作者：蔣峰
本文以一則法院公開的案件為基礎，從法律和事實相結合的角度對相關問題提出淺見。
一、基本案情
1、2011年7月，陳某與某服務公司簽訂勞動合同。陳某被派遣至某電腦公司擔任行政助理，年薪84 000元。
2、陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠遠低于李某某。
3、2013年7月，陳某與某服務公司的勞動關系到期終止，陳某與某電腦公司用工關系已結束。
4、陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務公司：支付其2013年4月至2013年7月的工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級別不同。李某某為高級行政助理，后升為行政主管，而陳某為行政助理，屬于B級職位，低于李某某的職位
5、陳某某與公司其他同級別員工薪酬待遇相當，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經驗、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實依據。為此，某電腦公司提交了李某某的簡歷、陳某的簡歷及各自崗位描述等以證明其主張。
二、爭議焦點：同工同酬的理解問題
三、法院判決：不支持勞動者的訴訟請求。
四、評析
1、勞務派遣：意思是”勞動力信托人“。也就說是代理勞動者與用人單位托管勞動力的機構。派遣單位與要派單位、勞動者之間有個三方關系。目前的我國《勞動合同法》只規(guī)定有一重勞動關系：派遣單位與勞動者形成勞動關系。這是非傳統(tǒng)性的勞動關系。在美國，對這種關系的認定：派遣單位與要派單位是共同的雇主。勞動者與它們之間形成兩重勞動關系。美國理論觀點是：控制權準則。也就是說：“要派單位平時對派遣勞工行使監(jiān)督管理權的程度”。 如果按雙重勞動關系來對待，勞動力的權利能得到比較充分地保障。
2、同工同酬：國際勞工大會通過的《男女工人同工同酬公約》中規(guī)定：“男女工人同工同酬是指報酬率的訂定，不得有性別上的歧視?！?。１９９４年我國發(fā)布的《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第４６條則規(guī)定：“‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付同等的勞動報酬?！?。平等是人類社會生活之基本的原則”。同工同酬“體現(xiàn)了法律上的平等原則。這是項報酬分配原則，與按勞分配是相聯(lián)系的。作為勞動力的素質本身是有區(qū)別的。而在工作中付出的體力和腦力勞動也是有區(qū)別的，產生的勞動成果也是有區(qū)別的。有計時與計件的區(qū)別、有短時與長時的區(qū)別、有體力與腦力的區(qū)別、有生疏與熟練的區(qū)別、有責任心大小的區(qū)別、有敬業(yè)心的厚薄的區(qū)別。尤其是腦力勞動，這種付出的價值在有些時候是難以量化的。
3、法律依據：《勞動法》規(guī)定：第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《勞動合同法》規(guī)定：第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
4、本案件中的勞動者陳某是被派遣的員工。與派遣單位某服務公司形成勞動關系。簽訂了勞動合同。在日常工作受到雙重的管理。既要受到派遣單位的考核、也要受到要派單位某電腦公司的考核、監(jiān)督。在這個三方關系中。增加了協(xié)調的難度、增加了勞動者負擔、降低了勞動者對要派單位某電腦公司的歸屬感、認同感。勞動者在工作中的權利易受到損害。本案中的勞動者在勞動合同期的最后三個月中增加一項工作內容就是負擔了已離職的原行政主管李某某的工作。這個陳某的原來的職位是行政助理。月工資是7000元。行政主管的月工資肯定要高于這個數(shù)，具體工資數(shù)在案例中沒有被說明。比方說：假如李某某月工資為11000元。勞動者陳某作為原告提出訴訟請求是：支付2017年4月至2017年7月這三個月內的工資差額12000元。現(xiàn)說明三個理由：第一個：本案中陳某與李某某在入職時間、工作經驗、職位及崗位職責、教育背景等方面均存在差異，因此不能說陳某與李某某屬于同工的范疇。換句話說：陳某雖然暫時代理了3個月的行政主管工作。但是憑他的工作能力可能達不到主管職位所要求的水平，也就可能產生不了李某某同樣的勞動業(yè)績?？赡墚a生不了同樣的價值。這樣一來，不是同工，何來同樣的報酬？第二個：勞動者享有同工同酬的權利。但同工同酬只是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第三個：用工單位只是臨時性的安排。況且在接替李某某工作時，勞動者并沒有主動提出與派遣單位某服務公司變更勞動合同中的工資金額。在雙方沒有就新的情況進行協(xié)商一致的情況下，勞動者就同意接替原行政主管的工作。就等于勞動者默認了原來的勞動合同中的工資數(shù)。因此人民法院不支持原告的訴訟請求
5、如果陳某作為原告在提出仲裁和訴訟時，更改下訴訟請求：不要依據”同工同酬“原則來提出補發(fā)工資差額。換個方式：不要拿原行政主管的月工資作比較，直接提出合適的工資補發(fā)金額。從公平的原則出發(fā)、從保護勞動者的權利出發(fā)。也許能得到法院的支持。陳某在這三個月內增加了工作量、付了體力和腦力。產生的勞動業(yè)績肯定比平時要多一些。作為用工單位或派遣單位必須付出相應的報酬。要依據實際情況給予合適的報酬。
我們要正確認識”同工同酬“的原則，正確運用勞務派遣方式。更好維護自身的權利。
（本文是原創(chuàng)作品。請加微信公眾號：yfzp1395)
聯(lián)系客服
