薪酬設計6原則
來源：互聯(lián)網(wǎng) 2011-07-12 09:34:55
薪酬設計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。
薪酬設計是對個人勞動價值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設計能充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業(yè)的發(fā)展狀大。
薪酬設計的原則
企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1.戰(zhàn)略導向原則
戰(zhàn)略導向原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2.經(jīng)濟性原則
薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.體現(xiàn)員工價值原則
現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。
4.激勵作用原則
在企業(yè)設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5.相對公平(內(nèi)部一致性)原則
內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6.外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。
目 錄
第一章 總則 1
第二章 薪酬體系 1
第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 2
第四章 等級工資 3
第五章 年薪制 4
第六章 等級工資制 5
第七章 提成工資制 7
第八章 工資調(diào)整 7
第九章 工資特區(qū) 8
第十章 其他 9
第十一章 附則 10
附件一 崗位等級分布圖 11
附件二 工資試算表 12
第一章 總則
適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。
總體水平
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制;與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。
享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。
實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工收入包括以下幾個組成部分：
固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資;
浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成;
附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。
固定工資
固定工資 = 基本工資 工齡工資 等級工資
基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在ZZ集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。
浮動工資
浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。
年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
附加工資
附加工資 = 餐費 一般福利 四項統(tǒng)籌個人所得稅
附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。
一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
個人所得稅，在預定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。
第四章 等級工資
等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。
等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：
績效工資的計算基數(shù);
年底獎金的計算基數(shù);
加班費的計算基數(shù);
事病假工資計算基數(shù);
外派受訓人員工資計算基數(shù);
其他基數(shù)。
確定等級工資的原則
以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;
以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合;
針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長;
參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
工資等級的確定
工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。
確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。
按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應等級。
具體參見附件1：《崗位等級分布圖》
等級工資的計算方法
等級工資 = 點值 * 工資薪點
工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。
點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。
第五章 年薪制
年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。
年薪制的工資結(jié)構(gòu)
年薪制收入 = 月收入 年底年薪補足 年底獎金 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 等級工資 工齡工資
年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。
年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)效益計算，下年初發(fā)放。
第六章 等級工資制
等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。
等級工資制的工資結(jié)構(gòu)
等級工資制收入 = 固定工資 績效工資(高層管理者無此項) 年底獎金 附加工資
績效工資
績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下：
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù)
分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中，季度考核系數(shù)定義如下：
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
季度考核系數(shù) 1.3 1.1 1 0.8 0.4
年底獎金上報方案的確定
年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù)
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))* 部門考核系數(shù)
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。
年度考核系數(shù)
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
年度考核系數(shù) 1.3 1.1 1 0.8 0.4
管理系數(shù)
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：
類別 管理系數(shù)
高層管理人員(含分公司經(jīng)理) 2
技術(shù)、財會、行政事務、工勤職系一般員工 1
類別 管理系數(shù)
優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
中層管理人員(含分公司副經(jīng)理) 1.5 1.2 1 0.8 0.4
部門考核系數(shù)
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
部門考核系數(shù) 1.3 1.1 1 0.8 0.4
年底獎金實際發(fā)生額的確定
年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 調(diào)整系數(shù)
個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))* 部門考核系數(shù) * 調(diào)整系數(shù)
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。
調(diào)整系數(shù)
調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。
調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額 / 年底獎金上報方案總額
第七章 提成工資制
提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
提成工資制的工資結(jié)構(gòu)
提成工資制收入 = 月收入 銷售提成 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 工齡工資 等級工資 * 發(fā)放系數(shù)
提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
第八章 工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。
公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為 “基本合格”的員工進行待崗處理。
職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。
工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。
第九章 工資特區(qū)
設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
設立工資特區(qū)的原則
談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定;
保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探;
限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
工資特區(qū)人才的淘汰
針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
考核總分低于預定標準;
人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。
第十章 其他
聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工作年限
實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應調(diào)整級別。
取得當前職稱5年以上(含5年)者晉升一級，10年以上(含10年)者晉升兩級。
在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級，10年以上(含10年)者晉升兩級。
在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。
本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。
試用期工資標準
試用期間專科以下(含?？?span lang="EN-US">)畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。
試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。
加班費
根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。
加班費 = 加班天數(shù) * 等級工資 / 21.5
病事假期間工資發(fā)放標準
經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數(shù)*(等級工資 績效工資)/21.5
副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。
分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算;
三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算;
三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算;
六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算;
一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。
公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。
第十一章 附則
本方案由人力資源部負責解釋。
對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。
附件一 崗位等級分布圖
附件二 工資試算表
注：
上表中所有考核結(jié)果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“1”。
聯(lián)系客服
