※ 第四章 人員招募、甄選與錄用
人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。
人員招募的意義在于：為企業(yè)補充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴大企業(yè)的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。
制定招募決策過程：實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可產(chǎn)生的職位空缺上。
為了提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮：
1） 吸引足夠多的求職者
2）選擇適宜的招募渠道（企業(yè)要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進行評估：
1、一定時期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量?！ ?、目標人選與非目標人選比率。
3、從招募到錄用的時間?！ ?、每錄用一名人選的平均費用。
5、參加面試的人數(shù)?！ ?、以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與為績表現(xiàn)等。）
3） 組建一支稱職的招募隊伍 ：
①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 。
②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。
③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。
④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最要的能力。
⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。
⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。
★內(nèi)部招募的優(yōu)點：
1）對候選人的優(yōu)缺點有很好的了解 2）員工候選人很了解公司
3）會提高員工的士氣和動力 4）會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報
缺點：1）人員可能會被提升到一個不能勝任的工作崗位
2）內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極影響
3）“近親繁殖”會窒息新思想和革新
★外部招募的優(yōu)點：
1）得到更多人才 2）給企業(yè)帶來新活力和概念 3）從外部雇用有技術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。缺點：1）吸引、聯(lián)系和評價外來員工較困難 2）調(diào)整和定位期較長 3）會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣
招募的基本流程：
1）對空缺職位進行職位分析 職位空缺原因：
1、企業(yè)的狀大和業(yè)務(wù)的發(fā)展；
2、人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動、提升、免職、受罰等；
3、原人員離退休或死亡；
4、人員辭職或被解雇
2）確定基本的招募方案 （可以提出以下問題：
1、本次招募活動將持續(xù)的時間；
2、在一定時間內(nèi)，這程序可對多少應(yīng)聘者進行評價；
3、測試依據(jù)的可靠性有和效性如何；
4、本程序在獲取信息方面是否有效；
5、本招募程序是否公平；
6、程序的成本、收益狀況如何）
3） 擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 （包括：1、擬定招募簡章； 2、發(fā)布招募信息）
招募簡章的基本內(nèi)容：1）標題 2）公司和企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營范圍等基本情況簡介 3）招募職位、人數(shù)和招募對象條件 4）應(yīng)聘時間、地點、郵編、聯(lián)系方式和聯(lián)系人 5）落款如“某某公司”
發(fā)布招募信息的方式有：
1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章
2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息
3）在報紙上刊登招募簡章
4）在專業(yè)雜志上發(fā)布
5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和熟練工人；2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。）
6）通過人才市場發(fā)布
7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布
人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1）外部招募 2）內(nèi)部招募
外部招募分為：
1）招募廣告 應(yīng)注意的幾點問題：
1、通過過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；
2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。
3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。
4、廣告設(shè)計要突出企業(yè)標識。
5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。
2）人才交流會
3）校園招募應(yīng)注意以下幾點：
1、選派能力比較強的招募人員。
2、對工作申請人的答復(fù)要及時。
3、公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。
4）職業(yè)介紹機構(gòu)（特瑞里普、邁克爾克雷諾認為，在下述情況下，適合采用職業(yè)介紹機構(gòu)的方式：
1、用人單位根據(jù)以往的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠多的合格工作申請人。
2、用人單位只需要招募少量的員工。
3、要為新的工作崗位招募，太成本太高。
4、用人單位基于填補某一關(guān)鍵崗位的空缺。
5、試圖招募到現(xiàn)在正在就業(yè)人員。
6、用人單位在目標勞動力市場上缺乏招募經(jīng)驗。）
5）雇員推薦和申請人自薦 應(yīng)注意的幾點問題：
1、對應(yīng)聘者測試后才可錄用；
2、介紹有能力的人前來應(yīng)聘；
3、錄用后盡可能不在介紹人領(lǐng)導(dǎo)下工作；
4、如推薦人的職業(yè)能力不足以評價所推薦人的職業(yè)領(lǐng)域時，不可采取此方式）
6）獵頭公司 應(yīng)堅持的原則：
1、說明需要哪種人才及其理由；
2、確信這家機構(gòu)能完成整個招募過程；
3、確保獵頭公司負責(zé)業(yè)務(wù)人員有能力完成招募任務(wù)；
4、選擇一家用信得過的獵頭公司；
5、事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式；
6、向這家獵頭公司以前的客戶了解該公司服務(wù)質(zhì)量。
★企業(yè)發(fā)布“遮蔽廣告”的理由：“遮蔽廣告”在招聘中不出現(xiàn)招募企業(yè)的名稱，通常要求工作申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱，企業(yè)這樣做的理由有三：
其一，可避免讓競爭對手過早知道自己的業(yè)務(wù)域擴展計劃；
其二，企業(yè)不原讓現(xiàn)有雇員發(fā)現(xiàn)企業(yè)正在試圖由外部人員來填充企業(yè)的某些職位空缺；
其三，可避免企業(yè)接待大量不合格的求職者和回復(fù)不必要的詢問。
★內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：
①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。
②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。
③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。
④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。
內(nèi)部提升（招募）的不足之處
1）近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行
2）那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。
3）當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。
4）浪費時間
5）如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。
內(nèi)部提升人員需具備的條件
1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度
2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進
3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度
人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，遠用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。
人員甄選的意義：1）實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合
2）形成考員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合
3）保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行
人員甄選的方法有：
1）簡歷篩選 應(yīng)注意的問題：
1、求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間?！?、工作變化的頻率； 3、審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方）
2）測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有：1、能力測試； 2、人格、個性與興趣測試； 3、成就測試）
3）面試甄選 面試人員要注意的幾點：
1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；2評價求職申請表；
3、設(shè)計面試提綱； 4、擬定面試評價表；
5、面試過程的控制； 6，面試結(jié)果的處理；
7、常見的面試錯誤）
錄用決策是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要組成部份。
對應(yīng)聘者的背景調(diào)查通常包括信用狀況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、從業(yè)許可以及是否有犯罪紀錄，等等
背景調(diào)查所需要的大部分信息都是公開的記錄，可以提供給任何人。
人員錄用的過程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同
進行體檢的三個目的：
1）確定求職者是否符合空缺職位的身體要求，發(fā)現(xiàn)為求職者安排工作時應(yīng)當(dāng)考慮的體格局限因素。
2）建立求職者健康記錄，以服務(wù)于未來保險或雇員的賠償要求。
3）通過確定健康狀況，可以降低缺勤率和事故發(fā)生率。
在做出錄用決策時要進行兩種比較：
1）一是要在候選人之間進行比較
2）二是要在候選人和招募標準之間比較
★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）：
1）重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力
2）在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機
3）不用超過任職資格條件過高的人。
4）當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就
5）盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)
6）如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。
簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：
1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。
2）被聘者的經(jīng)濟收入、保險、福利待遇等。
3）試用期、聘用期限。
4）聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
5）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。
6）做出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。
