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企業(yè)人才崗位管理漫談

企業(yè)人才崗位管理漫談

導(dǎo)讀:中小企業(yè)老板在管理上往往崗位職責(zé)不清晰,因人設(shè)崗、隨意指揮的現(xiàn)象比較突出。辦公的人往往并不知道自己的崗位職責(zé),或者即便是知道,也并不認(rèn)可。

    “因事設(shè)崗、因崗設(shè)人”可以說是組織設(shè)計(jì)、人力資源管理中為大家耳熟能詳?shù)淖罨驹瓌t,然而在現(xiàn)實(shí)中,無論企業(yè)規(guī)模多大,也無論企業(yè)的管理水平如何,違反這一基本原則的“因人設(shè)崗”的情形卻屢見不鮮。

    第一,歷史原因。企業(yè)在規(guī)模小時(shí),各方面都不規(guī)范,往往是一人多職,久而久之,導(dǎo)致某個(gè)人長(zhǎng)期承擔(dān)某項(xiàng)職責(zé),隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、分工越來越細(xì),盡管這個(gè)人的崗位即其崗位職責(zé)都發(fā)生了很大的變化,但由于該項(xiàng)職責(zé)一直由其承擔(dān),其他人對(duì)此項(xiàng)職責(zé)不熟悉,老板出于穩(wěn)妥考慮,該項(xiàng)職責(zé)還是由此人承擔(dān)。應(yīng)該說,這種情形一般半并非老板主觀故意,但在客觀上給員工的感覺就是“因人設(shè)崗”,出現(xiàn)這種情況,往往被剝奪了職責(zé)的員工和實(shí)際承擔(dān)職責(zé)的員工都會(huì)抱怨。

    第二,員工的能力問題。具體講,就是雖然按照崗位職責(zé)劃分,崗位的任職者應(yīng)該負(fù)責(zé)該崗位的全部職責(zé),但由于現(xiàn)有任職者不具備相應(yīng)的能力或能力不足,導(dǎo)致是該崗位的某些職責(zé)必須由其他崗位的員工承擔(dān)。這種情形與第一種情形有部分的交叉,但也不完全相同,前者不一定是能力問題,更多地是老板的工作習(xí)慣。

    第三,老板出于對(duì)某些崗位任職者的控制或?qū)Y源的控制。這種情況常見于一些關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵職責(zé),或是一些非常敏感的事情,由于老板心存疑慮,對(duì)崗位任職者不放心,有意把本來屬于該崗位的職責(zé)轉(zhuǎn)移給其他崗位。常見某些公司的出納負(fù)責(zé)行政辦公用品的采購、負(fù)責(zé)公章的保管等,這些職責(zé)本該是行政部門的職責(zé),但由于辦公用品采購和公章保管這些看似簡(jiǎn)單的職責(zé)卻可能蘊(yùn)含著較多的貓膩,老板希望交給自己放心的人,而在這些企業(yè)里,出納一般都是老板的心腹。

    第四,崗位設(shè)置的原因。有些公司在設(shè)置崗位時(shí),完全從理論出發(fā)設(shè)計(jì)崗位,沒有系統(tǒng)考慮現(xiàn)有員工的能力,過于理想化。應(yīng)該說,這種情況屬于從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端,在崗位設(shè)計(jì)時(shí)希望做到“因事設(shè)崗、因崗設(shè)人”,但在實(shí)際執(zhí)行中,卻由于忽視了員工的能力現(xiàn)狀不得不“因人設(shè)崗”。

    第五,考慮某些特殊員工的特點(diǎn)。有一家民營(yíng)企業(yè)原本計(jì)劃將一名公認(rèn)的銷售高手晉升為一個(gè)區(qū)域的負(fù)責(zé)人,但與其溝通后,這位銷售高手明確表示不愿意負(fù)責(zé)一個(gè)團(tuán)隊(duì),即使堅(jiān)持要其負(fù)責(zé),其個(gè)人的收入也只能與其個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,他的這種要求不僅與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的角色不符,也并非公司的本意。同時(shí),由于這位銷售高手的獨(dú)特個(gè)性,將其歸由其他人領(lǐng)導(dǎo),他又很難服從管理。此時(shí),公司面臨一個(gè)兩難的選擇,要么接受,要么拒絕,而一旦拒絕則很可能迫使其選擇離職,無論哪種情況都是公司不愿承受的。最后,該公司專門為該銷售高手設(shè)置了一個(gè)大客戶部,直接隸屬于銷售總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo),如此既保留了這位銷售高手,也保證了公司組織原則得到遵守。應(yīng)該說,類似的情況在很多公司都存在,尤其是中小企業(yè)。

 比較上述幾種情形,只有第五種原因?qū)ζ髽I(yè)是利大于弊,尤其是人才相對(duì)匱乏的中小企業(yè),其它四種情形對(duì)企業(yè)都會(huì)造成不同程度的傷害。

    首先是職責(zé)混亂、效率低下。無論是什么原因?qū)е碌摹耙蛉嗽O(shè)崗”,在客觀上都導(dǎo)致了職責(zé)不清,其結(jié)果必然是職責(zé)混亂,相互推諉,最終導(dǎo)致運(yùn)行效率低下。

    其次是產(chǎn)生相當(dāng)多的冗員。由于員工的能力不足,將本屬于一個(gè)崗位的職責(zé)一份為二或一份為多,必然導(dǎo)致員工人數(shù)增加,而且往往很多崗位的工作量都不飽和。其結(jié)果不僅僅是形成冗員,同樣也會(huì)導(dǎo)致相互推諉、效率低下。

    最后是造成職位和資源壟斷。由于某些關(guān)鍵職責(zé)長(zhǎng)期由某個(gè)固定員工承擔(dān),其他人無法替代,最終必然導(dǎo)致職位和資源壟斷,危害企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

    雖然導(dǎo)致“因人設(shè)崗”的原因不盡相同,但從基于提升運(yùn)作效率、降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的考慮,企業(yè)還是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、結(jié)合員工的能力特點(diǎn),科學(xué)合理地設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和崗位安排,努力做到“因事設(shè)崗、因崗設(shè)人”,以降低對(duì)個(gè)體的過度依賴。

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