如何設計一專多能的崗位配置？很多企業(yè)在崗位的擴張配置方面是根據(jù)工作的需要來設置的，比如我們的企業(yè)要擴張，所以要增加人員，要豐富工作要求，提出更高的服務或者滿足公司的需要就提出要增配這樣和那樣的崗位，很多企業(yè)就是通過崗位的配置不斷增加，看起來規(guī)模在不斷的發(fā)展。
特別是早幾年，很多企業(yè)覺得你看我企業(yè)員工很多，我企業(yè)規(guī)模越來越大，過去我才五十人，現(xiàn)在我已經一百個人，兩百個人。
我最近輔導一家企業(yè)，他們崗位人員不斷增加，由五百個人到九百，甚至現(xiàn)在超過一千人，企業(yè)規(guī)模不斷地擴張，我們都知道企業(yè)規(guī)模不斷的擴張，不是與人員不斷的增加作為核心的標準，在早幾年可能很多企業(yè)覺得人丁興旺，人員越來越多，但現(xiàn)在意識到人員越來越多，企業(yè)的負擔越來越重，除非每一個人，每一個崗位能夠給企業(yè)帶來他應有的價值或者超價值，只有這樣我們的企業(yè)才能真正的獲得人效紅利。
我經常講人口的紅利已經離我們越來越遠，什么是人口紅利？人越多帶來的紅利。
什么叫人效紅利？每一個人創(chuàng)造的價值越來越多，我們才有更高的紅利。
所以砍掉價值很低或者是給企業(yè)帶來更多成本的崗位，這是我們企業(yè)目前必須要做到的一件事情。
如何砍掉沒有價值或者在拖累企業(yè)發(fā)展的崗位？先看看，現(xiàn)在很多企業(yè)在崗位配置中存在哪些問題？
第一、人浮于事，這里有兩個概念，一是這個人只是為了做事，他不做價值和結果，企業(yè)請了很多人，設置很多崗位，但是這些人員在工作當中，他們只是安排一個工作職責給他，你干這個，他干那個，你會發(fā)現(xiàn)這些人只是把工作做了，職責看起來在履行，但是沒有把這些事情做出價值。
我經常會講一個人的努力沒有太大的意義，而有價值的努力和有結果的努力，才是值得我們欣賞，獎勵的，第一個概念就是說我們并沒有讓這些人去做出價值和結果。
二、很多工作看起來有人做，但是工作量是不滿負荷的，是浮在表面上的工作，表面看起來好像挺努力、挺忙，也挺認真，但是這件事情實際上效率低下，或者工作份額本身就不高，因此造成工作量看起來很多，人看起來更多，這叫人浮于事。
第二、因人設崗，因人設崗和因崗設人，哪一個是對的？有人講，因人設崗肯定不對，來了一個人，我給他安排一個崗位，這種事情在我曾經工作當中是經常見到。
比如領導老板有一個親戚，有一個朋友或者領導有一個關系戶要安排工作，他沒活干，給他安排個事干，于是把這個人安頓下來，解決老板或者關系戶他們所需要的，無形中產生了很多沒有價值的崗位，設置這么多崗位以后，帶來很多問題。
比如這個人工作量根本就不滿負荷，沒事沒活干，薪酬也拿得不低，然后還天天在譏諷那些工作忙而收入低的人，造成企業(yè)內部的矛盾。
那么因崗設人對不對？比如我設置了很多的崗位，我們公司有新業(yè)務，新需求，崗位的需要，然后把人安排進去，我曾經工作了一家企業(yè)，經歷的一件事情就是老板去參加一個學習，剛好公司也有擴張的需要，要人才儲備，人才培育。
然后不斷的部門里又設了很多小組，小分隊，安排組長，隊長，又安排人員。
有點像一級一級的三角形框架，不斷地往下延伸，這樣的一個人才的儲備，設置很多的崗位，我當時是極力的反對，我說我不同意這樣的配置，因為無形中不斷的增加了企業(yè)成本，結果到了年底，果然老板看到員工的規(guī)模大了，薪酬高了，可是企業(yè)的營業(yè)額沒有大的增長，利潤反而下降，結果就把人力資源總監(jiān)叫去罵了一頓。
老板不敢跟我講，因為我一直是反對的，有的時候不是人越多越好，人越多可能效率反而越低，每個人都指望別人來做，本來一件很容易做的事情，結果幾個人共同來做，工作流程拉得很長，反而不利于企業(yè)的整個效率提升。
所以我一直反對，但是很遺憾，結果這個人力資源總監(jiān)不折不扣地執(zhí)行老板的決策和決定，最后背黑鍋，所以很多HR無形當中都在背這樣的黑鍋，執(zhí)行的錯誤決策，但是你又無力去反對他。
不過我希望HR應該有這樣一份勇氣，要不你就按我說的做，要不我就不干我不愿意，我們要有自己的原則和立場，不是老板決定是對的。
雖然我們企業(yè)很大的角色來自于老板，老板也是人力資源總監(jiān)，最大的人力資源經理，但是他未必是對的決策，我們應該有這樣一種立場和決心。
對的，我要去執(zhí)行，老板認為是OK的，我要去執(zhí)行，但是至少要把話說清楚，老板你這樣做成本高了，最后如果成本高了之后，這個事情根源在哪里？要把問題講清楚，否則到了后面你背黑鍋就沒有意義了。
因人設崗和因崗設人這兩者之間到底哪個是對的？有的時候并沒有完全的對和錯，我認為中小企業(yè)更多的偏因人設崗，大型企業(yè)可能更多的偏因崗設人，因為大企業(yè)很多流程化，他的整個工作布局，職責的分配，已經比較成熟，但小微企業(yè)未必是這樣的。
比如我想招一個崗位回來，我提出了很多高的要求，要招一個大學本科學歷外形俱佳，然后工作經驗達到八年十年以上，但是你發(fā)現(xiàn)你招不到這樣的人，市場招不到，如果你看到了這樣一個人，你可能又無法去真的把他給留下來，或者招進來他要求的待遇太高，你無法承受。
所以小微企業(yè)和大中型企業(yè)的定位是不一樣的，但是無論你采用何種方式，你都要考慮的是在你的人員配置的時候，一定要考慮他的工作量和他的工作價值，這才是一個核心。
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