任總多次講過“一個企業(yè)最重要、最核心的就是追求長遠、持續(xù)地實現(xiàn)人均效益增長”。提升人均效益的重要性和緊迫性不言而喻。 可面對人均效益考核，我們確實有太多的疑問，也有點叫好不叫座的尷尬：如何衡量人均效益、如何進行考核，建立的人均效益指標(biāo)是否準確等？所有這些都預(yù)示著人均效益考核機制還舉步維艱：在持續(xù)提升人均效益這場馬拉松之戰(zhàn)中，究竟如何才能成為最后勝利的勇士，道路也還很漫長。提升組織效益是績效管理的目標(biāo)，績效管理是促進人均效益提升的有效手段。人均效益提升，不會是天上掉餡餅，也不是大會小會能討論出來的。沒有良好的績效管理作基礎(chǔ)，提升人均效益只能是“海市蜃樓”或“鏡中黃花”，提升人均效益只有以績效管理為基礎(chǔ)，才能相得益彰、如魚得水！績效管理的目的之一就是提升組織效益。所以在尋求人均效益評估考核難題破解之道的同時，更重要的是做好績效管理各項基礎(chǔ)工作：
通過PBC承諾考核，有效貫徹各項業(yè)績指標(biāo)及工作任務(wù)，持續(xù)推行末位淘汰，將業(yè)績管理落到實處； 通過任職評價及行為改進，建立一支職業(yè)化、高效的員工隊伍；通過各項激勵政策充分發(fā)揮員工潛能，激活員工隊伍。 通過績效管理促進人均效益的提升，應(yīng)從以下幾方面著手： 績效管理是一系列工作的集合，正是這些實實在在的基礎(chǔ)工作是促進組織績效改進及人均效益提升的有效手段： 員工績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，如何實現(xiàn)員工績效改進及組織 人均效益提升的雙增值，是每個經(jīng)理人必須面對的問題。 費迪南《績效，績效》書中，一位經(jīng)理人講道：″以前我認為我的員工應(yīng)該知道如何做好本職工作，做好也是應(yīng)該的，我只要求他們做好該做的事，其他我不管?，F(xiàn)在我與他們一起討論工作目標(biāo)，幫助他們解決工作中的困難，我清楚知道每位員工負責(zé)的工作，并對他們的認真工作表示感謝之意，結(jié)果我驚喜地發(fā)現(xiàn)，這些員工都表現(xiàn)出很大的進步，我根本沒想到他們的生產(chǎn)力會提升得如此之多，而我其實只做了些簡單的績效管理工作?！?/span> 績效是員工和組織的比賽成績，如何通過績效管理影響員工比賽中的行為來提升其比賽成績？以公司績效考核為例：幾年前是季度末補填計劃／總結(jié)，拍腦袋考核，現(xiàn)目前是ＰＢＣ績效承諾考核，通過做好目標(biāo)管理、工作任務(wù)管理、考核過程輔導(dǎo)、結(jié)果反饋溝通，就能有效促進績效改進，提高員工滿意度。 （二）通過績效管理推動業(yè)務(wù)優(yōu)化及機構(gòu)精簡 績效管理可以找出哪些環(huán)節(jié)、流程是可以精簡的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程簡單化提供依據(jù)。去除看似必不可少、實為“人造”的工作，減少組織內(nèi)耗，自然有助于提升組織的人均效益，相信這樣的案例在我們周圍并不陌生： 1、某部門員工抱怨要做太多報告及報表，做出來后不過是給上級領(lǐng)導(dǎo)看了看，經(jīng)工作分析后將原有報告、報表取消了大部分，業(yè)務(wù)工作沒受到影響，組織績效提升到了部門第二名，員工滿意度也大幅提高。 2、某部門成天吵著要增加人員，實行組織績效測評及人事費用預(yù)算考核后，部門內(nèi)推行了目標(biāo)考核及末位淘汰，半年后，在工作任務(wù)及目標(biāo)沒改變情況下，人員減少了1/3。 充分運用績效管理中的目標(biāo)考核，牽引員工在工作中實現(xiàn)自我管理、自我增值，減少管理者簡單、重復(fù)監(jiān)管而形成的無益消耗，有助于讓管理者從“監(jiān)工”的角色中解脫出來，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設(shè)、處理例外事件及改善工作中薄弱環(huán)節(jié)，進而提升組織績效及人均效益。當(dāng)我們的管理者在抱怨：“唉，真是太累了，一天不盯著都怕出事！”的同時，是否應(yīng)該反省一下自己的管理中是否有值得改進的地方，“無為而治”離我們究竟有多遠。 就象飛行員必須清楚知道其目的地，實現(xiàn)員工自我管理的前提必須是員工清楚知道他應(yīng)該做什么、做到什么程度，有困難該如何求助，這就要做好目標(biāo)管理、工作任務(wù)管理、建立求助平臺，避免“沒有時間一次將事情做好，卻有時間一做再做”的工作方式。 （四）通過有效溝通確?？冃Ч芾硇Ч?/strong> 溝通貫穿于績效管理的每一個環(huán)節(jié)，也是影響組織氛圍及員工績效的關(guān)鍵因素之一，盡管各級管理者越來越重視溝通，但一部分依然停留在任務(wù)趨動型的溝通模式上，沒有將溝通真正貫徹于績效管理的各個環(huán)節(jié)，而是管理者覺得有需要時，才與員工進行溝通，忽視了溝通是員工的需求，員工希望的不只是被雇傭的“一雙手”，也不是機器上的一個零件隨時可被更換，更不僅僅是一張工資支票，員工更期待來自上下級間、同事間坦誠交流而產(chǎn)生的那種特殊結(jié)合在一起的感覺與氛圍，而這種感覺與氛圍又能極大地提高員工工作投入度及績效水平！ “我們的企業(yè)不缺少管理者，真正缺少的是領(lǐng)導(dǎo)者”。領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)，能夠幫助組織釋放出巨大的潛能、極大地提升人均效益，而溝通的有效性在很大程度上影響著各級管理者的管理效果，影響著一個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，更影響著經(jīng)理人員從“管理者”向“領(lǐng)導(dǎo)者”的邁進。
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