇方面也就唯身份論，勞務工與正式工的待遇相差甚遠。
《勞動合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”該法將于2008年1月1日實施，在此之前，B公司之類的用工單位應當根據(jù)同工同酬原則，全面調(diào)查本單位工作人員工資狀況，及時清理、糾正某些不當行為。陸某要仔細保存工資條，及時收集工作崗位相同、但工資不同的其他人員工資條，注意保存好證據(jù)原件。新法生效后，若B公司仍未能規(guī)范操作，陸某可憑借相關證據(jù)，向B公司、乙公司要求損害賠償。
亮點三：合同期內(nèi)無工作最低工資有保障
盛某是某著名高校計算機系的高材生，在畢業(yè)生招聘會上，知名跨國企業(yè)D代表處慧眼識英才，決定將其納入旗下，運用管理培訓生模式加以培養(yǎng)。按照慣例，盛某與丁外服公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定由丁公司將其派遣至D代表處工作，月薪為人民幣七千元。進入D代表處工作后，盛某展示出過人的才華，但一年零九個月后隨著D代表處被撤銷，他也被退回丁公司。沒有了豐厚的工資，盛某只能奔波在各大招聘會之間，三個月很快過去了，他還沒有找到合適的工作。
【解析】
盛某曾經(jīng)是一家知名跨國企業(yè)的管理培訓生，具有較強的工作能力和較高的工作待遇，故在尋找新工作時，他要全面綜合考量薪水、發(fā)展空間、培養(yǎng)力度等因素，力求找到一份適合自己的工作，而非是簡單地養(yǎng)活自己。這樣找工作時間長，經(jīng)濟成本也高。一旦沒有工資，生活很可能陷入艱難。
為了規(guī)范勞動派遣市場秩序，《勞動合同法》第58條規(guī)定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這里之所以規(guī)定“最低工資標準”，主要是為了平衡勞動者與用人單位的利益。對于勞動者而言，最低工資標準足以維持基本生活需要；對于用人單位而言，勞動者畢竟沒有付出勞動，沒有義務去維持原先工資水準。憑借兩年的勞動合同，盛某可要求丁公司支付最低工資。
亮點四：人身傷亡概不負責此類條款歸于無效
唐某與丙公司簽訂合同，由丙公司將其派遣至C玻璃廠，從事質(zhì)檢和包裝工作。
一次工傷事故中，唐某被鑒定為傷殘六級，丙公司、C玻璃廠相互推諉責任。翻開唐某與丙公司簽訂的合同，發(fā)現(xiàn)里面有一條款：“勞務人員在工作期間發(fā)生疾病、工傷等意外事故，概不負責。”且該合同也未約定社會保險辦理事宜。
據(jù)此，丙公司認為己方不承擔辦理社會保險的責任，未辦理社會保險并不違法；唐某是在為C玻璃廠工作中受到損害，應當由C玻璃廠承擔賠償責任。C玻璃廠則認為己方與唐某并不存在直接法律關系，唐某工傷不應由其來承擔責任。
【解析】
社會保險有助于勞動者在失業(yè)、工傷等事故面前，適當?shù)鼐S護并實現(xiàn)好合法權(quán)益。但一些派遣單位認為，被派遣勞動者為用工單位服務，用工單位支付相應報酬，派遣單位主要起著“掛名”作用，并未與勞動者發(fā)生勞動關系，故不應承擔辦理社會保險的責任。一些單位甚至明確規(guī)定，勞動者在勞動過程中遭致的工傷等事故，與己方一概無關。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，派遣單位應當實際履行起用人單位的義務，切實維護好勞動者合法權(quán)益。該法第58條指出，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，應當載明社會保險條款。作為用人單位，丙公司在合同中未載明社會保險條款，此種不作為已構(gòu)成過錯，由勞動行政部門責令改正。
至于“概不負責”條款，《勞動合同法》第26條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，該部分無效；對部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。丙公司作為用人單位，雖然與唐某達成了“概不負責”的合議，但是此類免責條款違反了法律規(guī)定，自始都不產(chǎn)生法律效力。
唐某可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院提出確認無效的請求，并要求支付傷殘補助金等費用。丙公司承擔責任后，可以根據(jù)與C玻璃廠簽訂的勞務派遣合同，要求C玻璃廠承擔相應責任。
提醒 勞務派遣工維權(quán)要訣
認真行使知情權(quán)
勞務派遣特色之處在于，原先用人單位、勞動者之間增設了新的主體，將原先一對一的關系轉(zhuǎn)變?yōu)槿咧g的混合關系。派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，成立勞動關系；接收單位與派遣單位訂立勞務派遣協(xié)議，成立服務關系。這種勞動雇傭和使用相分離的模式，有可能損害到勞動者合法權(quán)益。有鑒于此，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當將派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者，用工單位應當將勞動報酬告知被派遣勞動者。勞動者要認真行使知情權(quán)，全面掌握勞動報酬等內(nèi)容，促使派遣管理走向透明化，避免“暗箱操作”帶來利益受損。
查明派遣單位資質(zhì)
當前，勞務派遣行業(yè)成為一塊利潤誘人的“蛋糕”，不少企業(yè)都試圖來切一部分，有的并不具備派遣資質(zhì)，如注冊資本少于五十萬元。勞動者若與有資格的派遣單位簽訂合同，勞動合同會受到法律保護；若與資質(zhì)欠缺的單位簽訂合同，勞動合同無效，而被視為勞動者直接向用工單位提供勞務，并產(chǎn)生勞動關系或勞務關系。故勞動者可通過互聯(lián)網(wǎng)、調(diào)查工商資料等方式，詳細查明派遣單位資質(zhì)，盡量選擇一些聲譽較佳、從業(yè)時間較長的單位訂立合同，避免盲目信任產(chǎn)生法律糾紛。
理清勞務派遣關系
雖然勞動者在為接收單位提供勞務，但這一事實出自派遣單位的安排，并未改變勞動者系派遣單位員工的前提，故勞動報酬也應由派遣單位支付。一旦因勞動報酬等事宜發(fā)生糾紛，勞動者可向派遣單位直接主張權(quán)益。在勞動合同解除方面，勞動者可與用人單位協(xié)商一致解除，也可因用人單位違法作為予以單方解除；對于勞動者不能勝任工作等情況，用工單位可將其退回，用人單位根據(jù)法律規(guī)定解除合同。
關注競業(yè)限制條款
實踐中，不少軟件設計師等勞動者與派遣公司簽訂勞動合同時，往往會發(fā)現(xiàn)競業(yè)限制條款。對此，因勞務派遣規(guī)制框架未作出特別規(guī)定，故主要適用《勞動合同法》中普遍性規(guī)定。但是，應注意的是，競業(yè)限制中的“業(yè)”為用工單位的“業(yè)”，限制期限自勞動合同解除或者終止后，不得超過兩年。勞動者履行競業(yè)約定，用人單位應在限制期內(nèi)給予經(jīng)濟補償；違反約定的，應支付違約金。
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