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激勵員工總是不奏效？其實是忽視了這三點

倪云華新知 >《待分類》

2022.08.04 上海

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員工激勵

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眾所周知，華為達(dá)到今日的規(guī)模，核心的優(yōu)勢之一就是員工的凝聚力，而還有一家公司的離職率比華為還要低，那就是海底撈。

海底撈的員工離職率只有不到10%，這在流動性很大的餐飲界來說，無疑是一個傳奇。創(chuàng)始人張勇在采訪中說過，如果一個店長要辭職的話，海底撈還會給八萬元的“安家費”，但即使這樣都沒有人走，這是為什么呢？

在管理的過程中，我們常常過多地強調(diào)了“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往適得其反。規(guī)矩越多，管理成本越高。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者懂得在“尊重”和“激勵”上下功夫，驅(qū)動他們的內(nèi)在熱情，從個體意識到集體意識，從平庸到卓越。

最好的管理，就是沒有管理。

到底如何做激勵才有效？利用弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”，簡單來說就是為員工設(shè)定一定的目標(biāo)和任務(wù)，員工達(dá)成后就可獲得有吸引力的獎勵。一個行為完成后，再繼續(xù)下一個行為，如此循環(huán)。

做到有效激勵，第一步，你要知道你的員工的激勵類型是什么？

在團隊內(nèi)部，大致分兩種類型的員工，一種是自驅(qū)型，一種是任務(wù)型。

對于自驅(qū)型員工，他們的積極性是內(nèi)生的，應(yīng)當(dāng)以事業(yè)的前景做為激發(fā)。

針對這種類型的員工，我們需要整個團隊有著清晰的、激動人心的愿景和目標(biāo)，就像阿里巴巴上市時那句口號：“夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢？”

同時還需要相輔助的經(jīng)濟上的激勵手段，比較明顯的就是股權(quán)和期權(quán)的形式。通過長期激勵將員工和公司綁定。

對于做任務(wù)型的員工，他們激勵點來自外部。

任務(wù)型員工的關(guān)注點相對比較短期。他們的激勵原則是：我完成的某件任務(wù)，達(dá)成了某個目標(biāo)，你應(yīng)該給我一定的獎勵，然后不斷周而復(fù)始。

這些獎勵如大家熟知的獎金、職位晉升、榮譽等。我們可以利用KPI、OKR等工具配合薪酬和績效制度的設(shè)計，做好短期激勵。鼓勵多付出，多獲得，拉開差距。

知道的員工需求后，第二步就是如何應(yīng)用激勵，這時就可以使用“三關(guān)聯(lián)閉環(huán)法則”。

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將員工完成的任務(wù)和評估成績關(guān)聯(lián)

這個關(guān)聯(lián)是指，你的團隊成員在過去一個季度或者一年努力工作后，根據(jù)他的工作表現(xiàn)和你們之前的約定，這名員工會比較清晰地知道他的評分結(jié)果怎么樣。

比如BAT公司常用的SABCD五個等級，或者阿里根據(jù)業(yè)績和價值觀的情況，將員工評估為五個形象類別，包括耀眼的明星Star類員工；業(yè)績達(dá)標(biāo)但價值觀不符的Wild Dog類員工；價值觀符合，但業(yè)績未達(dá)標(biāo)的Rabbit大白兔類；有可能面臨被淘汰的Dog類員工。這個過程要做到清晰和透明。

但是經(jīng)常會產(chǎn)生的情況是，員工在一個時間周期完成工作后，他的表現(xiàn)好壞自己并不知曉，要完全靠主管的主觀來決定。這樣這個關(guān)聯(lián)就會被打破，導(dǎo)致無法對員工行為產(chǎn)生正向影響。要做到關(guān)聯(lián)，正確的做法是：在這個評估的時間周期，員工和管理者對工作任務(wù)目標(biāo)達(dá)成一致，而且可量化。在這個時間周期結(jié)束后，員工自己就可以清晰地算出應(yīng)得的績效分?jǐn)?shù)。

2
將評估結(jié)果和明確的獎勵關(guān)聯(lián)

這是指員工在得知自己的評分后，能夠清晰地知道，這樣的績效評分意味著什么樣的獎勵。比如獲得評分后，如果你拿了S，你大致可以知道，今年是不是可以升一級了，如果公司有年終獎，你應(yīng)該是比例最高的那一個層級，公司安排的出國培訓(xùn)，你應(yīng)該是名單上的人。

3
將員工所獲獎勵和他的期望關(guān)聯(lián)

這是指團隊給予團隊成員的激勵物，是否是員工渴望和需要的，是否具有心理價值。

我在騰訊旗下的一家子公司給員工上課的時候，有一位產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人在現(xiàn)場提出了一個問題：為什么我們有一個團隊成員表現(xiàn)不錯，我們?nèi)杲o他評了S：最高分，也給了相應(yīng)的激勵，但是他過完年還是離職了？這里面涉及的問題就是，雖然你給了這個員工他認(rèn)同的評分，但是這個評分所給予的獎勵內(nèi)容是不是他想要的呢？

這名員工離職的原因在于，他雖然漲了薪、升了級，但是他內(nèi)心的激勵點是希望能給他一個負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的機會，他希望挑戰(zhàn)。這個機會并非不可能，只是當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)忽略了他對這件事情的渴望程度。這就導(dǎo)致我們雖然給予員工激勵了，但這個激勵在他內(nèi)心的價值是打折扣的。