我是Ling，80 后，二寶媽，現(xiàn)居西歐。十五年來在歐洲大型金融集團(tuán)管理層摸爬滾打?，F(xiàn)實的理想主義者，夢想幫助更多人加速成長。如果你想加入我的私人職場教練服務(wù)獲得躍升，請?zhí)砑游⑿牛↖D: overseecareer)。
昨天和一對一學(xué)員小倩在咖啡館見面，談起她最近和經(jīng)理做的年度工作測評，她說：
“這個經(jīng)理很直接，說了我一堆應(yīng)該改進(jìn)的地方，挑戰(zhàn)我的假設(shè)和思路。按理我應(yīng)該感覺不爽，可是，我忍不住當(dāng)場感動地哭了?！?nbsp;
小倩雖然在一個知名的國際大公司就職，但團(tuán)隊4年換了7位經(jīng)理，自己的發(fā)展也一直停滯不前。
以前的幾位在年終測評之前，整個部門的人都知道，不管工作業(yè)績怎樣，經(jīng)理給出的反饋就是在“你應(yīng)該提升溝通能力”“你應(yīng)該提升業(yè)務(wù)知識”這種大而化之，聽上去有道理，但又無從下手的反饋中單選，或者多選。
這種領(lǐng)導(dǎo)，我稱之為“消耗型”領(lǐng)導(dǎo)。
在自己以為對的方向努力，卻沒有獲得預(yù)計中的回報和認(rèn)可。這個時候，來自重要關(guān)系人，決策者的反饋就至關(guān)重要了。
這就像競技場上的運動員，要想拿好成績，你得清晰的了解評判標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠根據(jù)教練團(tuán)隊的意見及時做出調(diào)整，和更有針對性的練習(xí)提升。
職場中，不怕被人批評，最怕沒有人給你反饋。
她很震驚也不解，來找我聊。我問她：”除了平常的業(yè)務(wù)往來，你上次和你經(jīng)理一對一談你個人發(fā)展是什么時候？“
“八個月前吧。我經(jīng)理很忙，我也沒有什么好和他談的，而且xxx，還有xxx 。。?！?nbsp;
關(guān)于為什么沒有和上司談?wù)撨@個話題，A給了一大堆貌似無法反駁的理由。
所以，到最后，連自己是怎么被“干”掉的也不知道，更別提個人發(fā)展了。
A的經(jīng)歷算極端的，但據(jù)我觀察，那些在職場中沒有什么發(fā)展的人，大多數(shù)是和她類似的“真空人”。
真空，意味著與外界的隔絕，沒有有效的信息交換。活干得怎么樣，也沒有獲得什么實質(zhì)性的反饋，即使犯了錯，也沒有個人在旁邊提點提點，只能憑自己的認(rèn)知和評判標(biāo)準(zhǔn)來決定是否繼續(xù)這么埋頭干。
大量研究表明，人對自己的評價，往往高于他人對本人的評價。有的時候，偏差大的讓人覺得可怕。
我在項目中遇過這樣一個員工，他親自和我說，以為自己可以憑借以往的貢獻(xiàn)和加班加點，獲得項目中更重要的職位。
他哪里知道，和我對接的大老板開門見山的建議我，“如果項目要成功，這個人不能留在團(tuán)隊里，他是一個負(fù)擔(dān)?！?/span>
如果在公司里沒有人給你提意見，基本上是以下幾種情況：
- 干的工作可替代性高，對大局沒有什么太大影響，干不好有其他人接著干；
- 現(xiàn)在正在止步不前，不僅沒有犯錯的機會，連進(jìn)步的機會都沒有；
- 身邊沒有什么看好你的人，他們?nèi)螒{你肆意墮落，卻沒人愿意拉你一把；
- 身邊沒有一個真正關(guān)心你的人（扎心了）。
既然反饋這么重要，那就去要?。?/span>
但許多關(guān)于職場女性領(lǐng)導(dǎo)力的研究表明，雖然有多種結(jié)構(gòu)性原因?qū)е鹿ぷ鲌鏊男詣e不平等，但一個重要因素是，男性和女性獲得發(fā)展性，建設(shè)性反饋的方式存在差異。
即使女性和男性一樣經(jīng)常尋求反饋，她們得到的反饋卻少得多，而且女性得到的反饋很少像男性同事的那樣有用。
而且身在海外職場，作為doule minority (雙重少數(shù)派），文化背景的差異，讓我們獲得有效反饋的難度更加大。
與男性同事相比，女性更有可能獲得對于風(fēng)格而不是工作績效的反饋。而且反饋更有可能是批評性反饋而不是建設(shè)性反饋。
比如，你覺得自己只是比較直接，但別人覺得你過于強勢；別人說你盛氣凌人， 沒有給團(tuán)隊留下足夠空間；或者相反，別人說你太被動，會議上發(fā)言不積極或者大家不知道你的立場。
而男性同事更有可能獲得關(guān)于他們的愿景、專業(yè)技術(shù)或者成功實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果的反饋。
相比之下，當(dāng)女性應(yīng)該因為成功而受到表揚時，得到表揚的往往是整個團(tuán)隊， 從而弱化了她作為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮的作用。
第二個差異在于，女性往往獲得模糊、不太可行的反饋。
