作者丨劉海誠
首發(fā)丨股權(quán)激勵實戰(zhàn)邦
作為企業(yè)的管理者，你是否想過這樣的問題：為什么做著差不多工作的員工，有的人一直默默無聞，而有的人卻可以脫穎而出呢？
約翰·坦普爾頓是美國《紐約時報》評出的全球十大頂尖基金經(jīng)理人之一，他通過大量的觀察研究，得出一個重要的結(jié)論——“多一盎司定律”，很好的解釋了這個問題。
“多一盎司定律”認為，取得突出成就的人與取得中等成就的人，幾乎做了同樣多的工作，他們所做出的努力差別很小——只是“多一盎司”。
就是這樣細小的差別，卻會讓員工工作的結(jié)果大不一樣。在職場中，有一個經(jīng)典的賣土豆故事，講的也是這個道理。
在職場中，能夠充分發(fā)揮主觀能動性，具有較強執(zhí)行力的人，往往更容易贏得機遇，快速成長。有時候，人與人之間的差別，就是“多做一點”或“多想一點”。這個道理，很多管理者都用在員工的自我教育上。
讓員工創(chuàng)造性的完成工作和任務(wù)，多站在領(lǐng)導的角度上考慮問題，成全領(lǐng)導的同時，也等于成全了自己。但是作為一個管理者來說，眼睛里只盯著員工，期待員工的自動自覺，不僅不現(xiàn)實，更是一種管理上的失職。
01
沒有不好的士兵，只有不好的將軍
在管理團隊上，經(jīng)常有管理者指責員工，這也不對，那也不對。從我10多年帶團隊的經(jīng)驗來看，沒有誰不對，只有管理者做得不夠好?？梢哉f，員工的錯，都是管理者的問題。
比如，你覺得員工的能力不行，你應(yīng)該反思員工的培訓與幫帶措施；你認為員工不遵守規(guī)定，你應(yīng)該反思制定的合理性和內(nèi)部管理的公平性；你覺得員工不忠誠，你應(yīng)該反思是否真誠的對待員工；你覺得員工不按標準執(zhí)行，你應(yīng)該反思標準的合理性與其中的阻礙因素。
因為，影響員工執(zhí)行力的因素，一個是員工本身，另一個就是員工的直屬上級。企業(yè)的管理者，對員工執(zhí)行力的提升有不可推卸的責任。
很多企業(yè)覺得沒有好員工，員工沒有執(zhí)行力，你覺得所有問題都在員工身上嗎？北京大學國家發(fā)展研究院BiMBA商學院院長陳春花教授認為：“不管是什么樣的員工，工作的績效取決于領(lǐng)導者的管理水平，而不是員工的水平。”
因此，作為企業(yè)的管理者，企業(yè)出現(xiàn)了問題，最應(yīng)該反思的應(yīng)該是管理者。
02
9個步驟，培養(yǎng)團隊百戰(zhàn)精兵！
很多企業(yè)，之所以培養(yǎng)出一大批精兵良將，不僅僅是因為身邊有一群能力強、高素質(zhì)的員工，更重要的是有著杰出的領(lǐng)導和管理能力。
如何將團隊里的員工培養(yǎng)成百戰(zhàn)精兵，只需要9步：
1、讓員工學會工作
第一步：讓他知道來干什么（3天左右）
新員工入職后，開一個簡單的歡迎會，介紹團隊里的其他同事，相互認識。
管理者應(yīng)該與新員工單獨溝通，了解新員工的家庭情況、成長經(jīng)歷、職業(yè)規(guī)劃、個人能力和素養(yǎng)等情況，再根據(jù)新員工的情況制定詳細的培訓計劃。
對新員工日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題，及時糾正，及時溝通，多給予肯定和表揚，切勿批評，對事不對人，并定期檢查新員工的工作情況。
讓老員工與新員工多接觸，消除新員工的陌生感，盡快融入到整個團隊中。
第二步：讓他知道如何能干好（3周左右）
帶領(lǐng)新員工熟悉新環(huán)境和各部門，熟悉公司的規(guī)章制度和各個環(huán)節(jié)的人與事，譬如需要什么支持，去找哪個人。
根據(jù)新員工的個人情況，安排合適的師傅，最好實行一對一教學制，方便觀察和管指導。觀察新員工的情緒及工作狀態(tài)，并及時做好調(diào)整，時不時的檢查新員工的工作和學習情況，將自己的工作經(jīng)驗教授給他，在實戰(zhàn)中學習。
對新員工的成長和進步，要及時的肯定和表揚，并提出更高的期望。
第三步：讓他知道干不好就消失（3月左右）
讓新員工掌握基本的技能與方法，講清楚具體的工作要求、考核指標、考核要求，并下發(fā)銷售任務(wù)。
讓新員工多參加公司活動，觀察新員工的優(yōu)點及能力，揚長避短。新員工犯錯，要給其改正的機會，必要時刺激其改變，觀察新員工處于逆境時的心態(tài)，觀察其行為，是否有繼續(xù)培養(yǎng)的價值。
給新員工一些壓力，如果實在無法培養(yǎng)，看看其他部門是否合適，多給一些機會。
2、讓員工愛上工作
第四步：要說我的眼里只有你
