管理者如何更好地去引導下屬完成工作？
1、不能只依賴那些能干的下屬
（1）讓每位普通下屬增加5件業(yè)務
現在有20%的優(yōu)秀下屬談成了80%的業(yè)務，若要求他們繼續(xù)提升業(yè)務量，總有一天會遇到瓶頸。但是，倘若能讓每一位普通下屬都增加5件業(yè)務，那么整個團隊的業(yè)務量就得到了大幅度的提升。
（2）“2：6：2法則
不管在哪個職場，無論在哪一代人中間，都存在有兩成的人才，六成的庸才和兩成“有問題”的人。如果主管只依賴那兩成能干的下屬，剩下的人則根本得不到成長。
2、你的指示傳達到了嗎?
（1）通用語言比漂亮的口號管用
某位主管經常對下屬說“建立成熟的工作機制”“用數字說話”“以謀求利益為先”之類的話。他認為這樣的指令聽起來很干練，希望下屬能領悟到其中的深意。但在下屬看來，這些話太空了，完全不知道具體該怎么做。
3、了解“動機因素掌握贊美技巧
（1）只是“動機因素”不同而已
S先生工作努力，經常加班，T先生卻與之相反，但T先生的工作能力更強一些。但是你不能就此判斷“丁先生不如S先生有干勁”他們只是“動機因素”不同而已。S先生希望通過努力工作出人頭地，而T先生可能更重視其他事情。如果現在的工作環(huán)境讓T先生感覺舒適，他才會發(fā)揮出相應的作用。
（2）每個人都是個性鮮明的不同個體
希望主管們能跳出性別和年齡的窠臼，了解每一名下屬工作動力是什么，把下屬當作個性鮮明不同的個體來認真對待。
4、想要講明白就必須
（1）如何能讓下屬“照著做”“分解行為”
如果銷售主管只是告訴下屬要“好好跟客人打招呼'，下屬是很難完全理解的。只有把“清楚地說出公司名稱和自己的名字”“直視對方的眼睛”“禮貌地遞出自己的名片”恭敬地接對方的名片”這些需要注意的地方具體地告訴下屬，他們才能掌握做銷售的問候技巧。
（2）分解行為，掌握要領
下屬之所以不懂工作方法，是因為沒有人給予他正確的教導。像這樣把行為分解，下屬才能盡快掌握要領，積極投入工作。
5、只有堅持做下去才能取得成果
（1）與意志力薄弱無關
戒煙的方法誰都知道――就是忍著不吸煙唄?；蛘咄ㄟ^嚼口香糖、在身上貼尼古丁貼片等方式來轉移煙癮。但不管方法有多少，如果不能堅持，還是戒不了煙。這與意志力薄弱無關，你只是沒有堅持下去的方法。
（2）持之以恒也需要方法
你可能會認為“都把工作方法教給下屬了，如何做到持之以恒難道不是取決于他嗎?”但做到這一點可沒想得這么簡單，而這恰恰是下屬能否做出業(yè)績的一大關鍵。
6、找出跟業(yè)績直接掛鉤的“關鍵行為”
（1）兩相比較，找出答案
某餐廳新上任的店長發(fā)現，只要某個服務生一上班，店里的生意就會明顯好很多。于是他將其他服務生和那位服務生的行為進行比較，發(fā)現他與眾不同之處就在于“及早把握來客人數”“推薦餐廳招牌菜”“用餐過半后借由添加酒水跟客人進行交流”。這些都給客人留下了好的印象。
（2）讓下屬開竅的“關鍵行為”
大部分下屬把基礎的東西都做全了還是出不來成果。這是因為沒有領悟到做好工作的“關鍵行為”，如果明確地指點給他，下屬一旦開了竅，就會很快變身為職場達人。
7、結果比先行條件更影響人們的行為
（1）“成果”驅使人行動
有家企業(yè)定期從員工那里征集創(chuàng)意。A主管命令下屬：“多多提出新點子!”并且不停催促：“還沒想出來嗎?”雖然他如此積極，但A的部門卻沒什么好點子。B主管從來不向下屬提出“交創(chuàng)意”的要求，而是對那些主動提出創(chuàng)意的下屬大力褒揚，B的部門源源不斷地有好創(chuàng)意冒出來。
8、追求和喜好因人而異
（1）獎勵下屬也要投其所好
有位下屬簽到一份大訂單，主管為了表示鼓勵，把自己珍藏很久的高級紅酒送給了下屬。但這位下屬可能不了解這瓶紅酒的價值，就隨便擱在置物柜里，沒有要帶回家的意思。管理者之所以沒有收獲他期待中的感謝，恐怕是因為這位下屬本身不喝酒或者不愛酒吧。
（2）從自己的角度考慮事情，只會白費心思
這位管理者疏于觀察下屬，只會從自己的角度考慮事情，結果白費了一番心思。千萬不要覺得“每個人都喜歡高級紅酒”，而應該好好考慮他們各自喜歡的都是什么。
9、了解“表揚”和“被表揚””的落差
（1）你的表揚，下屬認可嗎?
有一份調查問卷，其結果很耐人尋味。向上司提問：“你多久表揚下屬一次?”答案是平均“一天兩次”。然后向這位上司的下屬提問：“你多久受到一次上司的表揚?”答案居然是“一個月兩次?！比绻凑找粋€月有20個工作日計算，上司所提出40次表揚里只有兩次得到了認可。
（2）不要吝于稱贊下屬
大部分主管都不知道該怎么表揚下屬，有時候過于嚴厲會讓下屬喪失信心，倘若主管平時不吝于稱贊下屬，就算有一兩件事情沒做好遭到了主管的指責，想必下屬也能夠坦然接受。
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