我自己做了這么多年經(jīng)理，也親身體會到，說好話容易，但給出有用的反饋是需要花不少時間和精力去組織的，是對他人發(fā)展的一種投資：
- 他們對你充滿信任，認(rèn)為你本來可以做得更好，但你現(xiàn)在做得不夠好，給負(fù)面反饋警醒；
- 他們對你寄予厚望，雖然你已經(jīng)做得很好，但希望你能成為更好的自己，反饋是為了鞭策；
- 他們憑借自己豐富的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)了你不該犯的錯誤或者發(fā)現(xiàn)你即將走上彎路，給反饋是為了止損。
不管是哪一種反饋，這些最終會促使我們進(jìn)步的，對我們來說都是一種福氣。
那遇到不公正的反饋呢？
我有一個表妹在外企擔(dān)任秘書，有一次，她老板因為自己記錯會議時間，結(jié)果到客戶那里撲了個空。
老板負(fù)氣回到公司，當(dāng)眾對我表妹大發(fā)雷霆。我表妹認(rèn)為她明明有給老板行程表，是他自己記錯了，覺得受到委屈，忍不住也動怒和老板對質(zhì)起來，還脫口說出：“你每次都這樣?！?/span>
這下好了，本來是個小誤會，卻演變成算總帳，老板沒有臺階下，當(dāng)場拍桌子不歡而散。
后來，雖然老板找她喝咖啡和解，也互相道了歉，但自此以后，老板與她的互動已經(jīng)不像以前那般親切熱絡(luò)。我表妹也愈做愈不快樂，便來找我訴苦。
我告訴她，因為她不想承受委屈，當(dāng)下急著想替自己說話辯解，但事實上，她正在失去她的發(fā)言權(quán)，反而讓自己陷入危機。
相反地，如果當(dāng)時她能沉住氣，給老板臺階下，等情緒過后，再以平和的方式讓老板知道事情原委，并且日后更積極地按時做提醒，老板會對她另眼相看，一定更加重視她的意見。
經(jīng)歷過這一回，我表妹完全能理解我所說的，這次經(jīng)驗算是為她上了一課。其實，這也只是一個小例子，因為職場上會碰到的委屈，實在是多不勝數(shù)，但我想告訴你的是，誰能吞下更多委屈，誰就擁有說話權(quán)利。
遇到糟糕的老板，我們除了默默忍受或者憤然離職，還有第三種選擇。一個成功和順利的職場人生，離不開支持系統(tǒng)，它由這些重要的人組成：
幫你完成工作的人、 幫你在事業(yè)上取得成功的人， 在工作中和工作外支持你的人。
我們知道，擁有有效支持網(wǎng)絡(luò)的人更有可能獲得新工作機會，并抓住它們；能獲得更多幫助他們提高工作績效的信息和資源；在面臨壓力和改變時獲得支持，擁有更好的生活質(zhì)量。同時，他人也覺得擁有強大社交網(wǎng)的人更強大、 更有影響力。
很多人誤以為，自己的上司就是這個系統(tǒng)中的唯一，沒有了他的支持和反饋，就兩眼一抓黑，沒有機會了。
實際上，除了你的直屬上司，顧問，導(dǎo)師，舉薦人，都是職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)中的非常寶貴的支持來源。
顧問是一個擁有足夠技能和經(jīng)驗的人，他可以給你好的，明確的建議。他們也許在你所在的領(lǐng)域工作，也許是在一家涉及多個行業(yè)的總公司工作多年。
比如，你在考慮兩個不同的職位。顧問就是那個你可以去詢問這份工作具體內(nèi)容的人，職業(yè)路線是什么樣的，要在這個崗位上成功，需要具備的關(guān)鍵素質(zhì)等。
而導(dǎo)師，是一個你信任的人，必須是一個你感覺可以舒服地與他分享你弱點的人，你可以和他討論關(guān)于自己職業(yè)中“好的，差的，難看的事實”。 與此同時，他也能給你提供實事求是的，明確的關(guān)于你的業(yè)績，你的策略以及你的行為的“好的，差的和難聽”的反饋。
他給你的建議可以促進(jìn)你的業(yè)務(wù)提升，幫你確定和處理你所在環(huán)境中的政治問題，著重在垂直管理，向上管理，橫向管理，政治風(fēng)云中穿梭，有效的溝通，升職，建立有效的關(guān)系等方面。他會把你的最大利益放在心上，挑戰(zhàn)你，拓展你。
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舉薦人，就是你的那個秘密的擁護(hù)者，一個會為你的利益去爭取的人，可以是一個項目，一次升職，獎金和一次加薪。他是那個維護(hù)你在公司中位置的人，了解你的弱勢，更重要的是，他非常關(guān)注你的優(yōu)勢。他們具備足夠的政治和社會資本來影響事情朝有利于你的方向發(fā)展，更重要的是，他們會愿意為你動用政治資本。
任何一種好的，積極的關(guān)系都是雙向的，所以學(xué)會如何搭建和管理這些關(guān)系，對職場的長期有質(zhì)量的發(fā)展都是至關(guān)重要。期期爆滿，好評如潮的“搞定向上管理”小班半定制輔導(dǎo)課又要開課了，大家一定不要錯過，為自己的職業(yè)發(fā)展加上有利的杠桿。
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