發(fā)現(xiàn)好的地方或者有進步的地方，對員工及時進行表揚和獎賞，不要秋后算賬式的表揚和形式化的表揚。
給員工多種形式的表揚和鼓勵，給員工更多的驚喜，創(chuàng)造不同的驚喜感。給下屬更多的自主權(quán)，培養(yǎng)員工的主人翁精神，比如讓員工參與到公司的管理中，早會分享，主持等，并及時宣揚和展示員工的取得的成績。
第五步：感動常在，我的心中你最重
關(guān)注員工的生活，發(fā)自內(nèi)心的愛員工。
當員工受到挫折，工作需要幫助時，生病時，遭遇生活變化時，心理產(chǎn)生迷茫時，甚至面臨去留時，多給予員工鼓勵，多幫助，多溝通，多支持，多關(guān)心。
記住每個員工的生日，并在生日當天集體慶祝；部門發(fā)生大事件，員工每次取得突破和進步，要及時記錄，并給進步的員工給予表揚和獎勵。
第六步：獻計獻策，工作用心更要用腦
鼓勵員工積極參與團隊的會議，員工提出好的建議，及時表揚。如果員工提出的建議未被采納，也要去肯定他們。
對激勵機制、團隊建設(shè)、員工成長、團隊文化制度等方面，有好的經(jīng)驗要進行會議商討和分享。每次會議給員工足夠的空間和發(fā)言權(quán)，發(fā)言后并及時做出表揚和鼓勵。
3、讓員工能打勝仗
第七步：心中有神，賦予員工神圣的使命
幫助員工重新定位，重新認識到工作的價值和意義，重新了解工作的責任、使命和高度，找到自己的目標和方向。
時刻關(guān)注員工，當員工出現(xiàn)負面情緒時，及時調(diào)整，管理者對員工的各個方面都要有敏感性。比如當員工問到一些負面、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方向，從積極正面的一面去解除他的問題，并給他一個滿意的答復。
管理者要牢記，員工的事情，無事大事小。員工反饋的所有問題，都要盡快解決，即使當時解決不了的問題，也要給他一個期限，但必須最終得到解決。
管理者要懂得放大公司的愿景和價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導意圖、放大執(zhí)行效果和工作意義，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)。當公司有什么重大事情和振奮人心的消息，一定要引導大家分享。
第八步：血濃于水，不拋棄不放棄
舉辦團隊活動時，挖掘每位員工的優(yōu)點，再根據(jù)優(yōu)點規(guī)劃合適的工作崗位和班組搭配。
定期舉辦工作總結(jié)和談心活動，讓每位員工分享近期的工作和生活情況，了解員工近期的情狀況，培養(yǎng)團隊之間的感情。團隊之間進行結(jié)對活動，相互監(jiān)督，相互幫助，同時彼此之間形成競爭。
并在每月舉辦一次各種形式的團隊活動，進一步增強團隊的凝聚力。
第九步：會當凌絕頂，才覽眾山小
每個季度，至少保證有1至2次的正式績效面談，談話前做好充分的調(diào)查，做到有理有據(jù)有節(jié)。
績效面談要做到以下7個點：明確目的；員工自評；做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力和鋪墊，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距。面談后，領(lǐng)導對員工的成果、能力、日常表現(xiàn)進行評價，評價時先肯定成果，再說不足，在談不足時要有真實案例支撐。
協(xié)助員工制定目標和計劃，只要敢做出承諾，監(jiān)督完成進度，并幫協(xié)助他達成目標。多為員工爭取提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月書面反饋報告一次。
讓員工覺得你重視他，多鼓勵員工參加培訓，提升業(yè)務(wù)能力，平時多看書，多學習，給每個員工制定成長計劃，并分階段去檢查完成。
作者簡介：劉海誠（ID：qxsxylfp），企恒道創(chuàng)始人，中國股權(quán)激勵研究院研究員，股權(quán)激勵實戰(zhàn)派導師，15年團隊打造經(jīng)驗，曾從0打造超3500人的營銷團隊，2家大型集團公司萬人商學院構(gòu)建者，現(xiàn)任多家企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略顧問，具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。
話題：企業(yè)如何培養(yǎng)有戰(zhàn)斗力的員工？
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