任正非：固定工資養(yǎng)懶人、害死人，發(fā)固定工資的老板都是傻子！”底薪 提成“只會腐蝕員工的積極性，工資這樣發(fā)才能打造鐵軍團隊！
一、打破高管固定年薪制，設計能激勵并能留住人的薪酬！
如果新挖來的營銷總監(jiān)要求年薪60萬，很多老板都是每個月5萬還不考核，這樣高管旱澇保收，那就給自己挖了個坑，如果這個高管是水貨，你的60萬就扔水里了，你扣他的錢他還會去勞動局告你，因為公司沒有規(guī)定，那應該怎么發(fā)才合理？
因為營銷總監(jiān)屬于上山型崗位，一般固定工資40%和效益工資60%。
那么就是固定工資30萬，效益工資45萬。
再把30萬基本工資分成40%的固定工資，60%的考核工資，所以固定工資12萬一年，每月1萬。
考核工資18萬一年，每月1.5萬，45萬的績效工資按業(yè)績發(fā)放，假設他的業(yè)績目標是1000萬，45/1000萬=4.5%，分別按月度1.5%，季度1.5%，年度1.5%考核發(fā)放，只有完成對應考核才能獲得相應分紅。
任正非：固定薪酬壞處非常多，你給少了，員工沒有積極性；你給多了，容易導致員工小富即安。所以設計一套彈性的薪酬制度，讓員工多勞多得，少勞少得。還可以與高管簽訂《目標責任書》，讓高管時刻關注公司經營成果，利益共享風險共擔！
二、打破”底薪 提成“的薪酬方法，激勵銷售團隊
業(yè)務員底薪3000，提成6%，這樣的薪酬看起來還合理，其實留人壓力很大，新手員工你看不上，優(yōu)秀的員工又留不住。
這樣優(yōu)化一下，告訴員工6%的提成不變，底薪漲到3800，但無責底薪1800，有責底薪2000。1800人人可得，2000按業(yè)績發(fā)放：
完成15萬拿6%提成，底薪3500
完成20萬拿8%提成，底薪4000
完成30萬以上拿10%提成，底薪4500
同時我們在公司內部加入冠軍獎機制，每月拿出1萬單獨獎勵第一名，這樣員工積極性越來越高，能力也不斷成長。
三、前臺難道只配拿固定工資嗎？能不能設計一套激勵前臺的薪酬體系呢？
公司招了一個前臺，期望薪資4000元，但是我覺得他干前臺是屈才了，這份工作對他來說并不飽和，可不可以讓他拿到更高的薪酬？
其實我們可以把他的薪酬進行量化：
比如前臺工作1500元，公司考勤800元，接待客戶500元，兼職客服600元等等。
此外他還可以獲得一些額外加薪，比如為公司節(jié)約水電費，招聘的人成功入職等等，3個月以后，行政的平均工資可達到7000左右，超過員工預期，公司也沒增加成本，真正實現(xiàn)了雙贏。
薪酬不對老板勞累，激勵不對獎勵白費！如果你想設計一套能激勵人、留住人的薪酬體系，一定要多站在員工的角度去思考，基于人性！
但是，光靠薪酬體系是無法留住人的，優(yōu)秀的企業(yè)更有一套完善的管理制度：
1、招聘管理系統(tǒng)：解決員工招聘問題，為公司招到合適的人才。（圖4）
2、工作分析系統(tǒng)：解決員工分工問題，明確崗位職責及權限。（圖5）
3、培訓計劃系統(tǒng)：解決員工能力問題，提升員工崗位勝任力。（圖6）
4、薪酬激勵系統(tǒng)：解決員工分錢問題，明確在什么崗位拿多少錢。（圖7）
5、績效考核系統(tǒng)：解決員工效率問題，激勵員工挑戰(zhàn)業(yè)績極限。（圖8）
6、晉升標準系統(tǒng)：解決員工發(fā)展問題，讓人才看得到未來，充滿無限動力。（圖9）
以上這些體系，我都放在下方鏈接的800份電子版資料的“組織系統(tǒng)工具包”里了，你拿去就可以用！
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